績效考核的五個標(biāo)準(zhǔn)

績效考核的五個標(biāo)準(zhǔn)有：1、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置 2、員工對評價指標(biāo)的反饋 3、評分方法的設(shè)置 4、員工對評分結(jié)果有何感受 5、企業(yè)文化對考核指標(biāo)做出規(guī)定。

一、考核指標(biāo)的設(shè)置

在我國，企業(yè)的績效考核指標(biāo)可以從組織層面和個人層面來設(shè)置。企業(yè)設(shè)置考核指標(biāo)時要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)自身特點、企業(yè)文化與員工素質(zhì)等因素來進(jìn)行。如崗位職責(zé)、績效目標(biāo)、管理要求、工作質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等。不同崗位設(shè)置不同的得分標(biāo)準(zhǔn)，一般職位采用綜合得分計算得出該崗位所有得分總和。

對于企業(yè)來講，在制定年度績效考核指標(biāo)時最好先進(jìn)行一次“大調(diào)研”，看看企業(yè)自身的實際情況、各部門內(nèi)部情況與企業(yè)自身文化情況，再確定企業(yè)年度考核指標(biāo)設(shè)置方案及年度考核比例值等內(nèi)容;只有這樣才能保證績效考核指標(biāo)設(shè)定科學(xué)合理——對企業(yè)來說，這是一個可以長期進(jìn)行堅持優(yōu)化并逐漸形成自己標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系的好辦法;其次，在設(shè)置考核指標(biāo)時要特別注意采用量化評分方式——因為考核指標(biāo)不同、計分方式不同、標(biāo)準(zhǔn)不同，因此需要設(shè)置不同得分標(biāo)準(zhǔn)。

比如對崗位職責(zé)這一指標(biāo)，可以設(shè)定為：考核各項工作任務(wù)完成情況;考核工作態(tài)度這一指標(biāo)可以設(shè)定為：考核職工主動思考解決問題情況;考核工作效率這一指標(biāo)可以設(shè)定為：考核員工是否具備出色作業(yè)能力等;都應(yīng)該根據(jù)具體情況制定合適的考核指標(biāo)(一般每季度或者每半年都應(yīng)該進(jìn)行一次分析測評)。當(dāng)然也可以根據(jù)具體設(shè)定。

二、員工對評價指標(biāo)的反饋

企業(yè)在實施目標(biāo)管理時，一般都要求每一個員工在工作完成之后都要及時匯報工作完成情況、員工在工作中遇到的問題以及公司在工作中的做法和承諾等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)給每一個員工分配一個個人客戶，讓員工有時間和機(jī)會了解和分享企業(yè)信息，幫助員工更好地理解目標(biāo)管理的要求。同時，企業(yè)也應(yīng)該通過考核項目，使企業(yè)與每個員工都可以有機(jī)會了解工作中存在的問題以及每個員工工作在目標(biāo)管理過程中所起到的作用。這些對激勵考核結(jié)果是非常重要、非常有意義的信息。對于績效考核來說，所有的信息是對其價值最大化和最優(yōu)效果化最好的體現(xiàn)——所有組織信息都來源于績效考核機(jī)制。但由于績效考評往往以最嚴(yán)格、最具爭議性、操作性較強(qiáng)、容易造成混亂、易被誤解和忽視而無法真正起到促進(jìn)作用。

因此只有通過反饋來改變績效考評工作才能真正促進(jìn)工作目標(biāo)、價值觀和關(guān)鍵績效目標(biāo)實現(xiàn)，使之更加完善和有效。當(dāng)然對考核指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行反饋也不是一味地鼓勵工作就行了，對于一些不好工作也要及時指出或建議、糾正;對一些沒有完成工作、違反規(guī)定、達(dá)不到業(yè)績要求的職工、或者是沒有達(dá)到業(yè)績要求、甚至違反考核制度規(guī)定、擾亂企業(yè)正常經(jīng)營秩序、影響公司生產(chǎn)經(jīng)營等行為要采取措施與之斗爭;同時如果發(fā)生違紀(jì)違法事件時要積極配合公司處理等相關(guān)情況都是可以作為績效評價指標(biāo)反饋給公司高管及相關(guān)人員進(jìn)行處理(避免影響企業(yè)經(jīng)營秩序)的手段之一——這也就是績效考核指標(biāo)反饋機(jī)制。

三、評分方法的設(shè)置

企業(yè)對員工的態(tài)度會影響考核結(jié)果，所以企業(yè)在評分時會有一些評分方法。一般來說，根據(jù)考核目標(biāo)，確定評分指標(biāo)，然后將其分配給員工完成后，由上級進(jìn)行匯總。在進(jìn)行績效考核時，可以考慮幾種方法，每個方法都有自己的優(yōu)缺點。

下面主要介紹兩種常見的方法。第一種：按照分值進(jìn)行綜合打分(多項選擇法)——這種方法簡單明了而且適用于任何一種情況，但是要注意一定要根據(jù)企業(yè)具體情況而定，切忌不可一概而論、任意創(chuàng)新或任意突破。這種方法最大價值就是能夠充分體現(xiàn)出每個人的能力和水平，但是它不適合每個人在同一水平上進(jìn)行考核，因為每個人都不可能有相同的能力標(biāo)準(zhǔn)和水平來衡量自己在一個水平上是否可以勝任工作要求，如果不能達(dá)到就會出現(xiàn)考核問題，同時還會給企業(yè)造成一定損失。

第二種方法就是運用個人能力、工作業(yè)績評分法。這種方法最大特點就是將個人與企業(yè)整體進(jìn)行打分，并設(shè)置多項評分指標(biāo)(比如每項打分指標(biāo)下需要扣多少分等等),每一項根據(jù)不同指標(biāo)下所對應(yīng)分值設(shè)置不同分值扣分項目，每一項扣完即需要在規(guī)定時間內(nèi)完成補(bǔ)救工作(比如遲到情況下可扣一次分值)。這樣便于了解每一項指標(biāo)下所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)值是否達(dá)到相應(yīng)要求等內(nèi)容!

四、員工對評分結(jié)果有何感受

員工感覺不到自己在做什么，感覺到對自己的能力和水平有很大的自卑感，無法實現(xiàn)自我價值。員工認(rèn)為自己沒有被認(rèn)可，與其被動接受組織的評價;還可能認(rèn)為：“我并不能完成這個任務(wù)”。很多時候這些都是基于對評分表的不滿而產(chǎn)生的自我懷疑、自我否定。這些員工不喜歡聽上司講話，也是因為和上司不能很好地溝通，因此他們會拒絕上司的提議。如果企業(yè)和員工之間經(jīng)常無法做到有效地溝通，那么員工就沒有主動接受組織評價或下屬評價的權(quán)利。因此管理者要確保評價過程是有一定難度的。要使每一位員工在工作中獲得積極而公平的評價，管理者首先要對他們給予充分信任和支持。

其次是把一些“優(yōu)秀”員工所具有的良好品質(zhì)向下屬展示。當(dāng)你給他們打高分時，也會增強(qiáng)大家對你工作的信心——有自信才會有動力去努力實現(xiàn)目標(biāo)、完成任務(wù)、獲得回報。當(dāng)然“優(yōu)秀”員工所擁有的良好品質(zhì)不僅僅是通過語言來表達(dá)出來的，而更多地體現(xiàn)在在行動上。如果你發(fā)現(xiàn)自己在工作中出現(xiàn)了不合適情況或做出違規(guī)行為時，就要及時找出問題和解決問題，以防止問題擴(kuò)大化、激化矛盾或引起管理者對問題產(chǎn)生重視而對員工失去信心。

五、企業(yè)文化對考核指標(biāo)做出規(guī)定

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部員工相互影響的結(jié)果。績效考核制度必須融入企業(yè)文化之中才能發(fā)揮其作用。否則，就可能成為企業(yè)行為的束縛，給企業(yè)帶來損失。

例如：企業(yè)在制訂業(yè)績考核指標(biāo)時，如果僅注重員工業(yè)績而忽視了下屬對于業(yè)績指標(biāo)的理解與認(rèn)同，那么員工將無法正確地理解企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在特定環(huán)境下為形成和保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定與發(fā)展所形成和發(fā)揮作用的一種行為規(guī)范模式。企業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)與所肩負(fù)的責(zé)任相互聯(lián)系、相互作用與影響，需要明確目標(biāo)與設(shè)定指標(biāo)來明確每個單位每一名員工個人責(zé)任與目標(biāo)。

考核指標(biāo)中應(yīng)包含以下內(nèi)容：企業(yè)文化信息、企業(yè)目標(biāo)與具體操作標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)考核原則、企業(yè)文化績效考核目標(biāo)與方法、企業(yè)文化績效考核結(jié)果運用規(guī)范8個方面內(nèi)容。如：企業(yè)考核原則與方法要求;企業(yè)考核制度規(guī)范8個方面內(nèi)容并要求執(zhí)行與獎懲措施等3方面內(nèi)容。

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