2019年中級經(jīng)濟師考試人力考點：組織設計與組織文化
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組織設計與組織文化
組織設計影響組織文化的形成。在強調等級制的組織結構設計下,很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。在進行組織設計時應考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨,并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設計,具體表現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)組織的制度化
組織的制度化程度越高,組織文化就越傾向于嚴謹。這雖然可保證效率,但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化,就需要降低組織的制度化程度。
(二)組織的規(guī)范化
組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預測性、次序性和行為的一致性,形成強勁的組織文化。與制度化相同,高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。
(三)組織的管理層次
管理層次多、結構復雜的組織不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結構趨于扁平的組織有利于上下級之間的溝通,較為靈活,開放,從而鼓勵員工的自主決斷。
(四)集權程度
與管理層次類似,集權程度越高,越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化,而集權程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。
(五)招聘制度
一般來說,員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩(wěn)定和連續(xù)性的文化,而反之,多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。
(六)績效評估體系
強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同作用的。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化,那么強調個人績效的評估體系顯然是不合適的。如杲企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化,則績效評估體系應該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上,而不是以成敗論英雄,這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。
(七)薪酬制度
不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化,而不適合崇尚平等的文化。在一種強調整齊劃一的文化中,很難實行靠獎金和榮譽來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。
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