HRBP為何不受業(yè)務(wù)部門(mén)待見(jiàn)

HRBP已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)人力資源領(lǐng)域的熱門(mén)話題，也代表了人力資源管理方面的一些新的發(fā)展思路，因?yàn)槿肆Y源工作想要在組織中有穩(wěn)固的地位和更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須尋求一種方式能為組織貢獻(xiàn)更多直接的商業(yè)價(jià)值。

而在這眾多的方式中，成為企業(yè)業(yè)務(wù)合作伙伴成為當(dāng)前主流的趨勢(shì)。在這個(gè)過(guò)程中，業(yè)務(wù)(戰(zhàn)略)合作伙伴這個(gè)職位在企業(yè)中逐漸被設(shè)立和發(fā)展起來(lái)。

但是面對(duì)這樣的一個(gè)轉(zhuǎn)型，HRBP其實(shí)也有諸多的困惑：

第一，HRBP的這種模式，在目前中國(guó)的環(huán)境中沒(méi)有什么可以參考的成功模式可循，大家都在摸著石頭過(guò)河;

第二，來(lái)自業(yè)務(wù)部門(mén)的不理解，業(yè)務(wù)部門(mén)很可能認(rèn)為HR是不懂業(yè)務(wù)的，即使“想幫忙”也很有可能最后只能是“幫倒忙”。

一方面是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，另一方面是各種困惑，在這種情況下，就需要HRBP用智慧來(lái)處理這種情況，我也根據(jù)這些年的一些經(jīng)驗(yàn)，給出一些建議，希望對(duì)于HRBP開(kāi)展工作有所幫助。

我將HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通分為以下四個(gè)關(guān)鍵步驟。

把與業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)共贏作為目標(biāo)

作為HRBP在一開(kāi)始把與業(yè)務(wù)部門(mén)共贏作為自己的目標(biāo)非常重要。有的人可能會(huì)說(shuō)，你怎么這么啰嗦，這種大道理誰(shuí)都懂。

但我想說(shuō)的是，很多人都只是把共贏掛在嘴上，甚至掛在墻上，但就是不落實(shí)在行動(dòng)上，拿共贏去忽悠業(yè)務(wù)部門(mén)，其實(shí)只是為了完成自己的工作。

這么忽悠的后果就是：失去業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)你的信任。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)雙方都沒(méi)有什么好處。所以只有真正把共贏作為目標(biāo)，并將其貫徹到行動(dòng)上，才能獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的支持。

找到關(guān)鍵人，打好信任的基礎(chǔ)

想開(kāi)展好工作，沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)的支持是不可能的，但是也不是說(shuō)要一頭扎進(jìn)去，跟誰(shuí)都要搞好關(guān)系，因?yàn)槟銢](méi)有那么多時(shí)間，所以找到關(guān)鍵人很重要，關(guān)鍵人找對(duì)了，可以幫助你取得事半功倍的效果。

找到三類關(guān)鍵人

我把關(guān)鍵人分為三類：

業(yè)務(wù)部門(mén)的leader，只有得到了業(yè)務(wù)部門(mén)leader的支持，后面的很多工作才好開(kāi)展;

影響力大的員工(意見(jiàn)領(lǐng)袖)，取得這些影響力大的員工的支持，幫助你獲得員工的支持，在執(zhí)行時(shí)工作推進(jìn)才比較順利;

業(yè)務(wù)老師，業(yè)務(wù)老師可以幫助你，快速的了解業(yè)務(wù)，并抓住關(guān)鍵點(diǎn)。

這三類關(guān)鍵人，我建議HRBP都要找，有的HRBP很會(huì)走“上層路線”，卻忽略了“基層路線”，結(jié)果導(dǎo)致了自己在具體深入業(yè)務(wù)，熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程遇到一線的層層阻力，這樣你還是不能把工作順利開(kāi)展，所以我建議HRBP一定要這三類關(guān)鍵人都要找，才能比較順利的深入業(yè)務(wù)，熟悉業(yè)務(wù)。

與關(guān)鍵人建立信任

與關(guān)鍵人建立信任時(shí)，推薦給大家建立信任的幾條非常實(shí)用的法則：知己知彼法則、需求法則、專業(yè)度法則、舍得法則、期望值法則，過(guò)這些可以快速的與對(duì)方建立信任。

知己知彼法則的意思是你了解對(duì)方的性格特點(diǎn)和溝通方式，了解對(duì)方可以利用的工具有PDP測(cè)試，針對(duì)對(duì)方的性格特點(diǎn)和溝通方式，有針對(duì)性的與對(duì)方進(jìn)行溝通，比如：

第一類關(guān)鍵人，業(yè)務(wù)部門(mén)的leader，有很多業(yè)務(wù)部門(mén)的leader是老虎型，對(duì)于老虎型的人，他們往往關(guān)注HRBP能給他們帶來(lái)什么價(jià)值，他們并不是很關(guān)注細(xì)節(jié)的東西，所以與他們溝通你要明確地說(shuō)出你的價(jià)值所在;

第二類影響力大的員工(意見(jiàn)領(lǐng)袖)，有很多的意見(jiàn)領(lǐng)袖是孔雀型的人，他們比較喜歡接觸新事物，往往會(huì)比較容易接觸和溝通，這也是你很好的切入點(diǎn);

第三類業(yè)務(wù)老師，有很多業(yè)務(wù)老師是貓頭鷹型的人，他們往往比較細(xì)致，重視邏輯，會(huì)幫助你把業(yè)務(wù)解釋和分析的很細(xì)，通過(guò)他們你可以很深入地了解業(yè)務(wù)。

總之，就是對(duì)于三類關(guān)鍵人，你要了解他們的：

溝通方式，對(duì)癥下藥進(jìn)行有效的溝通。

需求法則，就是了解對(duì)方現(xiàn)在有什么需求，需要什么幫助。

專業(yè)度法則，就是作為HRBP，我們自己必須具備過(guò)硬的專業(yè)能力，能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門(mén)提供專業(yè)價(jià)值。

舍得法則，就是我們需要先伸出援手，幫助對(duì)方解決一些問(wèn)題或者說(shuō)滿足需求，才能得到他們對(duì)我們的支持和信任，這個(gè)在心理學(xué)中又叫互惠效應(yīng)。

期望值法則，就是在與對(duì)方合作的前三次，超出對(duì)方的期望值，那么對(duì)方對(duì)你的信任感就大大增強(qiáng)了。綜合運(yùn)用這五條法則能夠較快地幫助你與關(guān)鍵人打好信任的基礎(chǔ)。

了解業(yè)務(wù)，尋求共贏

深入了解業(yè)務(wù)，是HRBP必須經(jīng)歷的階段。在這一階段，很容易引起別人的誤解，對(duì)于我們工作的不理解，這時(shí)可以用到關(guān)鍵對(duì)話課程的一個(gè)很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清業(yè)務(wù)部門(mén)同事對(duì)我們的誤解，具體句式為“不是，是”。

具體可以這么說(shuō)：“我不是想要給咱們業(yè)務(wù)部門(mén)找麻煩和派活，我熟悉業(yè)務(wù)是為了更好地支持咱們部門(mén)的工作。”

在了解業(yè)務(wù)中，很重要的是找到業(yè)務(wù)部門(mén)和后臺(tái)部門(mén)的共贏方法，這里給大家介紹一個(gè)關(guān)鍵對(duì)話中的工具：CRIB模型。

這個(gè)模型可以幫助HRBP用于了解業(yè)務(wù)部門(mén)的需求和目的的。CRIB是什么意思呢?這是一套溝通話術(shù)，特別適合與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行溝通時(shí)使用。

CRIB

承諾(Commit)尋找共贏的方法，用這個(gè)方式開(kāi)場(chǎng)很重要，讓業(yè)務(wù)部門(mén)意識(shí)到我們關(guān)心他們的利益，這樣能讓對(duì)方比較積極的配合;

了解(Recognize)對(duì)方方法背后的目的，HRBP往往容易陷入只了解業(yè)務(wù)部門(mén)的一些做法，但卻忽略了對(duì)方這么做背后有什么目的，很多情況下目的就是對(duì)方的需求，這才是共贏的關(guān)鍵點(diǎn);

創(chuàng)作(Invent)共贏的方向，創(chuàng)作共贏的方向，就是要把業(yè)務(wù)部門(mén)的需求與后臺(tái)部門(mén)的需求結(jié)合起來(lái)，從兩個(gè)維度來(lái)定位出共贏的方向;

頭腦風(fēng)暴(Brainstorming)找出共贏的方法，我們光有共贏的方向還不夠，還需要一起想出實(shí)現(xiàn)共贏的方法，才能真正把共贏落到實(shí)處。

循序漸進(jìn)，體現(xiàn)價(jià)值

作為HRBP，如何體現(xiàn)我們的價(jià)值?這是最為關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題。

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我建議要循序漸進(jìn)，“從大處著眼，從小處著手”，為什么這么來(lái)?

因?yàn)槲覀儗?duì)于業(yè)務(wù)的了解是循序漸進(jìn)的，步子大了很可能就脫離了業(yè)務(wù);

我們的資源也是有限的，不可以下猛藥;

業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)我們也是一個(gè)逐步加深信任的過(guò)程。

那么如何，體現(xiàn)價(jià)值呢?建議可以分三個(gè)步驟進(jìn)行：

信息共享

這是至關(guān)重要的一項(xiàng)，也是其他價(jià)值的一個(gè)基礎(chǔ)，在關(guān)鍵對(duì)話的課程中，我們特別強(qiáng)調(diào)，溝通的雙方要有一個(gè)共享信息庫(kù)，共享的信息越多，最后雙方彼此的了解程度就更深，越容易做出最優(yōu)的決策。

那么我們的HRBP就要為業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)建立起信息共享的機(jī)制和載體，比如：定期的溝通，或搭建共享的信息平臺(tái)等都是我們可以做的。

流程優(yōu)化

流程優(yōu)化是HRBP很重要的工作，能夠幫助業(yè)務(wù)部門(mén)提升效率和效益。

流程優(yōu)化方面，給大家講一個(gè)指導(dǎo)思路和一個(gè)方法。

一個(gè)指導(dǎo)思路就是變被動(dòng)為主動(dòng)，讓整個(gè)的流程更加具有前瞻性，這樣可以主動(dòng)支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，而不像以前那樣被動(dòng)的等待業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求。

一個(gè)方法是流程圖法，需要HRBP對(duì)業(yè)務(wù)了解之后繪制流程圖，并找出流程中不合理的環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，提高效率，讓業(yè)務(wù)部門(mén)把主要的精力可以投放在業(yè)務(wù)發(fā)展上。

增值服務(wù)

增值服務(wù)就是利用HR領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、工具等來(lái)進(jìn)一步提升業(yè)務(wù)的水平。

比如：為業(yè)務(wù)部門(mén)提供EAP(EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM，這是對(duì)于員工進(jìn)行定期心理輔導(dǎo)的項(xiàng)目)項(xiàng)目支持，有的業(yè)務(wù)部門(mén)的員工工作壓力大，如果不能得到及時(shí)的疏導(dǎo)，很有可能導(dǎo)致員工積極性下降，甚至流失。

這時(shí)由HRBP來(lái)幫忙運(yùn)作EAP項(xiàng)目最為合適，首先HRBP了解大家的情況，同時(shí)HRBP介于人力資源和業(yè)務(wù)部門(mén)的身份可以讓員工更有安全感，另外完全可以發(fā)揮出HRBP在人力資源領(lǐng)域的專業(yè)價(jià)值。

增值服務(wù)的機(jī)會(huì)點(diǎn)可以按照這樣的思路來(lái)找，根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和人員的能力現(xiàn)狀，梳理出人員的能力現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)目標(biāo)要求的能力目標(biāo)之間的差距，然后利用專業(yè)的人力資源知識(shí)，工具或培訓(xùn)等多種手段幫助業(yè)務(wù)部門(mén)的人員提升能力，達(dá)到目標(biāo)的要求，從而幫助業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

HRBP作為一個(gè)比較新的崗位，的確還處于摸索期，似乎有千頭萬(wàn)緒的工作要做，面對(duì)這種情況不能慌了陣腳，還是要在工作中抓關(guān)鍵點(diǎn)，關(guān)鍵點(diǎn)從哪里來(lái)呢?

就是從與業(yè)務(wù)部門(mén)的互動(dòng)和溝通中來(lái)，做到了以上的四個(gè)步驟，可以幫助HRBP更加有效的和業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通并抓到關(guān)鍵點(diǎn)，為了幫忙各位讀者的記憶，我把所講到的知識(shí)要點(diǎn)進(jìn)行了歸納，總結(jié)為“5-4-3-2-1”。

五條法則

知己知彼法則

需求法則

專業(yè)度法則

舍得法則

期望值法則

四個(gè)步驟

第一，把與業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)共贏作為目標(biāo)

第二，找到關(guān)鍵人，打好信任的基礎(chǔ)

第三，了解業(yè)務(wù)，尋求共贏

第四，循序漸進(jìn)，體現(xiàn)價(jià)值

三種價(jià)值

信息共享、流程優(yōu)化、增值服務(wù)

兩個(gè)技巧

澄清技巧、CRIB技巧

一個(gè)目的

與業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)共贏

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