自考“人力資源管理（一）”串講筆記(第4章)

　　第四章 人員招募、甄選與錄用

　　64、人員招募的概念及其意義(簡答)：

　　人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。

　　人員招募的意義在于：為企業(yè)補充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作，它還使得社會廣泛深入地了解企業(yè)、擴大企業(yè)的知名度，同時促進勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。

　　65、招募決策的制定：(領(lǐng)會)實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標(biāo)地將企業(yè)所需數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充到可產(chǎn)生的職位空缺上。

　　66、如何提高招募的有效性(簡答)：

　　1)吸引足夠多的求職者

　　2)選擇相宜的招募渠道

　　企業(yè)要檢驗特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標(biāo)進行評估：

　　a 一定時期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。b 目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選比率。c 從招募到錄用的時間。d 每錄用一名人選的平均費用。e 參加面試的人數(shù)。f 以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績表現(xiàn)等。

　　3)組建一支稱職的招募隊伍(簡答)

　　①員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程 .

　　②招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。

　　③招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。

　?、鼙磉_(dá)能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。

　?、輳V闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。

　?、拚心既藛T其它方面的綜合素質(zhì)，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。

　　67、招募的基本流程(簡答)：

　　1)對空缺職位進行職位分析

　　2)確定基本的招募方案

　　3)擬定招募簡章、發(fā)布招募信息

　　發(fā)布招募信息的方式有：1)在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 2)在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3)在報紙上刊登招募簡章 4)在專業(yè)雜志上發(fā)布 5)舉行新聞發(fā)布會發(fā)布(這種方法適用于的情況：1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和純熟工人;2、高薪聘請高級經(jīng)營管理者。) 6)通過人才市場發(fā)布 7)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布

　　68、人員招募渠道的類別，各種招聘方法的優(yōu)缺點：從大方面講分為：1)外部招募 2)內(nèi)部招募

　　國內(nèi)一般的外部招募渠道包括：校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職

　?、僬心紡V告 是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。

　　具體應(yīng)注意的幾點問題：

　　1)通過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體;

　　2)廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。

　　3)招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制。

　　4)廣告設(shè)計要突出企業(yè)標(biāo)識。

　　5)在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。

　?、谌瞬沤涣鲿?企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。

　?、坌@招募轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　應(yīng)注意以下幾點：a選派能力比較強的招募人員。b對工作申請人的答復(fù)要及時。c公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。

　　缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊，還要做好面試記錄)

　　④職業(yè)介紹機構(gòu)

　?、莨蛦T推薦和申請人自薦

　　⑥獵頭公司

　　69、內(nèi)部招募(論述)

　　國內(nèi)很多企業(yè)開始實施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。

　　1)內(nèi)部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點：

　?、俚玫缴w的員工會認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績效都會提高。

　　②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。

　　③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠(yuǎn)的考慮。

　　④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。

　　2)內(nèi)部提升(招募)的不足之處 ：

　?、俳H繁殖，不利于創(chuàng)新思想和策的貫徹和執(zhí)行

　?、谀切]有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。

　　③當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

　?、芾速M時間

　?、萑绻髞硪呀?jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

　　3)內(nèi)部提升人員需具備的條件 ：

　?、倨髽I(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度

　　②企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進

　?、巯到y(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度

　　70、人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，選用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進行審查和篩選的過程。

　　71、人員甄選的意義：

　　1)實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合 2)形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共事人的宇航局切配合 3)保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動順利進行

　　員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。

　　人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進行評估。

　　心理學(xué)家約翰o霍蘭德――“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。(現(xiàn)實、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型)

　　結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。

　　72、人員甄選的方法有(多選)：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。

　　1)簡歷篩選：包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等(多選)

　　簡歷篩選應(yīng)注意哪些問題?(簡答)

　?、偾舐氄叩木蜆I(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容。

　?、诠ぷ髯兓念l率;

　　③審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方

　?、軐徍撕啔v中表達(dá)模糊的地方。

　　2)測試甄選(測試的內(nèi)容和方式有：1、能力測試;2、人格、個性與興趣測試;3、成就測試)

　　能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)識能力測試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。

　　人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。

　　成就測試是對一個所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。

　　3)面試甄選(論述題)

　　為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：(簡答題)

　　1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書;

　　2、評價求職申請表;

　　3、設(shè)計面試提綱(面試提綱是面試效果和效率的保證)

　　4、擬定面試評價表;

　　5、面試過程的控制;

　　6、面試結(jié)果的處理;

　　7、常見的面試錯誤(如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。)

　　73、人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義(簡答)：

　　1)背景調(diào)查

　　2)體檢

　　3)做出錄用決策

　　★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)(人員錄用應(yīng)注意的問題)：

　　1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力

　　2、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機

　　3、不用超過任職資格條件過高的人。

　　4、當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將就

　　5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)

　　6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。

　　4)通知應(yīng)聘者

　　5)簽訂試用合同或聘用合同

　　74、簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：1)被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。 2)被聘者的經(jīng)濟收入、保險、福利待遇等。 3)試用期、聘用期限。 4)聘用合同變更的條件及違背合同時雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 5)雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項。 6)做出遵守規(guī)章和保護公司秘密、知識產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書。

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