尤里奇最新發(fā)布：HRBP進(jìn)入2.0時(shí)代

尤里奇，翻譯：楊冬，漢能全球人力資源總部OD高級經(jīng)理，南開大學(xué)MBA，獲授權(quán)翻譯環(huán)球人力資源智庫(ID：ghrlib)

1997 年，我出版了《人力資源實(shí)務(wù)》(Human Resource Champions)一書，從扮演角色與組織產(chǎn)出的角度定義了人力資源業(yè)務(wù)伙伴。

但近年來，常常有人將1997年HRBP 1.0 模型與當(dāng)前(2018年)的業(yè)務(wù)需求進(jìn)行比較，這就好比要求翻蓋手機(jī)實(shí)現(xiàn)當(dāng)今智能手機(jī)的各項(xiàng)功能，以此來批判人力資源的邏輯與觀念并未得到相應(yīng)的發(fā)展。

這20年里，技術(shù)領(lǐng)域經(jīng)歷了重大變革，HR領(lǐng)域也同樣發(fā)生了巨大變化。

加上商業(yè)熱點(diǎn)問題使人力資源成為關(guān)注的焦點(diǎn)，所以人力資源需要不斷升級以做出響應(yīng)，因此對HRBP 2.0 的定義十分必要。

HRBP的概念也從扮演角色與組織產(chǎn)出演化成為：HR 如何通過個(gè)體人才管理、整個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、以及組織能力的構(gòu)建為員工、組織、客戶、投資者及社群傳遞價(jià)值，這樣一整套的邏輯。

接下來要強(qiáng)調(diào)的 13 項(xiàng)核心要點(diǎn)，于我和我的伙伴過去的實(shí)踐、思考與研究，是HRBP的顛覆和進(jìn)化。

隨著這些核心要點(diǎn)的發(fā)展，也正是從事人力資源的絕佳時(shí)機(jī)!

1.HR附加值

HR為組織交付怎樣的價(jià)值?

HR交付價(jià)值的類型已由卓越運(yùn)營的效率演化為戰(zhàn)略性與“由外而內(nèi)”(outside-in)的人力資源。

2.HR情境

形成HR以業(yè)務(wù)為核心的情境因素是哪些?

HR不僅僅是人力資源，而更關(guān)乎業(yè)務(wù)，需要正視并認(rèn)同：

情境：當(dāng)前所面臨的變革(階梯性趨勢：社會(huì)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、政治、環(huán)境與人口);

持續(xù)加快的變革步伐(VUCA);

個(gè)性化以及在工作信仰/目的、從屬于社群、持續(xù)發(fā)展等方面的個(gè)體需求。

3.HR利益相關(guān)方

HR為誰服務(wù)?

HR的“客戶”是誰?

HR利益相關(guān)方已由內(nèi)部(雇員、直線經(jīng)理、組織)演化為外部(客戶、投資方、社群)。

4.HR產(chǎn)出--人才

HR如何促進(jìn)員工生產(chǎn)力與員工體驗(yàn)(幸福感)?

提升人才(人員、經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)力)通過：

勝任能力(進(jìn)入、離開及整個(gè)組織中的人員);

承諾(員工價(jià)值主張、員工情感);

貢獻(xiàn)(意義、目標(biāo))。

5.HR產(chǎn)出--組織

HR如何打造更具競爭力的組織?

相對于個(gè)體人才，組織對業(yè)務(wù)結(jié)果帶來的影響有4倍之多!組織領(lǐng)域的思考按照以下路徑得以演進(jìn)：

形態(tài)(角色、再造、精簡);

一致性/體系(STAR、麥肯錫7S框架，Health);

能力(擅長并以何著稱);

生態(tài)系統(tǒng)能力(于生態(tài)系統(tǒng)<而非僅在組織>內(nèi)構(gòu)建能力)。

6.HR產(chǎn)出--領(lǐng)導(dǎo)力

HR如何在整個(gè)組織中打造領(lǐng)導(dǎo)力?

領(lǐng)導(dǎo)力及對領(lǐng)導(dǎo)力的理解如此演進(jìn)：

從領(lǐng)導(dǎo)者(個(gè)體)到領(lǐng)導(dǎo)力(集體);

從內(nèi)部到外部(領(lǐng)導(dǎo)力品牌);

領(lǐng)導(dǎo)力密碼1.0到2.0(如協(xié)調(diào)矛盾、嚴(yán)控風(fēng)險(xiǎn)等新興勝任能力)。

7.HR戰(zhàn)略

HR部門的戰(zhàn)略是什么?

HR職能/部門的戰(zhàn)略需要回答以下三個(gè)問題：

我們是誰(伙伴、聯(lián)盟、老師);

我們交付什么(人才、領(lǐng)導(dǎo)力、組織);

我們?yōu)楹未嬖?通過對情境的相應(yīng)或服務(wù)利益相關(guān)方來創(chuàng)造價(jià)值)。

8.HR組織

如何組建HR部門?

HR部門的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立在以下三項(xiàng)原則之上：

1. 將HR基本/事務(wù)性工作(更多的與技術(shù)融合)與戰(zhàn)略性工作(由HR專業(yè)工與直線經(jīng)理交付)進(jìn)行區(qū)分;

2. HR組織應(yīng)當(dāng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與組織本身相匹配：

單一業(yè)務(wù)——職能性HR;

復(fù)雜業(yè)務(wù)——去中心化的HR;

多樣化/聯(lián)盟業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與矩陣式架構(gòu)——作為專業(yè)服務(wù)的HR(COE老師中心，共享服務(wù)，嵌入式HR);

3. 多數(shù)大型公司實(shí)行矩陣式或多樣化/聯(lián)盟戰(zhàn)略與組織架構(gòu)，因此HR應(yīng)當(dāng)以組織內(nèi)專業(yè)公司的形式運(yùn)營。

9.HR實(shí)踐

HR如何設(shè)計(jì)與交付HR實(shí)踐?

HR實(shí)踐廣泛存在于人員、績效、信息及工作之間，HR實(shí)踐的標(biāo)準(zhǔn)是：

提供完整的HR解決方案而非孤立的HR實(shí)踐;

與內(nèi)部-組織戰(zhàn)略、外部-客戶與投資方相一致;

開創(chuàng)性的尋找設(shè)計(jì)與交付的全新方式;

使 HR 解決方案簡單且易于應(yīng)用。

10.HR勝任力

哪些是HR專業(yè)人員必要的技能?

HR專業(yè)人員所需的勝任能力在過去30年中不斷發(fā)展，作為回應(yīng)，在這段時(shí)間內(nèi)，HR專業(yè)人員也顯著的提升了自身的勝任能力。但除去勝任能力本身，還應(yīng)更關(guān)注HR勝任能力與以下期望結(jié)果之間的匹配：

個(gè)體效能：可信賴的行動(dòng)派;

利益相關(guān)方價(jià)值：戰(zhàn)略定位者、業(yè)務(wù)結(jié)果、矛盾疏導(dǎo)者。

11.HR技術(shù)(數(shù)字化)

HR如何使用技術(shù)利用數(shù)字信息?

在數(shù)字時(shí)代HR扮演兩種角色：

1. 助力數(shù)字業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定;

2. 應(yīng)用數(shù)字信息技術(shù)以更好的交付服務(wù)。

HR數(shù)字工作的四個(gè)階段為：

效率(更好的完成HR工作);

創(chuàng)新(成為更優(yōu)秀的HR管理者);

信息(獲取觀點(diǎn)與創(chuàng)意);

連接(人與人的連接)。

12.HR信息/分析

我們?nèi)绾味x人力分析?

人力分析通過獲取與使用信息以促進(jìn)HR的價(jià)值創(chuàng)造，這項(xiàng)工作的演化分為以下四個(gè)階段：

記分卡(HR 活動(dòng));

洞見(通用數(shù)據(jù));

干預(yù)(特定行為);

影響(業(yè)務(wù)結(jié)果)。

13.HR工作風(fēng)格

HR專業(yè)人員如何與HR部門及組織中的其他成員共事?

由于HR的架構(gòu)與分派角色與責(zé)任相關(guān)，HR專業(yè)人員需要與HR部門內(nèi)部及外部的每一個(gè)人建立關(guān)系，這些關(guān)系包括：

分享共同的目標(biāo);

尊重彼此差異;

管理、接納與連接;

展現(xiàn)對他人的同理心與關(guān)心;

分享經(jīng)驗(yàn);

共同成長。

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