2019中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)歸納：第八章

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第八章　績(jī)效管理

第一節(jié)　績(jī)效管理概述

一、績(jī)效管理概述

績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下,實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為。

績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度,它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特征、行為和結(jié)果。

績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通,就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,也是促進(jìn)員工做出有利于組織行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐?？?jī)效管理的主要目的:建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系,實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合。

績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系:

(1)績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分,績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身,更取決于評(píng)價(jià)關(guān)系相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

(2)有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐,成功的績(jī)效管理亦會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。

績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別:

第一,績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程,而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié);

第二,績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高,績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。

(一)績(jī)效管理的作用

1、績(jī)效管理在組織管理中的作用:

(1)有助于組織內(nèi)部的溝通

(2)有助于管理成本的節(jié)約

(3)有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

(4)有助于建立和諧的組織文化

(5)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

2、績(jī)效管理在人力資源管理中的作用:

(1)它為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。

①績(jī)效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。

②為人員的配置和甄選提供依據(jù)。

③幫助組織更有效地實(shí)行員工開(kāi)發(fā)。

(2)它可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。

(二)有效的績(jī)效管理特征:(1)敏感性(2)可靠性(3)準(zhǔn)確性(4)可接受性(5)實(shí)用性。一般地,滿(mǎn)足前三個(gè)特征即認(rèn)為有效。

(三)績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素:

(1)觀念(2)高層領(lǐng)導(dǎo)支持(3)人力資源管理部門(mén)的盡職程度(4)各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度(5)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性(6)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定(7)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置(8)績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性。

二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理

(一)適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

1、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。是指組織在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制,在研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低,從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。組織應(yīng)盡量本著節(jié)約人力、物力、財(cái)力的原則實(shí)施績(jī)效管理。組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法。

2、差異化戰(zhàn)略。指組織通過(guò)提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿(mǎn)足客戶(hù)的特殊需求,形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù),而不是標(biāo)準(zhǔn)化。因此,組織在在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果,鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)。組織應(yīng)選擇行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法。

(二)適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

1、防御者戰(zhàn)略。防御性組織會(huì)選擇一個(gè)狹窄、穩(wěn)定地細(xì)分市場(chǎng)作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出地。為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境,防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性,將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。因此,在績(jī)效考核方法上,組織可選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法,如平衡計(jì)分卡法;在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中,側(cè)重于調(diào)動(dòng)員工潛能、發(fā)揮員工工作積極性。

2、探索者戰(zhàn)略。探索型組織總是不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng),尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì),以期在新市場(chǎng)中迅速立足。因此,在績(jī)效考核中,管理者選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法,強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)成功率;而在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中,側(cè)重于將組織目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),使組織與員工的利益趨于一致。而績(jī)效考核的結(jié)果是更多應(yīng)用于薪酬分配,刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。

3、跟隨者戰(zhàn)略。跟隨型組織靠模仿生存,通過(guò)復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功。實(shí)行這種戰(zhàn)略的核心是學(xué)習(xí)。因此,在績(jī)效考核方法的選擇上,跟隨者可以考慮選擇標(biāo)桿超越法,通過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿組織來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn);在考核主體的選擇上也要盡量多元化;而在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中,側(cè)重于采用與標(biāo)桿組織作對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀,并加以改進(jìn)。績(jī)效考核的結(jié)果可以更多地用于員工績(jī)效的改進(jìn)和與標(biāo)桿組織的對(duì)比,為下一績(jī)效考核周期新目標(biāo)的設(shè)定奠定基礎(chǔ)。

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第二節(jié)　績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控

一、績(jī)效計(jì)劃

(一)績(jī)效計(jì)劃的概念

是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn),是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃還是主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程。

績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過(guò)程,也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程目標(biāo)。

(二)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的種類(lèi)

績(jī)效目標(biāo)可以分為兩種類(lèi):績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)。

發(fā)展目標(biāo)指支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn),主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為。

(三)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容

員工在該績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重;完成目標(biāo)的結(jié)果;結(jié)果衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn);員工工作結(jié)果信息的獲取方式;員工在完成工作中的權(quán)限范圍;員工完成工作需要利用的資源;員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的支持和幫助;管理者與員工溝通的方式。

(四)績(jī)效計(jì)劃的制訂原則

(1)價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則(2)戰(zhàn)略相關(guān)性原則(3)系統(tǒng)化原則(4)職位特色原則(5)突出重點(diǎn)原則(6)可測(cè)量性原則(7)全員參與原則

(五)績(jī)效計(jì)劃的制定步驟:

(1)準(zhǔn)備階段。主要是搜集制定績(jī)效計(jì)劃所需要的各種信息。所需信息包括:(1)組織近幾年的績(jī)效管理資料;(2)工作分析的相關(guān)資料;(3)組織最新的戰(zhàn)略管理資料。

(2)溝通階段。管理者與員工通過(guò)反復(fù)溝通就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程。

二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

(一)績(jī)效監(jiān)控

績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。在績(jī)效監(jiān)控階段,管理者需要完成兩項(xiàng)任務(wù):

第一,準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件,為日后的績(jī)效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ);

第二,就績(jī)效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通、交流。

(二)績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下,為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中,是一種經(jīng)常性的管理行為。

1、績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容:(1)探討績(jī)效現(xiàn)狀(2)尋找改進(jìn)績(jī)效的方法

2、績(jī)效輔導(dǎo)的步驟:(1)收集資料(2)定好基調(diào)(3)達(dá)成一致(4)探索可能(5)制訂計(jì)劃(6)給予信心

(三)績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整

通常情況下,員工的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)每個(gè)績(jī)效周期核定一次,沒(méi)有特殊情況不作調(diào)整。如在績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程中,發(fā)生組織業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場(chǎng)環(huán)境變化、不可抗拒的事件等情況,需要調(diào)整計(jì)劃時(shí),員工可以向主管人員提出書(shū)面申請(qǐng),由人力資源部組織有關(guān)職能部門(mén)重新審定,經(jīng)高層批準(zhǔn)后實(shí)施。

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第三節(jié)　績(jī)效考核

一、績(jī)效考核的方法

(一)系統(tǒng)的績(jī)效考核方法

(1)目標(biāo)管理法。

(2)平衡計(jì)分卡法。是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),從四個(gè)角度關(guān)注組織的績(jī)效,即財(cái)務(wù)角度、客戶(hù)角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。它的特點(diǎn)是更加全面的反映組織的績(jī)效。

(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

(4)標(biāo)桿超越法。標(biāo)桿超越法的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)、借鑒的榜樣,實(shí)現(xiàn)組織趕超一流企業(yè)、不斷提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。標(biāo)桿超越法更有利于激勵(lì)組織內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度的完善。

(二)非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法

(1)排序法

(2)配對(duì)比較法。員工間兩兩比較,根據(jù)比較結(jié)果排績(jī)效名次

(3)強(qiáng)制分布法。

(4)關(guān)鍵事件法。評(píng)價(jià)者在績(jī)效周期內(nèi),將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來(lái),作為績(jī)效考核的事實(shí)依據(jù)。

(5)不良事故評(píng)價(jià)法。預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單,再對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。

(6)行為錨定法。將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映,該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別,評(píng)價(jià)時(shí)只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。

(三)各種績(jī)效考核方法的比較

二、績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法

(1)暈輪效應(yīng):因?qū)λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知,而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)。

克服暈輪效應(yīng)的核心:消除主管的偏見(jiàn)。

(2)趨中傾向:員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中,評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)好壞的差異。

克服趨中傾向:一方面,主管要密切地與員工接觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比,全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況;另一方面,采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法。

(3)過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向。過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大地評(píng)定員工的傾向。

克服方法:選擇適當(dāng)?shù)姆椒?建立評(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn);或者采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差。

(4)年資或職位傾向。主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。

克服方法:通過(guò)各種方式使評(píng)價(jià)者建立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念,引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(5)盲點(diǎn)效應(yīng)。主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。

克服方法:將更多類(lèi)型的考核主體納入考核,化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用。

(6)刻板印象。個(gè)人對(duì)他人的看法,往往受到他人所屬群體的影響。

克服方法:注意從員工的工作行為出發(fā),而不是員工的個(gè)人特征出發(fā)進(jìn)行考核。

(7)首因效應(yīng)。據(jù)第一印象去判斷一個(gè)人。

克服方法:多角度考核。

(8)近因效應(yīng)。最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的,可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。

克服方法:考核前,先由員工進(jìn)行自我總結(jié)。

三、考核者的培訓(xùn)

考核者培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓每一個(gè)考核者了解績(jī)效考核的理論和技術(shù),也要向考核者提出:以前考核中存在的問(wèn)題以及合理地解決方案。管理者要對(duì)培訓(xùn)的方式加以選擇,以增強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃的有效性。在培訓(xùn)和考核結(jié)束后,管理者還應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的效果加以評(píng)價(jià)。

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第四節(jié)　績(jī)效反饋與結(jié)果的應(yīng)用

一、績(jī)效反饋面談

(一)績(jī)效反饋面談的目的及作用

1、通常情況下績(jī)效反饋面談需要達(dá)到的目的

(1)向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果。

(2)向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。

(3)弄清員工績(jī)效不合格的原因。

(4)為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開(kāi)做好準(zhǔn)備。

2、績(jī)效反饋面談的作用:

(1)它為評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái),使考核公開(kāi)化。

(2)它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足,有利于改善績(jī)效。

(3)績(jī)效反饋可以通過(guò)主管人員和員工的真誠(chéng)溝通,消除組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的沖突,增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)績(jī)效反饋面談的操作流程:

1、面談準(zhǔn)備階段:(1)全面收集資料(2)準(zhǔn)備面談提綱(3)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)

2、面談實(shí)施階段:(1)分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在(2)協(xié)商解決辦法(3)績(jī)效反饋面談的原則與技巧:①建立彼此之間的信任②開(kāi)誠(chéng)布公、坦誠(chéng)溝通③避免對(duì)立與沖突④關(guān)注未來(lái)而不是過(guò)去⑤該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束

3、面談評(píng)價(jià)階段。面談結(jié)束后,主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)面談的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(三)績(jī)效反饋面談的內(nèi)容及注意事項(xiàng)

1、績(jī)效反饋面談的內(nèi)容:

(1)就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致。

(2)探討績(jī)效中可改進(jìn)之處,并確定行動(dòng)計(jì)劃。

(3)商討來(lái)年的工作目標(biāo)。

2、績(jī)效反饋面談的注意事項(xiàng):

(1)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式,在肯定員工表現(xiàn)的同時(shí),指出其可改進(jìn)之處,避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。

(2)把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上。反饋面談的最終目的是改進(jìn)績(jī)效,因此分析不良績(jī)效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

(3)鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過(guò)程中。面談應(yīng)營(yíng)造一種相互尊重的氛圍以利于解決績(jī)效中的問(wèn)題。

(四)面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū):

1)不適當(dāng)發(fā)問(wèn)2)理解不足3)期待預(yù)期結(jié)果4)自我中心和感情化的態(tài)度5)以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度

(五)績(jī)效面談的技巧:

1)時(shí)間場(chǎng)所的選擇2)認(rèn)真傾聽(tīng)3)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話4)以積極的方式結(jié)束對(duì)話

二、績(jī)效改進(jìn)

(一)績(jī)效改進(jìn)的概念

是指通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距,制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。

(二)績(jī)效改進(jìn)的程序:

1)績(jī)效診斷與分析。是績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的第一步,是績(jī)效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)?？?jī)效診斷與分析的步驟:第一步是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題;第二步是解決問(wèn)題。

2)組建績(jī)效改進(jìn)部門(mén)

3)選擇績(jī)效改進(jìn)方法

(1)卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),組織可以分析出自身與卓越組織的差別,探索組織的最佳運(yùn)作方法,提高組織的績(jī)效水平。

(2)六西格瑪管理。它的核心理念是:在企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上,都運(yùn)用科學(xué)的方法提高效率、減少失誤率,使整個(gè)流程達(dá)到最佳狀態(tài),從而滿(mǎn)足客戶(hù)的要求。

(3)ISO質(zhì)量管理體系。根據(jù)ISO9000的標(biāo)準(zhǔn),質(zhì)量管理體系有四大板塊組成,即管理職責(zé)、資源管理、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)以及測(cè)量、分析和改進(jìn)。該體系的特點(diǎn)在于:①明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責(zé);②強(qiáng)調(diào)糾正和預(yù)防措施;③強(qiáng)調(diào)不斷的審核和監(jiān)督。

(4)標(biāo)桿超越。關(guān)注點(diǎn):可以靈活多變。組織可以將優(yōu)秀企業(yè)的某一管理“片斷”作為標(biāo)桿,也可以將優(yōu)秀企業(yè)整體作為標(biāo)桿。

4、績(jī)效改進(jìn)實(shí)施管理

需要注意如下問(wèn)題:(1)恰當(dāng)選擇績(jī)效改進(jìn)方案執(zhí)行的時(shí)機(jī);(2)給予員工改善績(jī)效的機(jī)會(huì);(3)績(jī)效改進(jìn)方案要以正式的文件傳達(dá)下來(lái);(4)采取進(jìn)一步行動(dòng)前,要與人力資源顧問(wèn)及組織的高層管理者進(jìn)行充分的溝通。

5、績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià):(1)反應(yīng)(2)學(xué)習(xí)或能力(3)轉(zhuǎn)變(4)結(jié)果

三、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

(一)考核結(jié)果分析概述

通過(guò)績(jī)效考核,組織可以掌握員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)。其中,工作表現(xiàn)取決于員工的工作態(tài)度,而工作貢獻(xiàn)則取決于員工的知識(shí)技能。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分的四種員工類(lèi)型:

針對(duì)不同類(lèi)型的員工,組織應(yīng)當(dāng)有的放矢地采取人力資源政策:

1)對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工,組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì);

2)對(duì)于安分型的員工,組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;

3)對(duì)于墮落型的員工,組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效;

4)對(duì)于沖鋒型的員工,主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。

(二)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

1)績(jī)效考核應(yīng)用于衡量招聘結(jié)果

2)績(jī)效考核為人員調(diào)配提供依據(jù)

3)績(jī)效考核為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)

4)績(jī)效考核應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

5)績(jī)效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

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第五節(jié)　特殊群體的績(jī)效考核

一、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核

團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn):目標(biāo)依賴(lài)性、角色依賴(lài)性和成果依賴(lài)性。

(一)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程

1)人力資源部發(fā)布考核通知,啟動(dòng)考核程序,公布考核的要求。

2)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核。

3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。

4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。

5)員工的直接上級(jí)與員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通,并制定來(lái)年的工作目標(biāo)。

(二)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法(三個(gè)步驟、四種方法)

1、三個(gè)步驟:

第一步,確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績(jī)效考核指標(biāo);

第二步,劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效所占的比重和比例;

第三步,分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素,用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量他們。

在這個(gè)幾個(gè)步驟中,團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。

2、四種方法:

(1)利用客戶(hù)關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(2)利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(3)利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(4)利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(三)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法

知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向,而不是行為。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行:1)效益型指標(biāo)2)效率型指標(biāo)3)遞延型指標(biāo)4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)

二、國(guó)際人力資源的績(jī)效考核

國(guó)際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn):第一,各個(gè)國(guó)家的文化背景和工作環(huán)境的巨大差異加大了績(jī)效考核的難度;第二,“異地管理”增大了績(jī)效考核的困難。

國(guó)際人力資源的績(jī)效考核具有以下特點(diǎn):

第一,從績(jī)效考核的目標(biāo)看,國(guó)際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī),而且突出戰(zhàn)略方向,強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第二,從績(jī)效考核的目的看,國(guó)際人力資源的績(jī)效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外,還加入了新的因素,比如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合,尋找在工作要求、個(gè)人能力興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳契合點(diǎn)等。

第三,從績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)看,國(guó)際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征的績(jī)效考核。

第四,從績(jī)效考核的操作過(guò)程看,國(guó)際人力資源的績(jī)效考核具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同,只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過(guò)程中,比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。

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