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HR經(jīng)驗策略:提高員工績效

更新時間:2017-07-31 10:38:05 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽55收藏27

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  提高員工的工作績效,促成企業(yè)的健康發(fā)展,應(yīng)當從以下四個方面對員工進行管理。

  (一)知人——對員工進行客觀的素質(zhì)能力評價(知其所長)

  1、建立一套科學先進的測評體系,該體系應(yīng)當包括學歷學位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導認定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR經(jīng)驗策略:提高員工績效)

  2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了,“是騾子是馬,拉出來溜溜”??紎試/大既然要賽馬,就要為他們提供賽馬場,也就是要為人才提供一定的崗位,看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道,也就是要為他們制訂游戲規(guī)則,讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當?shù)母偁庍M行競賽,并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。

  通過能力素質(zhì)測評,對每一名員工作出客觀公正的評價,掌握他們每個人的長處和短處,為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)。

  (二)善任——追求高度的人崗匹配(用其所長)

  1、分類管理,雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣,有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別,不同的個性需要有不同的管理方式。同樣,對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業(yè)來講,正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理??紎試/大雙軌發(fā)展,就是要實行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行,為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間,打通成才渠道。

  2、定編定員,科學設(shè)崗。定編定員,就是要把不合格的富余人員分流出去,讓員工保持壓力和活力,進一步提高工作效率;科學設(shè)崗,就是要通過對工作任務(wù)的深入研究,制訂科學的工作流程,設(shè)置合理的工作崗位,搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接,提高崗位設(shè)置的科學化。

  3、明確職責,發(fā)揮專長。通過制定科學的崗位說明書,詳細說明每個崗位的工作職責、工作內(nèi)容、目標要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求,將崗位責任進一步明晰化,充分發(fā)揮每位員工的特長,促進崗位目標的順利實現(xiàn)。

  (三)激勵——采取科學的激勵手段(促長發(fā)揮)

  構(gòu)建科學先進的激勵機制,對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的??紎試/大沒有一套健全的激勵措施,沒有獎罰分明,工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR經(jīng)驗策略:提高員工績效)

  1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等,精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理,從績效目標的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通,績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理,最終落實績效報酬。只有加強績效管理,嚴格公正地進行績效考核,及時發(fā)現(xiàn)和解決問題,不斷促進績效的提升,才是其根本的目的。從這個意義上來說,企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當是員工的“績效伙伴”,而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓與業(yè)績水平結(jié)合起來,綜合評判員工的能力,作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù),這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。

  (四)培訓——構(gòu)建長效的培訓機制(促長更長)

  員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓,關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓的長效機制??紎試/大建設(shè)學習型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學習教育培訓,要舍得花費人力、物力、財務(wù)來促進員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導學習文化,營造濃厚的學習氛圍,促進員工學習的主動性。

  加強教育培訓不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能,更新知識結(jié)構(gòu),更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求,沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責任感,就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓,引導員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維,不斷突破習慣性思維方式,進一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好,要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神,就不會有一流的工作作風和工作業(yè)績。

  企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學管理,知人善任,用人所長,附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓,不斷提高員工的績效水平,滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要,促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展,打造一個注重學習、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。

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  提高員工的工作績效,促成企業(yè)的健康發(fā)展,應(yīng)當從以下四個方面對員工進行管理。

  (一)知人——對員工進行客觀的素質(zhì)能力評價(知其所長)

  1、建立一套科學先進的測評體系,該體系應(yīng)當包括學歷學位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導認定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR經(jīng)驗策略:提高員工績效)

  2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了,“是騾子是馬,拉出來溜溜”??紎試/大既然要賽馬,就要為他們提供賽馬場,也就是要為人才提供一定的崗位,看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道,也就是要為他們制訂游戲規(guī)則,讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當?shù)母偁庍M行競賽,并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。

  通過能力素質(zhì)測評,對每一名員工作出客觀公正的評價,掌握他們每個人的長處和短處,為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)。

  (二)善任——追求高度的人崗匹配(用其所長)

  1、分類管理,雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣,有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別,不同的個性需要有不同的管理方式。同樣,對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業(yè)來講,正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。考|試/大雙軌發(fā)展,就是要實行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行,為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間,打通成才渠道。

  2、定編定員,科學設(shè)崗。定編定員,就是要把不合格的富余人員分流出去,讓員工保持壓力和活力,進一步提高工作效率;科學設(shè)崗,就是要通過對工作任務(wù)的深入研究,制訂科學的工作流程,設(shè)置合理的工作崗位,搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接,提高崗位設(shè)置的科學化。

  3、明確職責,發(fā)揮專長。通過制定科學的崗位說明書,詳細說明每個崗位的工作職責、工作內(nèi)容、目標要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求,將崗位責任進一步明晰化,充分發(fā)揮每位員工的特長,促進崗位目標的順利實現(xiàn)。

  (三)激勵——采取科學的激勵手段(促長發(fā)揮)

  構(gòu)建科學先進的激勵機制,對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。考|試/大沒有一套健全的激勵措施,沒有獎罰分明,工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR經(jīng)驗策略:提高員工績效)

  1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等,精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理,從績效目標的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通,績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理,最終落實績效報酬。只有加強績效管理,嚴格公正地進行績效考核,及時發(fā)現(xiàn)和解決問題,不斷促進績效的提升,才是其根本的目的。從這個意義上來說,企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當是員工的“績效伙伴”,而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓與業(yè)績水平結(jié)合起來,綜合評判員工的能力,作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù),這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。

  (四)培訓——構(gòu)建長效的培訓機制(促長更長)

  員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓,關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓的長效機制??紎試/大建設(shè)學習型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學習教育培訓,要舍得花費人力、物力、財務(wù)來促進員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導學習文化,營造濃厚的學習氛圍,促進員工學習的主動性。

  加強教育培訓不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能,更新知識結(jié)構(gòu),更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求,沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責任感,就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓,引導員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維,不斷突破習慣性思維方式,進一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好,要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神,就不會有一流的工作作風和工作業(yè)績。

  企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學管理,知人善任,用人所長,附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓,不斷提高員工的績效水平,滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要,促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展,打造一個注重學習、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。

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