2020年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》考點(diǎn)及經(jīng)典母題：職位評(píng)價(jià)的流程及方法
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職位評(píng)價(jià)的流程及方法
一、職位評(píng)價(jià)的定義
在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值 及相互關(guān)系的過程。職位評(píng)價(jià)過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)包括：
(1)職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià);
(2)職位評(píng)價(jià)是對(duì)正?；蛞话闼降脑u(píng)價(jià)而非特殊業(yè)績的評(píng)價(jià)
(3)職位評(píng)價(jià)是對(duì)目前而非過去或未來職位狀況的評(píng)價(jià) 。
二、職位評(píng)價(jià)的原則
1.系統(tǒng)性原則：職位評(píng)價(jià)不是孤立進(jìn)行的，它是將工作分析與薪酬設(shè)計(jì)相聯(lián)系的橋梁，本身也 是系統(tǒng)。
2.戰(zhàn)略性原則：各個(gè)職位必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)選擇評(píng)價(jià)要素。
3.標(biāo)準(zhǔn)化原則：對(duì)同一企業(yè)內(nèi)不同職位間的評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)程序做出的統(tǒng)一規(guī)定。
4.員工參與原則：提高職位評(píng)價(jià)的透明性和公正性，增強(qiáng)職位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。
5.結(jié)果公開原則：降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。
6.實(shí)用性原則
三、職位評(píng)價(jià)流程
1.準(zhǔn)備階段
(1)明確職位評(píng)價(jià)的目的。
(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀。
(3)確定職位說明書：工作分析的重要成果文件，其中包含了職位職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作 環(huán)境等重要的職位信息，是職位評(píng)價(jià)的主要信息來源。
(4)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。(職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)委員會(huì)、職位評(píng)價(jià)實(shí)施委員會(huì)、分析小組和申訴委員 會(huì))
(5)選擇標(biāo)桿職位。職位職責(zé)和任職資格條件差異不大的一般化職位。標(biāo)桿職位數(shù)目一般占企業(yè) 中全部職位的 10%～15 %。
(6)建立職位評(píng)價(jià)體系。
2.實(shí)施階段
(1)對(duì)職位評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)(評(píng)價(jià)目的、意義，方法，流程)。
(2)職位的初評(píng)和正式評(píng)價(jià)。
(3)與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機(jī)制和程序。
3.完善與維護(hù)階段
(1)日常維護(hù)
(2)定期維護(hù)
【經(jīng)典例題】
關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說法，正確的是( )。
A.排序法是比較復(fù)雜的定量化評(píng)價(jià)方法
B.分類法的缺點(diǎn)是等級(jí)定義困難
C.要素計(jì)點(diǎn)法的最大優(yōu)點(diǎn)在于簡單易行
D.因素比較法的準(zhǔn)確性和公平性容易達(dá)到員工的肯定
【答案】B
【解析】分類法的缺點(diǎn)在于等級(jí)定義比較困難，存在較大的主觀因素。排序法是職位評(píng)價(jià)中使用 較早的一種較為簡單、最易理解的評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，因此對(duì)管理水平 要求較高，主要適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。由于因素比較法不易理解，因此員工對(duì)其準(zhǔn)確性 和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。
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