自考“人力資源管理（一）”串講筆記(第5章)

　　第五章 人員測評方法

　　75、人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學的方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，對個體進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。

　　76、人員測評的發(fā)展歷程

　　1）最早的人才測評思想

　　《禮記》中記載在我國周代就已經采用“試射”的方式選拔文武官員。

　　2）西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：

　　西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：1905年法國心理學家比奈-世界上第一個智力測驗量表――“比奈-西蒙量表”誕生。

　　1927年美國學者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗表――“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”

　　3）★我國人員測評的發(fā)展：

　　a 復蘇階段（1980-1988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始，

　　b 初步應用階段（1989-1992）此階段的一個顯著標志是國家公務員錄用考試制度開始建立。

　　c 繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關注，它們也開始普遍地重視和應用人才測評技術了。

　　77、 ★人員測評的功能（簡答）：

　　1）甄別和評定功能  這是人才測評最直接、最基礎的功能。

　　2）診斷和反饋功能

　　3）預測功能  這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。

　　78、人才測評的作用：（簡答）

　　人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。

　　1） 配置人才資源 2） 推動人才開發(fā) 3）調節(jié)人才市場

　　79、人員測評的基本原理包括：測評的理論基礎和測評工具的測量指標兩項基本內容。

　　80、人員測評的理論基礎（簡答）：

　　1）人員測評得以實施的原因：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。

　　2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段

　　81、測評過程的主要衡量指標（名詞、選擇）：

　　1）誤差轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　2）信度

　　是評價一項測驗可靠與否的一個指標。它是反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標

　　針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗結果的可靠程度： 1）復本信度 2）重測信度 3）評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。

　　3）效度（效度的作用比信度更為更要。）

　　4）效度與信度的比較

　　誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準確性，也就是影響到測量的效度。2、另一種是隨機誤差，它是由偶然因素導致的，它影響到測量結果的一致性和準確性，所以同時影響到信度和效度。

　　5）項目分析（項目分析可以分為定性分析和定量分析）

　　6）常模     這個可以用來參照的分數(shù)標準就是常模

　　82、人員測評的類型按測評目的和用途分為★（簡答）：

　　1）選拔性測評（以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動經常要使用的一種測評。

　　特點：1、整個測評強調區(qū)分性質。2、測評過程強調客觀性。3、結果可是分數(shù)也可是等級。

　　基本原測：1、公正性；2、差異性；3、準確性；4、可比性）

　　2）配置性測評（即針對需配置的職位對任職者的素質要求高計測試，對人員進測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的）

　　3）開發(fā)性測評（是一種開發(fā)人員素質為目的的測評。）

　　4）診斷性測評 （是以了解素質現(xiàn)狀為目的的測評

　　5）鑒定性測評 （鑒定性測評經常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。原則：1、全面性原則 2、充足性原則  3、權威性原則。）

　　83、測評內容的確定主要通過工作分析、素質結構分析、個案分析、文獻分析等來完成。測評內容是指測評所要獲取信息的具體對象與范圍，它具有相對性。測評內容的確定是以測評目的以及所要測評的人員的個體特點為依據(jù)的。

　　84、測評內容常用的維度有（簡答）：

　　1）身體素質：強度，速度，耐力，靈活性。

　　2）心理素質：智力，個性，觀念。

　　3）文化素質：結構，水平，品行。

　　4）技能素質：種類，技能，效果。

　　5）能力素質：種類，水平，效果。

　　85、測評內容的篩選時應留意以下幾項原則：

　　1）相關原則（與測評目的有關）

　　2）明確原則（界定清楚表達準確

　　3）科學原則（內容的取舍應該有理有據(jù)）

　　4）獨立原則（內容之間各自獨立）

　　5）實用原則（操作簡使、經濟實用）

　　86、測評內容的操作化：是指把測評內容轉化為可以測量的指標的過程。

　　測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。測評內容是人員測評體系的基礎，測評要素是測評內容的分解，測評指標是可以用來觀察和操作的項目，評分標準是具體操作中的尺度。

　　87、人員測評的常用工具包括：紙筆測試、面試、心理測驗、基于模擬的測試等幾種類型。

　　一、標準化的紙筆測試：是一種最古老而又最基本的測試法。

　　一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格

　　二、面試

　　是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人員測量方法。已成為所有測評技術中使用最為廣泛的一種。

　　★面試有以下幾種基本類型：

　　1）非結構化面試（也稱作“非引導性面試”、“非指導性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。）

　　2）結構化面試（也稱作“引導化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。）

　　結構化面試中面試項目一般集中于以下內容：

　　1）語言表達能力 2）反應速度與應變能力 3）分析判定與綜合概括能力 4）實踐經驗與專業(yè)特長 5）儀表風度 6）知識的廣度與深度 7）事業(yè)進取心 8）工作態(tài)度與求職動機 9）興趣愛好與活力。

　　3）情境面試（指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。）

　　4）行為描述面試（與情境面試不同，行為描述面試著重于真實的工作事例。前者給予假設，后者詢問在實際情況下，應聘者做了些什么。）

　　5）系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進行面試。）

　　6）小組面試（是由一組面試官對一位侯選人進行詢問和觀察的面試。）

　　7）壓力面試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應）

　　8）計算機輔助面試（作為傳統(tǒng)面試的補充）

　　9）一些有關面試的建議

　　三、心理測驗：

　　是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確下的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。

　　1、標準化測驗

　　通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：

　　1）人格測驗  2）智力測驗  3）能力傾向測驗  4）其他心理素質測驗（如興趣測驗、價值觀測試、態(tài)度測評等。）

　　2、投射測驗

　　投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。

　　常用的投射測驗有：1）主題統(tǒng)覺測驗  2）羅夏墨跡測驗  3）故事解釋測驗

　　四、基于模擬的測試

　　情景模擬是通過設置一種真實的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成任務，在這個過程中，測試者根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來判斷被試者的各項素質特征，并預測其在擬聘崗上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要選用于管理人員和某些專業(yè)人員。

　　常用的情景模擬測驗有：

　　1）公寫處理

　　公文處理測驗中需注意的事項：1）適用對象為中、高級管理人員 2）可從技能角度和業(yè)務角度對管理人員進行測查 3）對評分者要求較高，要保證測評結果的客觀和公正。

　　2）無領導小組討論

　　無領導小組測驗需注意的事項：1）評分者在評分時不應有特殊的偏見 2）評分過程中，要求多名評分者對同一被試者的不同能力要素打分，取其平均值作為最后得分。

　　3）角色扮演

　　4）管理者游戲

　　五、管理評價中心

　　88、管理評價中心及其特點和適用對象（簡答）

　　管理評價中心是一套人員測評程度，而不是具體的工具，更不是某個地方的名稱。

　　評價中心的最大特點是注重情景模擬。

　　用管理評價中心進行人員測評通常需要兩三天的時間。在這期間，被試者組成一個小組，由一組測試人員對他們進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個評價中心系統(tǒng)觀察的基礎上綜合得到的。

　　89、評價中心所測的要素包括：1）管理技能 2）人際技能 3）認知能力 4）工作與職業(yè)動機 5）個性特征 6）領導能力 7）績效特征

　　各工具的特點和應用中的優(yōu)缺點、能夠設計結構化面試問卷

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