2018二級人力資源管理師專業(yè)能力知識點:員工培訓評估方法與應用

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　　通過學習，明確非正式評估與正式評估、建設性評估和總結性評估，以及定性評估與定量評估的內(nèi)容，掌握培訓定性與定量的評估、受訓者培訓成果的評估、培訓主管業(yè)績的評估，以及培訓師綜合評估的程序和方法，并能夠按要求撰寫培訓評估報告。

　　知識要求

　　培訓評估方式方法的分類。

　　(一)非正式評估與正式評估

　　1.非正式評估

　　非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。非正式評估的一個優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性、有效性;另一個優(yōu)點在于方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　2.正式評估

　　正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。在正式評估中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關鍵作用的因素不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷，使評估結論更有說服力;更容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等;可將評估結論與最初計劃進行比較核對。

　　(二)建設性評估和總結性評估

　　1.建設性評估

　　建設性評估是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。如果評估結論表明培訓并不像培訓者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，那么可以對培訓項目作出適當?shù)恼{(diào)整，如改變培訓的形式等。建設性評估是一種非正式的、主觀的評估。

　　2.總結性評估

　　總結性評估是指在培訓結束時，為對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性作出評價而進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式和客觀的。

　　(三)定性評估與定量評估

　　1.定性評估

　　定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷，因此它適合于對不能量化的因素進行評估。目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓評估方法。

　　2.定量評估

　　定量評估法是通過對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度，以及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調(diào)查研究和統(tǒng)計分析的基礎上，揭示并闡述員工勞動行為改變、技能形成、素質(zhì)提高等方面的規(guī)律性，從培訓評估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結論。

　　能力要求

　　一、培訓評估的定性定量方法

　　(一)定性評估法

　　1.目標評估法(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　目標評估法要求企業(yè)在制訂培訓計劃時，將受訓人員完成培訓計劃后應學到的知識和技能、應改進的工作態(tài)度和行為、應達到的工作績效標準等目標列入其中。

　　2.關鍵人物評估法

　　關鍵人物是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人。研究發(fā)現(xiàn)在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可采用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓后的改變。

　　3.比較評估法

　　即將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業(yè)培訓的效果，根據(jù)比較的不同依據(jù)和方面可以分為以下四種：(1)事前事后評估法;(2)縱向?qū)Ρ仍u估法;(3)橫向比較評估法;(4)達標評估法。

　　4.動態(tài)評估法

　　動態(tài)評估就是把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。實施動態(tài)評估符合評估的連續(xù)性原則。

　　5.訪談法

　　訪談法的應用范圍很廣，具體步驟如下：(I)明確所要采集的信息;(2)設計訪談方案;(3)測試訪談方案;(4)全面實施;(5)進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

　　6.座談法

　　將受訓者召集到一起，開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的，以及是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息。

　　(二)定量評估法

　　1.問卷調(diào)查評估法

　　問卷調(diào)查評估法主要用于對培訓項目中培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。問卷調(diào)查評估法的具體步驟：一是明確要通過問卷調(diào)查了解什么信息;二是設計問卷。

　　2.收益評估法

　　企業(yè)的經(jīng)濟性特征迫使企業(yè)必須關注培訓的成本和收益。培訓收益評估法就是從經(jīng)濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。

　　3.6 sigma評估法

　　6 sigma評估法主要關注的是一段時間內(nèi)企業(yè)培訓的滿意度。將調(diào)查對象分為三類(一般員工、管理干部、培訓工作者)在整個企業(yè)范圍內(nèi)進行內(nèi)容不同的調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析。

　　(三)綜合評估法

　　1.硬指標與軟指標結合的評估法

　　(1)硬指標的分析為培訓成本收益評估，培訓的成本收益分析模型多采用成本收益分析模型，分析培訓的收益性。

　　(2)軟指標的分析主要為員工滿意度和顧客滿意度。

　　2.集體討論評估法

　　集體討論評估法是采取集體輿論評議、群體表決等方式，對評估對象作出評價和估量。

　　3.績效評估法

　　績效評估法由績效分析法衍生而來，主要被用于評估受訓者行為的改善和績效的提高。

　　4.內(nèi)省法

　　內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法。內(nèi)省法能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓效果。

　　5.筆試法

　　筆試法用于了解學員已掌握的知識，它能在培訓期間向?qū)W員反饋有關信息，考查一段時間內(nèi)的學習成果等。

　　6.操作性測驗

　　操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法。

　　7.行為觀察法

　　行為觀察法是指觀察者選擇直接觀察的方法，設計并利用專用工具對預定的對象進行觀察評估的方法。

　　二、受訓者培訓成果的評估

　　(一)受訓者情感結果的評估

　　(二)受訓者技能結果的評估

　　(三)受訓者行為改善度的評估

　　(四)受訓者績效增長度的評估

　　三、培訓主管業(yè)績的評估

　　培訓管理績效是指培訓管理者實施企業(yè)培訓管理的業(yè)績和成果。由于培訓管理涉及多方面，對其績效進行評價也應有多方面的考慮。為了綜合、全面地評價培訓主管業(yè)績，可從知識管理的過程、組織結構、實施培訓管理的經(jīng)濟效益、培訓效率是否提高等幾個方面進行考慮，構建測評標準。

　　四、培訓教師的綜合評估

　　培訓師分為專職、兼職兩種，以兼職為主。兼職一方面來自各事業(yè)群(處)直線部門和職能部門;另一方面來自國內(nèi)高校、研究機構和咨詢公司。這種專兼職結合、以兼職為主的培訓師隊伍構成是合理的，它最大限度地降低了人力資源成本，促進了內(nèi)外部知識和信息的交流，但同時也帶來了一些負面影響。因此要規(guī)范對培訓師的挑選、考評，首先應制定其能力測評標準。

　　五、培訓評估報告的撰寫

　　(一)撰寫評估報告的要求

　　1.調(diào)查培訓結果時必須注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納。

　　2.組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值。在這種情況下，評估者在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結果。

　　3.評估者必須綜觀培訓的整體效果，以免以偏概全。

　　4.評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。

　　5.當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。

　　6.注意報告的文字表述與修飾。

　　(二)撰寫評估報告的步驟

　　1.導言。

　　2.概述評估實施的過程。

　　3.闡明評估結果。

　　4.解釋、評論評估結果和提供參考意見。

　　5.附錄。

　　6.報告提要。

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