2018二級人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn):培訓(xùn)評估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

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　　通過學(xué)習(xí)，明確培訓(xùn)效果評估的層次，掌握確立各種培訓(xùn)評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的方法。

　　知識要求

　　一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)

　　評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。

　　二、培訓(xùn)成果的四級評估體系

　　在評估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。

　　(一)反應(yīng)評估

　　反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。

　　缺點(diǎn)：因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分，或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。

　　(二)學(xué)習(xí)評估

　　學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價(jià)，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)過程中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。

　　優(yōu)點(diǎn)：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對培訓(xùn)師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。

　　缺點(diǎn)：評估所帶來的壓力也可能導(dǎo)致報(bào)名不踴躍;所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。

　　(三)行為評估

　　行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

　　重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理;評估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。

　　難點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來;因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合;問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

　　(四)結(jié)果評估

　　結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或外部的評估人員。

　　優(yōu)點(diǎn)：如果能在這個(gè)層面上拿出詳實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

　　缺點(diǎn)：首先，需要較長的時(shí)間;其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評估技術(shù)不完善;再次，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。

　　不同的培訓(xùn)評估層面，可以適用不同的培訓(xùn)評估方法，如表2.3.3所示。

　　表2—3.3培訓(xùn)效果四個(gè)評估層級的主要特點(diǎn)

　　A.受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等

　　B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績

　　D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何

　　【答案】D

　　【例題2.3.18】對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估，評估單位應(yīng)為(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.培訓(xùn)單位

　　B.受訓(xùn)者的直接主管

　　C.培訓(xùn)教師

　　D.受訓(xùn)者的單位主管

　　【答案】B

　　【解析】不同的培訓(xùn)評估層面，可以適用不同的培訓(xùn)評估方法，反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估的評估單位應(yīng)為培訓(xùn)單位;行為評估的評估單位應(yīng)為學(xué)員的直接主管上級;結(jié)果評估的評估單位應(yīng)為學(xué)員的單位主管。

　　三、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求

　　在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。

　　【例題2.3.19】在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.相關(guān)度

　　B.前沿性

　　C.區(qū)分度

　　D.可行性

　　E.動態(tài)性

　　【答案】ACD

　　能力要求

　　培訓(xùn)成果評估的五項(xiàng)重要指標(biāo)。

　　(一)認(rèn)知成果

　　認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

　　員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是上述四個(gè)層級體系中的第二層級——學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

　　員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。

　　(二)技能成果

　　技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評判?，F(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)水平，也可用來評判員工所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度。技能成果與上述四個(gè)層級體系中的第二層級學(xué)習(xí)評估和第三層級行為評估密切相關(guān)。

　　【例題2.3.20】員工培訓(xùn)技能成果的測量方法包括(　　)。(2011年11月二級真題)

　　A.工作抽樣

　　B.筆試

　　C.現(xiàn)場觀察

　　D.訪談

　　E.老師評定

　　【答案】AC

　　【解析】B、D兩項(xiàng)均屬于認(rèn)知成果的測量方法。

　　(三)情感成果

　　情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)、行為等方面的特征。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。

　　(四)績效成果

　　績效成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。

　　【例題2.3.21】某企業(yè)通過員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.認(rèn)知成果

　　B.技能成果

　　C.情感成果

　　D.績效成果

　　【答案】D

　　(五)投資回報(bào)率

　　投資回報(bào)率是指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算出培訓(xùn)的投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評估的一種最常見的定量分析方法。

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　　通過學(xué)習(xí)，明確培訓(xùn)效果評估的層次，掌握確立各種培訓(xùn)評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的方法。

　　知識要求

　　一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)

　　評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。

　　二、培訓(xùn)成果的四級評估體系

　　在評估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。

　　(一)反應(yīng)評估

　　反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。

　　缺點(diǎn)：因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分，或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。

　　(二)學(xué)習(xí)評估

　　學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價(jià)，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)過程中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。

　　優(yōu)點(diǎn)：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對培訓(xùn)師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。

　　缺點(diǎn)：評估所帶來的壓力也可能導(dǎo)致報(bào)名不踴躍;所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。

　　(三)行為評估

　　行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

　　重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理;評估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。

　　難點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來;因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合;問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

　　(四)結(jié)果評估

　　結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或外部的評估人員。

　　優(yōu)點(diǎn)：如果能在這個(gè)層面上拿出詳實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

　　缺點(diǎn)：首先，需要較長的時(shí)間;其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評估技術(shù)不完善;再次，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。

　　不同的培訓(xùn)評估層面，可以適用不同的培訓(xùn)評估方法，如表2.3.3所示。

　　表2—3.3培訓(xùn)效果四個(gè)評估層級的主要特點(diǎn)

　　A.受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等

　　B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績

　　D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何

　　【答案】D

　　【例題2.3.18】對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估，評估單位應(yīng)為(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.培訓(xùn)單位

　　B.受訓(xùn)者的直接主管

　　C.培訓(xùn)教師

　　D.受訓(xùn)者的單位主管

　　【答案】B

　　【解析】不同的培訓(xùn)評估層面，可以適用不同的培訓(xùn)評估方法，反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估的評估單位應(yīng)為培訓(xùn)單位;行為評估的評估單位應(yīng)為學(xué)員的直接主管上級;結(jié)果評估的評估單位應(yīng)為學(xué)員的單位主管。

　　三、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求

　　在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。

　　【例題2.3.19】在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.相關(guān)度

　　B.前沿性

　　C.區(qū)分度

　　D.可行性

　　E.動態(tài)性

　　【答案】ACD

　　能力要求

　　培訓(xùn)成果評估的五項(xiàng)重要指標(biāo)。

　　(一)認(rèn)知成果

　　認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

　　員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是上述四個(gè)層級體系中的第二層級——學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

　　員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。

　　(二)技能成果

　　技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評判。現(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)水平，也可用來評判員工所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度。技能成果與上述四個(gè)層級體系中的第二層級學(xué)習(xí)評估和第三層級行為評估密切相關(guān)。

　　【例題2.3.20】員工培訓(xùn)技能成果的測量方法包括(　　)。(2011年11月二級真題)

　　A.工作抽樣

　　B.筆試

　　C.現(xiàn)場觀察

　　D.訪談

　　E.老師評定

　　【答案】AC

　　【解析】B、D兩項(xiàng)均屬于認(rèn)知成果的測量方法。

　　(三)情感成果

　　情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)、行為等方面的特征。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。

　　(四)績效成果

　　績效成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。

　　【例題2.3.21】某企業(yè)通過員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.認(rèn)知成果

　　B.技能成果

　　C.情感成果

　　D.績效成果

　　【答案】D

　　(五)投資回報(bào)率

　　投資回報(bào)率是指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算出培訓(xùn)的投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評估的一種最常見的定量分析方法。

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