2021年二級人力資源師《理論知識》章節(jié)考點：第六章

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第六章 勞動關系管理

1、勞動關系的特征：1、勞動關系的內容是勞動2、勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點3、勞動關系具有平等性和隸屬性的特點

2、勞動法律關系的特征：1、勞動法律關系是勞動關系的現實形態(tài)2、勞動法律關系的內容是權利和義務3、勞動法律關系的雙務關系4、勞動法律關系具有國家強制性

3、事實勞動關系形成的原因：:⑴不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系。又分為兩種： 一種是自始未訂立書面勞動合同; 另一種是原勞動合同期滿;⑵無效勞動合同而形成事實勞動關系;⑶雙重勞動關系而形成事實勞動關系;⑷以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系;

4、關于事實勞動關系的法律規(guī)定 認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：①工資支付憑證或記錄;②用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”;③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”;④考勤記錄;⑤其他勞動者的證言等。

5、勞務關系具有下述特征：1、勞務關系雙方當事人的地位平等。2、工作風險一般由勞務供給者自行承擔。3、勞務關系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調整和保護。4、勞務關系主體具有不特定性，具有廣泛性特征。

6、勞動關系與勞務關系區(qū)別：1、兩者產生的原因不同。2、適用的法律不同。3、主體資格不同。4、主體性質及其關系不同。 這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區(qū)別。5、當事人之間權利義務方面有著系統性的區(qū)別。6、勞動條件的提供方式不同。7、違反合同產生的法律責任不同。8、糾紛的處理方式不同。9、履行合同中的傷亡事故處理不同。

7、勞動者派遣的含義 ：指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。

8、勞動者派遣的性質：就業(yè)形式—— 是一種新型的用工方式，典型的非正規(guī)就業(yè)方式形成組合勞動關系，這種關系存在三種主體與三重關系，其本質特征為雇用與使用相分離。 派遣協議—— 依據規(guī)定的權利義務建立起民事法律關系，并通過這種關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成勞動關系。

9、勞務派遣機構資格管理：注冊資本不得少于200萬。有與開展業(yè)務相適應的固定經營場所和設施。有符合法律、行政規(guī)定的勞務派遣管理制度。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件

10、合同體系：派遣單位與(員工)載明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限、工作崗位等。兩年以上固定期限合同，按月支付薪酬，無工作期間按照當地最低工資標準發(fā)放工資。與(用工單位)約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬、社會保險數額、支付方式、違背協議的責任。

11、被派遣勞動者管理：1、派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利： 參加工會、民主參與的權利、提請勞動爭議出來的權利等派遣勞動者與用工單位的勞動者在同一崗位上應同等待遇，同崗同酬。2、勞務派遣用工是企業(yè)用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施 3、用工單位應當履行下列義務：(1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇(4)進行必要的培訓(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位4、被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù) 和工作交接。

12、法律責任：未經許可擅自經營，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處以所得 1 倍以上 5倍以下的罰款 無違法所得，五萬元以下罰款。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。違反派遣規(guī)定，責令整改，逾期不改罰款沒人5k—10k。

13、工資集體協商的內容1、工資協議的期限;2、工資分配制度、工資標準和工資分配形式;3、職工年度平均工資水平及其調整幅度;4、獎金、津貼、補貼等分配辦法;5、工資支付辦法;6、變更、解除工資協議的程序;7、工資協議的終止條件8、工資協議的違約責任;9、雙方認為應當協商約定的其他事項。

14、工資集體協商咨詢指導員：1. 由省一級勞動關系三方協調會議明確工資集體協商咨詢指導員的任職條件;法規(guī)、條理、談判2. 明確工資集體協商咨詢指導員的工作職責;指導、代表、咨詢、培訓。3. 確定工資集體協商咨詢指導員的義務;堅持原則、反映意愿、負責調解、保守秘密

15、工資指導線制度的含義：工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

16、制定工資指導線應遵循的原則：1、“雙低原則” 應符合國家的總體要求，堅持工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均 工資的增長低于勞動生產率的增長的原則;2、因地而異的原則3、協商原則(省級勞動行政部門會同同級工會、企業(yè)家協會協商制定)

17、工資指導線意見：上線(預警線，則對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示)、 基準線：生產經營正常有效經濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平) 下線：經濟效益較差或虧損企業(yè)，允許零增長或負增長但不得低于當地最低工資標準。

18、工資集體協商代表的確定：雇員方由工會代表或經半數以上雇員推舉的雇員代表擔任，首席代表由工會主席或書面指定人代表。雇主方由企業(yè)法人代表或其指定人代表，首席代表是法人或其指定代理人。

19、工資集體協商的實施步驟 提出書面協商意向書后，對方于 20 日內予以書面答復。 協商開始前 5 日提供與工資協商有關的真實情況與資料。 將協議草案提交職代會或職工大會討論審議。 達成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。

20、工資協議的審查：1企業(yè)方10 日內將一式三份的工資協議以及說明報送當地(縣級以上)勞動保障部門審查。2，15 日內進行審查，將《工資協議審查意見書》送達雙方。3、15 日未收到《工資協議審查意見書》則視為同意、生效。4、協議生效 5 日內，以適當形式公布

明確工資協議期限 ：一年一次，期滿前60日內提出。

21、勞動力市場工資指導價位的制定程序：1信息采集：通過抽樣調查取得區(qū)域內所有城鎮(zhèn)企業(yè)的上年度企業(yè)中有關于職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入的相關情況，一年一次。2、價位指導：高位數指的是數列中前5%-10%的數據的算術平均數，中位數是處于中間的。低位數指的是后5%-10%。制定時應注意：堅持市場取向、堅持實事求是、3、公開發(fā)布：每年在6/7月發(fā)布一次，通過政府、媒體渠道在公共職業(yè)介紹機構發(fā)布。

22、安全生產責任制度：法定代表人付全面責任，分管安全衛(wèi)生負責人負直接責任，總工程師負技術領導責任，各職能部門、生產部門責任人對各自分管區(qū)域負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。

23、重大事故隱患管理制度1、重大事故隱患分類;2、重大事故隱患報告3、重大事故隱患預防與整改措施

4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對整改的情況檢查驗收

23、傷亡事故報告和處理制度 ：企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故調查、傷亡事故處理。

24、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境：1營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境：安全第一 預防為主 以人為本2營造~制度環(huán)境：健全管理制度 有效執(zhí)行 獎懲分明3營造~技術環(huán)境：1、直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故。2、完善勞動場所設計，實現工作場所優(yōu)化。①可續(xù)裝備、布置工作地②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作場所的供應和服務④勞動環(huán)境優(yōu)化等3、勞動組織優(yōu)化①不同工種、工藝階段合理組織;②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;③作業(yè)班組合理組織④工作時間合理組織等

25、勞動爭議的概念：亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。

特點：1、當事人是特定的2、勞動爭議的內容是特定的3、勞動爭議有特定的表現形式

26、勞動爭議的分類：1、按爭議主體①個別爭議(10 人以下)②集體爭議(10 人以上)③團體爭議(工會和用人單位)2、按爭議的性質①權利爭議——既定權利爭議②利益爭議——主張權利爭議3、按爭議標的①勞動合同②衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利③報酬、培訓、獎罰

27、勞動爭議處理制度：1、自力救濟2、社會救濟3、公力救濟4、社會救濟與公力救濟相結合

28、勞動爭議處理的原則：1、查清事實、依法處理的原則2、當事人在適用法律上一律平等3、及時處理、著重調解的原則

29、企業(yè)調解委員會的調解特點：1、群眾性(強調群眾的直接參與)2、自治性(僅限企業(yè)內部自我化解)3、非強制性(申請調節(jié)與協議的履行完全自愿)

30、調解委員會調解勞動爭議的原則1、申請自愿原則(1)申請調解自愿(2)調解過程自愿(3)履行義務自愿2、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則(1)勞動爭議發(fā)生后，由當事人自選解決方式;(2)調解過程中當事人可以申請仲裁的請求;(3)調解委員會調解達成協議后，當事人反悔，仍享有申請仲裁的權利。

31、勞動爭議仲裁的特征：1、仲裁主體具有特定性2、仲裁對象具有特定性3、仲裁施行強制原則4、實行仲裁前置、裁審銜接制

32、勞動爭議沖裁的時效制度：1、仲裁的實效制度的含義 仲裁時效為一年，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日算起。

33、仲裁的時效性制度的特征：具有消滅時效的特點。2是發(fā)生消滅勝訴權的后果，不發(fā)生消滅實體權利的后果3具有強行性4具有特殊性

34、仲裁的時效制度的內容：1仲裁的時效為1 年，2仲裁時效時間的計算,3、仲裁時效的中斷4仲裁時效的終止5勞動報酬爭議仲裁的特別時效

35、團體勞動爭議的特點：團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。1爭議主體的團體性2爭議內容的特定性3爭議影響的廣泛性

36、勞動爭議處理的基本程序：雙方協商 企業(yè)調節(jié) 勞動裁決 法院審理判決

37、調解委員會的調解程序：1申請受理 三個工作日內受理2調查調解 非公開 3調解協議書 一式三份 生效內15日向委員會提出審查申請 調解勞動爭議應在受理日起15日內結束

38、人民法院的支付令1、拖欠屬實的，可以在支付期限內(15 日內)支付，避免進入強制執(zhí)行程序;2、依照《民事訴訟法》的規(guī)定，債務人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否 有理由，可以直接裁定終結督促程序，支付令自行無效;3、如果用人單位在 15 日內沒有提出書面異議，15 日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償 債務的義務。

39、勞動爭議仲裁的程序(一)申請和受理1、申請的概念;勞動關系當事人因發(fā)生勞動整理，依法提請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁并作出裁決的行為。這是勞動關系當事人提請勞動爭議處理權的具體表現2、申請仲裁的條件：申訴人必須是與本案有直接利益關系的職工與單位有明確的被訴人、具體的要求和理由 屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議 屬于受訴仲裁委員會管轄，并符號申請仲裁的時效規(guī)定

3、仲裁申請書4、仲裁申請的效力5、受理的含義：勞動仲裁該委員會收到申請后，經審查認定符合申請仲裁的條件，決定予以接受并開始組織實施仲裁活動的行為。6、仲裁申請的審查7、申請仲裁的處理：收到申請五日內決定是否接受并通知，接受申請后五日內將申請書副本送達被申請人，其在接到副本10日內遞交答辯書，委員會在收到答辯書五日內送達申請人。8、被申請人的反請求 五日內決定是否接受申請

40、集體勞動爭議處理的特別程序：1、勞動者一方在 10 人以上的爭議，或者因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會可以優(yōu)先 立案，優(yōu)先審理。2、因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁。3、勞動者一方在 10 人以上的集體爭議，勞動者可以推舉 3~5 名代表人參加仲裁活動。4、法院審理。對仲裁裁決不服的，當事人可以自收到裁決書之日起 15 日內向法院提起訴訟，通 過法院審理時的爭議得到解決。

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