2017年11月三級人力資源管理師臨考1天沖刺卷(1)

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　　編輯推薦:各省市2018年上半年人力資源管理師報名信息

　　1收入差距的衡量指標(biāo)是(　　)。

　　A.國民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性

　　參考答案：B

　　參考解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強(qiáng)的特點(diǎn)。

　　2下列各項不屬于勞動管理表單的是(　　)。

　　A.統(tǒng)計表B.工資單C.員工卡片D.崗位說明書(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格，如統(tǒng)計表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映企業(yè)組織的勞動關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況。通過管理表單掌握、分析企業(yè)勞動關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行狀況，以及據(jù)此形成各類管理信息。

　　3在績效面談中，考評者所反饋的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的(　　)。

　　A.真實性B.針對性C.及時性D.能動性

　　參考答案：B

　　參考解析：有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。在績效面談中，考評者所回饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對某個被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)，可以克服的。

　　點(diǎn)擊4第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是(　　)。

　　A.弗洛姆C·萊文澤爾

　　C.愛德華·桑代克

　　D.赫茲伯格

　　參考答案：C

　　參考解析：弗洛姆第一個將期望理論運(yùn)用于工作動機(jī)并將其公式化;心理學(xué)家愛德華·桑代(E.L.Thordike)第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析;萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的六項標(biāo)準(zhǔn);赫茲伯格提出了激勵—保健理論即雙因素理論。

　　5集體合同中(　　)的履行應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。

　　A.一般性條款B.勞動標(biāo)準(zhǔn)性條款C.目標(biāo)性條款D.過渡性條款

　　參考答案：B

　　參考解析：集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標(biāo)準(zhǔn)性條款的履行，應(yīng)在合同的有效期問按照集體合同規(guī)定的各項標(biāo)準(zhǔn)簽訂和履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)和目標(biāo)性條款的履行，應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。

　　6以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是(　　)。

　　A.適用于管理崗位的員工

　　B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序

　　C.有時問空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

　　D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

　　參考答案：A

　　參考解析：績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

　　7關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期的表述錯誤的是(　　)。

　　A.無論時間長短都屬于非正常失業(yè)

　　B.它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)

　　C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性

　　D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者

　　參考答案：A

　　參考解析：失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周(星期)為時間單位，通常計算平均失業(yè)持續(xù)期，即將所有失業(yè)者的失業(yè)持續(xù)時問求和，然后除以失業(yè)人數(shù)。平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。

　　8在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制定培訓(xùn)策略的目的在于(　　)。

　　A.根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型

　　B.確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序

　　C.翻譯和提煉早期收集的信息

　　D.發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型

　　參考答案：A

　　參考解析：制定培訓(xùn)策就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施。制定培訓(xùn)策的目的是根據(jù)工作對培訓(xùn)提出的要求，規(guī)定培訓(xùn)的類型。

　　9單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入(　　)開始繳存住房公積金。

　　A.之日B.第二個月C.第三個月D.單位發(fā)放工資之日

　　參考答案：D

　　參考解析：單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　10新參加工作的員工，從參加工作的(　　)開始繳存住房公積金。

　　A.當(dāng)月B.第二個月C.工作滿30天以后D.第三個月

　　參考答案：B

　　參考解析：新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　11績效管理活動實施過程中的中堅力量是(　　)。

　　A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.各個層次的管理人員D.人力資源部人員

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評者，同時也是考評者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理活動的質(zhì)量和效果。

　　12關(guān)于企業(yè)定員，下列說法錯誤的是(　　)。

　　A.在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性

　　B.定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到

　　C.定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境

　　D.定員的內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者

　　參考答案：D

　　13勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了(　　)。

　　A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動法律關(guān)系是指受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系，其與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)r國家意志。

　　14企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)(　　)的指導(dǎo)與規(guī)范。

　　A.制度B.內(nèi)容C.計劃D.措施

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范，而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　15(　　)是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。

　　A.招聘數(shù)量質(zhì)量評估

　　B.招聘信度效度評估

　　C.招聘成本效益評估(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　D.招聘方式方法評估

　　參考答案：C

　　參考解析：招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。

　　16成本相對較低的崗位評價方法是(　　)。

　　A.排列法B.關(guān)鍵事件法C.分類法D.因素比較法

　　參考答案：A

　　參考解析：排列法是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列的方法。具有如下優(yōu)點(diǎn)：①方法簡單方便，易理解、操作;②能夠節(jié)約成本;③能夠有較高的滿意度。BCD三項的成本都相對較高。

　　17通過(　　)，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。

　　A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法

　　參考答案：B

　　參考解析：在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。另外，參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆�資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人才需求情況。

　　18如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊合作的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為(　　)。

　　A.同崗位等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大

　　B.工資水平低于市場水平

　　C.同崗位等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大

　　D.工資水平高于市場水平

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策的確定具有重大的影響。如果企業(yè)的價值觀是提倡團(tuán)隊合作，應(yīng)該采取的薪酬管理原則是縮小同等級薪酬差距，否則就是與企業(yè)價值觀背道而馳的薪酬管理原則。

　　19在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是(　　)。

　　A.“你不介意加班，是嗎?”

　　B.“你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎?

　　C.“你在處理這類問題時恐懼嗎?”

　　D.“你對這類問題的處理建議是什么?”

　　參考答案：D

　　參考解析：面試中應(yīng)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定……”或“你沒……”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。

　　20自我考評的評定結(jié)果在總體評價中一般控制在(　　)左右。

　　A.10%B.20%C.30%D.50%

　　參考答案：A

　　參考解析：在績效管理中，自我考評容易受到個人的多種因素的影響，具有一定的局限性所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。

　　21(　　)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。

　　A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象

　　參考答案：C

　　參考解析：投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人，而不是知覺對象的真實情況，它能使知覺失真。

　　22以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是(　　)。

　　A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)

　　B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核

　　C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系

　　D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容

　　參考答案：C

　　參考解析：C項，協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系是勞動合同的目的。

　　23某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為(　　)。

　　A.10%B.20%C.45%D.75%

　　參考答案：A

　　參考解析：根據(jù)公式：人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入(營業(yè)收入);勞動分配率：人工費(fèi)用/增加值(純收入)。則該企業(yè)人工費(fèi)用=200×50%=100(萬元);人工費(fèi)用比率=100/1000=10%。

　　24適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為(　　)。

　　A.單向勸導(dǎo)式面談

　　B.綜合式績效面談

　　C.雙向傾聽式面談

　　D.解決問題式面談

　　參考答案：D

　　參考解析：在實現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)時，不同的面談方式適用于不同的目標(biāo)。A項，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度;B項，綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式，以實現(xiàn)績效面談的多種目標(biāo);C項，雙向傾聽式面談難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會太大;D項，解決問題式面談適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。

　　25影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括(　　)。

　　A.組織因素B.個人因素C.社會因素D.人際因素

　　參考答案：C

　　參考解析：影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素包括：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國家經(jīng)濟(jì)前景、市場需求、政治法律狀況等;②組織因素，即企業(yè)自身的目標(biāo)、政策、組織結(jié)構(gòu)等;③人際因素，指購買參與者在企業(yè)中的地位、職權(quán)、說服力及他們之間的關(guān)系，會對購買行為產(chǎn)生影響;④個人因素，即各個購買參與者的年齡、受教育程度、個性不同，對待問題感覺、看法各異，從而影響購買行為。

　　26以下不屬于勞動保障法的是(　　)。

　　A.促進(jìn)就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)可分為：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括：促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法和勞動福利法。C項屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法。

　　27(　　)模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用。

　　A.收入-利潤=成本B.收人-成本=利潤C(jī).收入=成本+利潤D.收入-成本=0

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)做經(jīng)營預(yù)算有兩種模式：①收入-利潤=成本;②收入-成本=利潤。這兩個公式代表了兩種經(jīng)營思想：第一個公式說明企業(yè)在預(yù)測市場狀況后，應(yīng)得到總收入，首先保證股東的利益(利潤)，余下的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，這主要是為了控制成本，不得浪費(fèi);第二個公式說明企業(yè)在預(yù)測了市場狀況后，應(yīng)得到的總收入首先扣除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，對于股東的利益是剩下多少是多少。在實踐中，這兩個公式是交互使用的，但總趨勢是“收入-利潤=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它使企業(yè)有序經(jīng)營，防止了人為的隨意性。

　　28集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的(　　)。

　　A.文本協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議

　　參考答案：D

　　參考解析：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

　　29.(　　)是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。

　　A.人力規(guī)劃B.人員規(guī)劃C.資源勞動力D.市場勞動力

　　參考答案：B

　　參考解析：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

　　30(　　)可以是漫談式的，面試教官與應(yīng)聘者隨意交談。

　　A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試

　　參考答案：D

　　參考解析：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論。

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　　三、簡答題

　　51簡述工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

　　參考解析：根據(jù)2003年頒布的《工傷保險條例》(國務(wù)院令第375號)的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。

　　(1)工傷醫(yī)療期待遇

　�、籴t(yī)療待遇。治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇。

　�、诠�傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)需要生活護(hù)理的，從工傷保險基金按月支付生活護(hù)理費(fèi)。

　　(2)工傷致殘待遇

　　①職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金;從工傷保險基金按月支付傷殘津貼;工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇;職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費(fèi)。

　�、诼毠ひ蚬ぶ職埍昏b定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金;保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作;難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼;經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

　�、勐毠ひ蚬ぶ職埍昏b定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金;勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

　�、苈毠ひ蚬に劳觯�其直系親屬按照相關(guān)規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。

　　52簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　參考解析：

　　工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。

　　(1)工作崗位評價的原則

　�、俟ぷ鲘徫辉u價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工;

　�、谧寙T工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果;

　　③工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。

　　(2)工作崗位評價的功能

　�、贋閷崿F(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的一個很重要的因素。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。

　�、趯�崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

　�、塾捎趯π再|(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，芳具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

　�、芟到y(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

　　(3)工作崗位評價的步驟

　�、侔磵徫坏墓ぷ餍再|(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類;崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作范圍、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定。

　�、谑占�有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料;既應(yīng)當(dāng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類的信息。

　　③建立由崗位分析評價老師組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨(dú)立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價。

　�、苤贫ǔ龉ぷ鲘徫辉u價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

　�、菰趶V泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。

　　⑥通過評價老師小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比。

　　四、計算題

　　53計劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量為1200件，每個工人的班產(chǎn)量定額為16件，定額完成率預(yù)計平均為120%，出勤率為95%。

　　根據(jù)上述條件請計算出該工種每班的定員人數(shù)。

　　參考解析：

　　通過計算，該工種每班的定員人數(shù)為66人。

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