2017年11月人力資源管理師二級綜合題:勞動合同

　　【摘要】環(huán)球網校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2017年11月人力資源管理師二級綜合題:勞動合同”，供考生復習備考之用，詳見下文。

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　　1、胡某于2000年6月12日進入某建材公司工作，雙方約定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培訓2個月，雙方同時簽訂培訓協議，約定培訓后胡某須為公司服務5年，不滿5年應按已履行協議年限逐年遞減賠償金。2002年5月8日胡某按合同約定提前1個月告知公司到期不再續(xù)簽勞動合同，公司則要求胡某賠償培訓費，雙方發(fā)生爭執(zhí)，公司沒有發(fā)放胡某5月份工資。胡某為此以第二次公休假(即帶薪年休假)和扣發(fā)工資的雙重理由不再上班。公司在勞動合同即將到期的情況下提起申訴，要求胡某按培訓協議返還培訓費損失，胡某則提起反訴，要求公司支付克扣的工資。(環(huán)球網校提供人力資源管理師二級綜合題)

　　公司認為，按企業(yè)的規(guī)章制度，公休假需填報請假單，并經主管批準，方可休假。胡某在未辦理任何手續(xù)的情況下，擅自安排休假是違規(guī)行為，理應不能支持，并承擔違規(guī)責任。胡某不愿意續(xù)簽勞動合同，就不能在2年期的勞動合同期內享受兩次公休假。另外，培訓協議是雙方自愿簽訂的，按此協議規(guī)定培訓后須為公司服務5年，不滿5年的應按已履行協議年限逐年遞減賠償金，所以不發(fā)5月份工資是事出有因的。

　　胡某認為，在公休假前曾向主管口頭提出，被允準后才休假的，且以前公休假也是這樣辦理的，應該無過錯。再說，勞動合同即將到期，按本人公休假時間安排正好到合同期終止。公休假是國家規(guī)定的，理應享受，個人的合法權利應該得到保護。5月份工資是本人勞動所得，享受公休假工資也是合法的，公司均無理由拖欠不發(fā)，且享受公休假后，勞動合同到了終止期,培訓協議也是無效的。

　　通過審理，仲裁委根據胡某的實際履行期和培訓協議約定服務期限，做出了胡某返還公司培訓費和公司支付胡某5月份工資的裁決。

　　請回答以下問題：

　　(1)在勞動合同為期2年的情況下，能否享受第二次帶薪年休假待遇?

　　(2)在勞動合同即將到期的情況下，雙方曾經簽訂過的培訓協議中約定的賠償條款是否有效?

　　參考解析： (1)《勞動法》第45條規(guī)定“勞動者連續(xù)工作1年以上，享受帶薪年休假”。但勞動者應該正確理解《勞動法》第45條的精神。胡某在公司工作一年后已經享受了第一次年休假，在勞動合同為期2年的情況下，胡某想在終止合同前第二次享受帶薪年休假，顯然有悖于《勞動法》第45條的精神。以此推理，被訴人想要第二次享受帶薪年休假，必須在申訴人處連續(xù)工作2年以后。另外，胡某在勞動合同即將到期的情況下，未經書面提出休假的請求，擅自實行休假，違反了公司的請假制度規(guī)定，理應不予支持。(環(huán)球網校提供2017年11月二級人力資源管理師綜合題)

　　(2)關于培訓費依約賠償一事，由于被訴人沒有享受第二次年休假的條件，在勞動合同未到期的情況下，擅自休假變?yōu)樯米越獬�合同，這是一種違約行為。另外，雖然雙方的勞動合同到期了，但根據培訓協議的約定，胡某還應當有4年的服務期，公司并沒有放棄要求胡某履行服務期義務的權利，因此，胡某提出不續(xù)簽勞動合同后，公司當然有權要求胡某按培訓協議約定賠償培訓費損失。

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　　1、胡某于2000年6月12日進入某建材公司工作，雙方約定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培訓2個月，雙方同時簽訂培訓協議，約定培訓后胡某須為公司服務5年，不滿5年應按已履行協議年限逐年遞減賠償金。2002年5月8日胡某按合同約定提前1個月告知公司到期不再續(xù)簽勞動合同，公司則要求胡某賠償培訓費，雙方發(fā)生爭執(zhí)，公司沒有發(fā)放胡某5月份工資。胡某為此以第二次公休假(即帶薪年休假)和扣發(fā)工資的雙重理由不再上班。公司在勞動合同即將到期的情況下提起申訴，要求胡某按培訓協議返還培訓費損失，胡某則提起反訴，要求公司支付克扣的工資。(環(huán)球網校提供人力資源管理師二級綜合題)

　　公司認為，按企業(yè)的規(guī)章制度，公休假需填報請假單，并經主管批準，方可休假。胡某在未辦理任何手續(xù)的情況下，擅自安排休假是違規(guī)行為，理應不能支持，并承擔違規(guī)責任。胡某不愿意續(xù)簽勞動合同，就不能在2年期的勞動合同期內享受兩次公休假。另外，培訓協議是雙方自愿簽訂的，按此協議規(guī)定培訓后須為公司服務5年，不滿5年的應按已履行協議年限逐年遞減賠償金，所以不發(fā)5月份工資是事出有因的。

　　胡某認為，在公休假前曾向主管口頭提出，被允準后才休假的，且以前公休假也是這樣辦理的，應該無過錯。再說，勞動合同即將到期，按本人公休假時間安排正好到合同期終止。公休假是國家規(guī)定的，理應享受，個人的合法權利應該得到保護。5月份工資是本人勞動所得，享受公休假工資也是合法的，公司均無理由拖欠不發(fā)，且享受公休假后，勞動合同到了終止期,培訓協議也是無效的。

　　通過審理，仲裁委根據胡某的實際履行期和培訓協議約定服務期限，做出了胡某返還公司培訓費和公司支付胡某5月份工資的裁決。

　　請回答以下問題：

　　(1)在勞動合同為期2年的情況下，能否享受第二次帶薪年休假待遇?

　　(2)在勞動合同即將到期的情況下，雙方曾經簽訂過的培訓協議中約定的賠償條款是否有效?

　　參考解析： (1)《勞動法》第45條規(guī)定“勞動者連續(xù)工作1年以上，享受帶薪年休假”。但勞動者應該正確理解《勞動法》第45條的精神。胡某在公司工作一年后已經享受了第一次年休假，在勞動合同為期2年的情況下，胡某想在終止合同前第二次享受帶薪年休假，顯然有悖于《勞動法》第45條的精神。以此推理，被訴人想要第二次享受帶薪年休假，必須在申訴人處連續(xù)工作2年以后。另外，胡某在勞動合同即將到期的情況下，未經書面提出休假的請求，擅自實行休假，違反了公司的請假制度規(guī)定，理應不予支持。(環(huán)球網校提供2017年11月二級人力資源管理師綜合題)

　　(2)關于培訓費依約賠償一事，由于被訴人沒有享受第二次年休假的條件，在勞動合同未到期的情況下，擅自休假變?yōu)樯米越獬�合同，這是一種違約行為。另外，雖然雙方的勞動合同到期了，但根據培訓協議的約定，胡某還應當有4年的服務期，公司并沒有放棄要求胡某履行服務期義務的權利，因此，胡某提出不續(xù)簽勞動合同后，公司當然有權要求胡某按培訓協議約定賠償培訓費損失。

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