HRBP解決問(wèn)題的土招“11步法”

HRBP解決問(wèn)題有什么招?如何取得業(yè)務(wù)信任?如何讓老板覺(jué)得有價(jià)值可信賴?不講理論，只講實(shí)戰(zhàn)。

當(dāng)我們進(jìn)一步去深入定位和解決問(wèn)題的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)有一些復(fù)雜的問(wèn)題不是每個(gè)BP都能解決的，下面以一個(gè)實(shí)際案例給BP團(tuán)隊(duì)分享我的一些解決問(wèn)題的“土方法”。

1、調(diào)研需求(問(wèn)題初識(shí)別)

2、問(wèn)題論證與再定位

3、由上而下管理場(chǎng)景對(duì)表

4、聚焦關(guān)鍵相關(guān)群體

5、邏輯判斷和問(wèn)題生成器

6、穿墻式事實(shí)求證

7、邏輯整合和上下校表

8、取得一致共識(shí)(問(wèn)題本質(zhì)共識(shí)、可行性與關(guān)鍵路徑共識(shí)、權(quán)責(zé)定位共識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)共識(shí))

9、取得授權(quán)和資源支持

10、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)，結(jié)果必達(dá)

11、總結(jié)與反饋閉環(huán)

我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)的人員流失非常厲害且士氣不高后，為了進(jìn)一步了解問(wèn)題，我讓兩個(gè)BP去深入做定位，然而最終他們得出的結(jié)果并不是我想要的。

首先我發(fā)現(xiàn)他們的調(diào)查報(bào)告沒(méi)有得出結(jié)論，此時(shí)我意識(shí)到一個(gè)非常重要的點(diǎn)——場(chǎng)景。他們?nèi)狈?duì)場(chǎng)景的定位，這個(gè)場(chǎng)景也就是上面十一步法中的第三步，即怎么去上下對(duì)表看管理的場(chǎng)景，他們沒(méi)有去看老大在這個(gè)問(wèn)題上的判斷是什么，一些關(guān)鍵leader的基本判斷是什么。

這些信息的缺失導(dǎo)致他們失去了主線，為什么老大對(duì)這樣一個(gè)重要問(wèn)題的判斷在我看來(lái)是很關(guān)鍵的呢?首先如果老大對(duì)這件事情做出了判斷，那他的判斷一定是應(yīng)該充分重視的，原因有兩個(gè)：一是因?yàn)樗镜姆浅８?，他能看到一些更有價(jià)值的東西或者因?yàn)樗慕?jīng)驗(yàn)所以他的判斷更具洞察力所以我們應(yīng)該去傾聽(tīng);第二假如我們沒(méi)有傾聽(tīng)他的判斷，如果我的解決方案和他的判斷有沖突的話，后期執(zhí)行的難度將非常大。

上下對(duì)表的過(guò)程實(shí)際上就是我們要看管理層里面上中下對(duì)問(wèn)題和本質(zhì)的判斷是否一致。如果上中下是一致的，但是我們HRBP團(tuán)隊(duì)沒(méi)有很好地解讀里面的信息，也將導(dǎo)致我們失去正確的判斷。

另外一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是有些BP不知道怎么做訪談，他不知道找哪些人，不知道怎么提問(wèn)，沒(méi)有敏銳性。實(shí)際上你的訪談對(duì)象應(yīng)該是與問(wèn)題相關(guān)的最核心、最典型的群體，把他們放到管理場(chǎng)景里面，再通過(guò)邏輯設(shè)想我們的解決方案要針對(duì)的是哪些人，他們可能會(huì)有什么反應(yīng)，中間的邏輯沖突可能是什么，所以我們要反過(guò)來(lái)去構(gòu)思我們的提問(wèn)。

當(dāng)我們有了這些準(zhǔn)備，我們就可以進(jìn)行穿墻式的訪談和了解，來(lái)證明上面場(chǎng)景里那些領(lǐng)導(dǎo)的判斷是不是有事實(shí)基礎(chǔ)的，來(lái)證明上下邏輯以及我們本身的判斷是不是有事實(shí)基礎(chǔ)的，然后看兩者之間能否發(fā)現(xiàn)一些沖突點(diǎn)。

通過(guò)這些過(guò)程后我們就實(shí)行第七步——理出里面邏輯關(guān)系的本質(zhì)，放到管理場(chǎng)景里面去看問(wèn)題，得出思路后再和上司溝通。

第八、九、十步實(shí)際上是一個(gè)核對(duì)和取得共識(shí)的過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)團(tuán)隊(duì)一個(gè)顯著的特質(zhì)就是流程的成熟度很高、人才成長(zhǎng)非?？?，但是成長(zhǎng)空間較小，所以導(dǎo)致了很多人才流失。

我們有了這些判斷之后跟領(lǐng)導(dǎo)溝通的過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)執(zhí)行的過(guò)程，我們?cè)谔接懙倪^(guò)程中通過(guò)提出事實(shí)來(lái)挑戰(zhàn)他們那些可能是錯(cuò)誤的指令，如果雙方達(dá)成共識(shí)，那么BP馬上可以拿到授權(quán)，隨后去執(zhí)行統(tǒng)籌，最終得出結(jié)果。

還有第十、十一步：得出結(jié)果后我們?cè)賮?lái)反思一下整個(gè)BP組在這件事情上有哪些地方做得對(duì)，哪些地方做的不對(duì)，我們的邏輯是什么，經(jīng)過(guò)這件事情我們應(yīng)該學(xué)到的東西是什么……這個(gè)是在實(shí)戰(zhàn)中推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的一個(gè)重要方法，它不一定科學(xué)，但是很管用。

小編小結(jié)

“11步法”若要進(jìn)一步精簡(jiǎn)，五句話。

1、問(wèn)題識(shí)別：調(diào)研，這是什么問(wèn)題?

2、場(chǎng)景對(duì)表：訪談，leader們?cè)趺磁袛嗟?

3、事實(shí)求證：分析，事實(shí)真相是什么?

4、取得共識(shí)：溝通，解決思路ok不ok?

5、推動(dòng)落地：復(fù)盤，那些地方做到不好?

2、什么樣的人適合做HRBP?

究竟什么樣的人適合做BP?第一一定要有銷售的特質(zhì)，所謂銷售的特質(zhì)就是說(shuō)要了解客戶的需求、客戶的訴求，具備溝通人群的能力;第二就是平時(shí)做項(xiàng)目的時(shí)候拿結(jié)果的能力很強(qiáng)，也就是說(shuō)具備對(duì)項(xiàng)目的執(zhí)行能力、能夠搞定高端招聘的人。

2011年初我進(jìn)入U(xiǎn)C，當(dāng)時(shí)我和另一個(gè)合作伙伴一起推動(dòng)了這個(gè)轉(zhuǎn)型，在UC試驗(yàn)了大概兩年零四個(gè)月的時(shí)間。在我個(gè)人看來(lái)，這個(gè)轉(zhuǎn)型首先要面對(duì)的問(wèn)題是究竟應(yīng)該選擇什么樣的人來(lái)做BP。

最初我們是從招聘經(jīng)理里面選了一些人。對(duì)此有兩個(gè)原因：一是招聘經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)的理解，作為一個(gè)招聘經(jīng)理，他需要了解用人部門用人的方式;另一點(diǎn)是因?yàn)榕c用人部門接觸較多，招聘經(jīng)理具備了銷售的特質(zhì)。

我們的做法是通過(guò)BP定期在部門間導(dǎo)向和拉動(dòng)整個(gè)業(yè)務(wù)和服務(wù)的發(fā)展。剛開(kāi)始每個(gè)月會(huì)有招聘經(jīng)理或BP專門負(fù)責(zé)了解業(yè)務(wù)部門的需求，把這些需求收集回來(lái)之后做成《產(chǎn)品經(jīng)理需求分析》。詳細(xì)分析我們要做的有什么，必須要先做、做好的有哪些……

通過(guò)這個(gè)過(guò)程我們發(fā)現(xiàn)，有時(shí)候過(guò)去我們認(rèn)為沒(méi)有需求或問(wèn)題的，通過(guò)梳理之后發(fā)現(xiàn)存在很多問(wèn)題，這個(gè)時(shí)候我們突然變得很忙，在工作中連續(xù)迸發(fā)出一系列的問(wèn)題。

在這種狀況下，我們選擇繼續(xù)深入的方式來(lái)應(yīng)對(duì)，也就是說(shuō)屬于BP領(lǐng)域的重要的事情要盡量把它c(diǎn)over，當(dāng)他們需要后端資源的時(shí)候我們聚集力量來(lái)以項(xiàng)目的方式去消滅掉問(wèn)題。通過(guò)一段時(shí)間的適應(yīng)，后來(lái)包括大家的意識(shí)、工作成果以及口碑等都成功地出來(lái)了。

小編小結(jié)

適合做HRBP的人群特質(zhì)：一具有銷售特質(zhì)，懂客戶訴求，二拿結(jié)果的能力強(qiáng)，懂資源整合。

3、HRBP如何搞定高端招聘?

為什么強(qiáng)調(diào)要能搞定高端招聘的人?因?yàn)槲覀儼l(fā)現(xiàn)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的HR來(lái)講如果搞不定高端招聘，其實(shí)是很難跟業(yè)務(wù)部門建立信任，也很難得到業(yè)務(wù)部門的支持;而且高端招聘能搞定在業(yè)務(wù)部門就是能樹(shù)立戰(zhàn)功，哪怕你別的PPT都不會(huì)做，只會(huì)干這件事，其實(shí)已經(jīng)夠了。

所以我們?cè)缙诘膬r(jià)值點(diǎn)就是你能把人的問(wèn)題搞定了，這是一個(gè)持續(xù)價(jià)值貢獻(xiàn)的非常重要的基礎(chǔ)，所以我覺(jué)得如果你搞不定高端招聘，這個(gè)BP是不合格的。

小編小結(jié)

搞定高端招聘是HRBP戰(zhàn)略制高點(diǎn)，這也是取得業(yè)務(wù)部門建立“專業(yè)信任”的基礎(chǔ)。

3年前我在UC，當(dāng)時(shí)我們要發(fā)起一個(gè)新業(yè)務(wù)——手游的道具交易市場(chǎng)，當(dāng)時(shí)在業(yè)界極少有公司在做這一領(lǐng)域。

實(shí)行初期，我們和業(yè)務(wù)部門反復(fù)討論我們需要的人到底在哪里，最后我們鎖定了當(dāng)樂(lè)(當(dāng)時(shí)一個(gè)手機(jī)虛擬道具交易公司)，最后找到了當(dāng)樂(lè)手機(jī)虛擬道具交易的發(fā)起人——一個(gè)退伍軍人。

這個(gè)退伍軍人玩手游水平很高，后來(lái)他發(fā)現(xiàn)自己游戲中的道具可以賣錢，于是他開(kāi)始創(chuàng)立一個(gè)交易市場(chǎng)(網(wǎng)站)，這個(gè)平臺(tái)在初期就獲得了大量用戶。

隨后當(dāng)樂(lè)的老板找到了他，并把他請(qǐng)來(lái)公司做道具交易的商城，可以說(shuō)整個(gè)當(dāng)樂(lè)的道具商城就是這個(gè)軍人做起來(lái)的。

幾年后，整個(gè)當(dāng)樂(lè)的團(tuán)隊(duì)逐漸壯大，這個(gè)軍人因?yàn)閭€(gè)人溝通能力較弱的原因不再主管這個(gè)團(tuán)隊(duì)，而且正被公司逐漸邊緣化。

我們輾轉(zhuǎn)找到他之后，費(fèi)了一番功夫終于邀請(qǐng)到他的加入。

這個(gè)例子說(shuō)明的是搞定高端招聘其實(shí)是一個(gè)價(jià)值發(fā)現(xiàn)的過(guò)程。當(dāng)你要吸引或留住一個(gè)人的時(shí)候你就要發(fā)現(xiàn)他的價(jià)值，并且讓他自己對(duì)其本身的價(jià)值有一個(gè)強(qiáng)烈的認(rèn)知，這是非常關(guān)鍵的一步。

當(dāng)他對(duì)加入我們公司產(chǎn)生遲疑的時(shí)候，我們進(jìn)行了一次長(zhǎng)談。我們分析了他在當(dāng)樂(lè)為什么會(huì)發(fā)展到當(dāng)時(shí)的境況，同時(shí)對(duì)他個(gè)人的長(zhǎng)短板作出了分析。我們明確表示如果他溝通能力方面的缺陷不能得到解決的話，那么他在當(dāng)樂(lè)的歷史可能會(huì)再次重演，而我們能夠給他提供一個(gè)提升的平臺(tái)。

這個(gè)事件是UC交易貓(手游道具交易市場(chǎng))取得成功的先決條件。同時(shí)也說(shuō)明當(dāng)一個(gè)BP能把類似事情搞定的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門自然就買你的賬。

所以人力資源供應(yīng)鏈的一個(gè)關(guān)鍵是我們要學(xué)會(huì)怎么去“搶人”;另一個(gè)則是當(dāng)你的人要被搶的時(shí)候，你怎么把他留下來(lái)。

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