2017年11月二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題(6)

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　　編輯推薦:各省市2017年下半年人力資源管理師報名信息

　　A、計件工資制

　　B、提成工資制

　　C、技能工資制

　　D、崗位工資制

　　答案： B

　　解析： 傭金制(提成制)主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，產(chǎn)生的后果可能為以下兩種：①企業(yè)創(chuàng)造的收入過多依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?②增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。

　　2、()不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。

　　A、成本節(jié)約

　　B、產(chǎn)量增加

　　C、廢品減少

　　D、態(tài)度轉變

　　答案： D(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　解析： 定量成果可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。

　　3、以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內容的是 ()。

　　A、企業(yè)每個崗位的人員素質

　　B、人員的職務變動情況

　　C、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量

　　D、職務空缺的數(shù)量及填補方法

　　答案： A

　　解析： 人員配置計劃的主要內容包括：企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務變動情況、職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法。

　　4、以下關于工資指導價位的說法，不正確的是 ()。

　　A、每年發(fā)布一次

　　B、堅持實事求是原則

　　C、僅供企業(yè)查詢

　　D、堅持市場取向原則

　　答案： C

　　解析： 工資指導價位每年發(fā)布一次;制定時需堅持市場取向和堅持實事求是兩個原則;工資指導價位要在公共職業(yè)介紹機構專項公布，供企業(yè)、勞動者和其他需要者查詢。

　　5、下列關于企業(yè)外部培訓師的說法，正確的是 ()。

　　A、可以從大中專院校聘請

　　B、培訓師對企業(yè)了解，降低了培訓風險

　　C、培訓成本比較低

　　D、有豐富實踐經(jīng)驗，不易導致“紙上談兵”

　　答案： A

　　解析： 外部培訓資源的開發(fā)途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓師;③從顧問公司聘請培訓顧問;④聘請本專業(yè)老師、學者;⑤在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。外部聘請師資的優(yōu)點是：①選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學員有較大的吸引力;④可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視;⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。外部聘請師資的缺點是：①企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險;②外部教師對企業(yè)及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低;③可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”;④外部聘請教師成本較高。

　　6、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為 ()。

　　A、一崗一薪制

　　B、薪點工資制

　　C、一崗多薪制

　　D、提成工資制

　　答案： B

　　解析： 一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。一崗多薪制：是指一個崗位內設置幾個工資標準以及反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。崗位薪點工資制：是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制度使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

　　7、關鍵績效法的核心是 ()。

　　A、考評標準的確立

　　B、新型激勵機制的構造

　　C、定量準確原則

　　D、企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確

　　答案： C

　　解析： 關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要和關鍵的指標。它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉化為組織內部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

　　8、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在 ()。

　　A、星期一

　　B、星期三

　　C、星期五

　　D、周末

　　答案： B

　　解析：如果選用集中測評的方式 測評時間最好選在一周的中間 并在上午九點左右進行

　　9、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括 ()。

　　A、強調課程重點

　　B、提高學習效果

　　C、關注信息反饋

　　D、節(jié)約培訓時間

　　答案： D

　　解析： 工作任務表的作用有三個：①強調課程的重點;②提高學習的效果;③關注信息的反饋。

　　10、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用 ()。

　　A、企業(yè)之間相互調查

　　B、問卷調查法

　　C、采集社會公開信息

　　D、委托中介機構進行調查

　　答案： B

　　解析： 常用的薪酬調查方式是：①企業(yè)之間相互調查：那些有著良好對外關系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構進行調查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調查問卷：適合大量的、復雜的崗位。

　　11、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于 ()問題。

　　A、背景性

　　B、知識性

　　C、思維性

　　D、經(jīng)驗性

　　答案： B

　　解析： 背景性問題：關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經(jīng)理應該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。經(jīng)驗性問題：關于應聘者過去所做的事情的問題。

　　12、()是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術。

　　A、實務作業(yè)

　　B、個人報告

　　C、管理游戲

　　D、個人測驗

　　答案： A

　　解析： 實務作業(yè)又稱套餐式練習。實務作業(yè)是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

　　13、()不屬于人力資源需求預測的定量方法。

　　A、經(jīng)驗預測法

　　B、轉換比率法

　　C、趨勢外推法

　　D、回歸分析法

　　答案： A

　　解析： 人力資源預測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預測法和描述法。定量預測方法有十種�？梢杂每谠E記憶：供求平衡要預測，預測需求分類別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產(chǎn)，定員定額計算機。

　　14、培訓的五大類成果中， ()的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。

　　A、技能成果

　　B、情感成果

　　C、認知成果

　　D、績效成果

　　答案： D

　　解析： 績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依

　　據(jù)。主要的評估標準是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率和專利項數(shù)。

　　15、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是 ()。

　　A、工人

　　B、企業(yè)法定代表人

　　C、總工程師

　　D、分管安全衛(wèi)生的負責人

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　16、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發(fā)放調查表;②回收并處理調查表;③確定調查方式;④確定調查對象;⑤反饋調查結

　　果;⑥確定調查內容。排序正確的是 ()。

　　A、④③⑥①②⑤

　　B、⑥④③①②⑤

　　C、④⑥③①②⑤

　　D、⑥③④①②⑤

　　答案： A

　　解析： 薪酬滿意度調查的程序是：①確定調查對象：薪酬滿意度調查的對象是企業(yè)內部的所有員工。②確定調查方式：由于調查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調查表。③確定調查內容：調查的內容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利

　　的調整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。

　　17、人力資源內部供給預測的方法不包括 ()。

　　A、人力資源信息庫

　　B、馬爾可夫模型

　　C、管理人員接替模型

　　D、回歸分析模型

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)人員內部供給預測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

　　18、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額 ()以內的部分，可以從成本中列支。

　　A、4%

　　B、5%

　　C、6%

　　D、7%

　　答案： A

　　解析： 企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額百分之四以內的部分，可從成本中列支。

　　19、培訓課程目標分析的內容不包括 ()。

　　A、學員知識能力水平分析

　　B、崗位的技能要求分析

　　C、課程結束后的預期分析

　　D、培訓課程的費用分析

　　答案： D

　　解析： 課程目標分析包括：

　　(1)學員分析，是指通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓前學員的知識、技能和能力水平的過程。

　　(2)任務分析，是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。

　　(3)課程目標分析，是指在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結束后的預期分析。其具體分析步驟如下：①培訓目標的確定。②對培訓目標進行劃分，區(qū)分出主要目標和次要目標，并對二者區(qū)別對待。③對培訓目標各分目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓資源狀況，將那些不可行目標做適當?shù)恼{整，確定課程的目標。④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內在聯(lián)系，安排其實施次序。培訓課程目標包括三個要素：操作目標(是最主要的要素，描述學員在課程結束時要會做什么)、條件(學員達到目標要求需要哪些條件)和標準(為了能夠更有效地測量培訓結果)。

　　20、作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括 ()。

　　A、結構分析法

　　B、歸納分析法

　　C、對比分析法

　　D、曲線分析法

　　答案： D

　　解析： 要素分析法以要素分析為基礎，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比分析法。

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　　編輯推薦:各省市2017年下半年人力資源管理師報名信息

　　A、計件工資制

　　B、提成工資制

　　C、技能工資制

　　D、崗位工資制

　　答案： B

　　解析： 傭金制(提成制)主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，產(chǎn)生的后果可能為以下兩種：①企業(yè)創(chuàng)造的收入過多依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?②增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。

　　2、()不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。

　　A、成本節(jié)約

　　B、產(chǎn)量增加

　　C、廢品減少

　　D、態(tài)度轉變

　　答案： D(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　解析： 定量成果可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。

　　3、以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內容的是 ()。

　　A、企業(yè)每個崗位的人員素質

　　B、人員的職務變動情況

　　C、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量

　　D、職務空缺的數(shù)量及填補方法

　　答案： A

　　解析： 人員配置計劃的主要內容包括：企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務變動情況、職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法。

　　4、以下關于工資指導價位的說法，不正確的是 ()。

　　A、每年發(fā)布一次

　　B、堅持實事求是原則

　　C、僅供企業(yè)查詢

　　D、堅持市場取向原則

　　答案： C

　　解析： 工資指導價位每年發(fā)布一次;制定時需堅持市場取向和堅持實事求是兩個原則;工資指導價位要在公共職業(yè)介紹機構專項公布，供企業(yè)、勞動者和其他需要者查詢。

　　5、下列關于企業(yè)外部培訓師的說法，正確的是 ()。

　　A、可以從大中專院校聘請

　　B、培訓師對企業(yè)了解，降低了培訓風險

　　C、培訓成本比較低

　　D、有豐富實踐經(jīng)驗，不易導致“紙上談兵”

　　答案： A

　　解析： 外部培訓資源的開發(fā)途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓師;③從顧問公司聘請培訓顧問;④聘請本專業(yè)老師、學者;⑤在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。外部聘請師資的優(yōu)點是：①選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學員有較大的吸引力;④可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視;⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。外部聘請師資的缺點是：①企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險;②外部教師對企業(yè)及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低;③可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”;④外部聘請教師成本較高。

　　6、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為 ()。

　　A、一崗一薪制

　　B、薪點工資制

　　C、一崗多薪制

　　D、提成工資制

　　答案： B

　　解析： 一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。一崗多薪制：是指一個崗位內設置幾個工資標準以及反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。崗位薪點工資制：是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制度使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

　　7、關鍵績效法的核心是 ()。

　　A、考評標準的確立

　　B、新型激勵機制的構造

　　C、定量準確原則

　　D、企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確

　　答案： C

　　解析： 關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要和關鍵的指標。它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉化為組織內部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

　　8、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在 ()。

　　A、星期一

　　B、星期三

　　C、星期五

　　D、周末

　　答案： B

　　解析：如果選用集中測評的方式 測評時間最好選在一周的中間 并在上午九點左右進行

　　9、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括 ()。

　　A、強調課程重點

　　B、提高學習效果

　　C、關注信息反饋

　　D、節(jié)約培訓時間

　　答案： D

　　解析： 工作任務表的作用有三個：①強調課程的重點;②提高學習的效果;③關注信息的反饋。

　　10、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用 ()。

　　A、企業(yè)之間相互調查

　　B、問卷調查法

　　C、采集社會公開信息

　　D、委托中介機構進行調查

　　答案： B

　　解析： 常用的薪酬調查方式是：①企業(yè)之間相互調查：那些有著良好對外關系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構進行調查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調查問卷：適合大量的、復雜的崗位。

　　11、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于 ()問題。

　　A、背景性

　　B、知識性

　　C、思維性

　　D、經(jīng)驗性

　　答案： B

　　解析： 背景性問題：關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經(jīng)理應該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。經(jīng)驗性問題：關于應聘者過去所做的事情的問題。

　　12、()是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術。

　　A、實務作業(yè)

　　B、個人報告

　　C、管理游戲

　　D、個人測驗

　　答案： A

　　解析： 實務作業(yè)又稱套餐式練習。實務作業(yè)是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

　　13、()不屬于人力資源需求預測的定量方法。

　　A、經(jīng)驗預測法

　　B、轉換比率法

　　C、趨勢外推法

　　D、回歸分析法

　　答案： A

　　解析： 人力資源預測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預測法和描述法。定量預測方法有十種。可以用口訣記憶：供求平衡要預測，預測需求分類別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產(chǎn)，定員定額計算機。

　　14、培訓的五大類成果中， ()的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。

　　A、技能成果

　　B、情感成果

　　C、認知成果

　　D、績效成果

　　答案： D

　　解析： 績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依

　　據(jù)。主要的評估標準是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率和專利項數(shù)。

　　15、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是 ()。

　　A、工人

　　B、企業(yè)法定代表人

　　C、總工程師

　　D、分管安全衛(wèi)生的負責人

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　16、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發(fā)放調查表;②回收并處理調查表;③確定調查方式;④確定調查對象;⑤反饋調查結

　　果;⑥確定調查內容。排序正確的是 ()。

　　A、④③⑥①②⑤

　　B、⑥④③①②⑤

　　C、④⑥③①②⑤

　　D、⑥③④①②⑤

　　答案： A

　　解析： 薪酬滿意度調查的程序是：①確定調查對象：薪酬滿意度調查的對象是企業(yè)內部的所有員工。②確定調查方式：由于調查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調查表。③確定調查內容：調查的內容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利

　　的調整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。

　　17、人力資源內部供給預測的方法不包括 ()。

　　A、人力資源信息庫

　　B、馬爾可夫模型

　　C、管理人員接替模型

　　D、回歸分析模型

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)人員內部供給預測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

　　18、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額 ()以內的部分，可以從成本中列支。

　　A、4%

　　B、5%

　　C、6%

　　D、7%

　　答案： A

　　解析： 企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額百分之四以內的部分，可從成本中列支。

　　19、培訓課程目標分析的內容不包括 ()。

　　A、學員知識能力水平分析

　　B、崗位的技能要求分析

　　C、課程結束后的預期分析

　　D、培訓課程的費用分析

　　答案： D

　　解析： 課程目標分析包括：

　　(1)學員分析，是指通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓前學員的知識、技能和能力水平的過程。

　　(2)任務分析，是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。

　　(3)課程目標分析，是指在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結束后的預期分析。其具體分析步驟如下：①培訓目標的確定。②對培訓目標進行劃分，區(qū)分出主要目標和次要目標，并對二者區(qū)別對待。③對培訓目標各分目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓資源狀況，將那些不可行目標做適當?shù)恼{整，確定課程的目標。④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內在聯(lián)系，安排其實施次序。培訓課程目標包括三個要素：操作目標(是最主要的要素，描述學員在課程結束時要會做什么)、條件(學員達到目標要求需要哪些條件)和標準(為了能夠更有效地測量培訓結果)。

　　20、作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括 ()。

　　A、結構分析法

　　B、歸納分析法

　　C、對比分析法

　　D、曲線分析法

　　答案： D

　　解析： 要素分析法以要素分析為基礎，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比分析法。

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