2013年經(jīng)濟(jì)師考試《初級(jí)人力資源》真題+答案純文字

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　　31、關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法，正確的是()

　　A.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位

　　B.薪酬調(diào)查的對(duì)象是社會(huì)上各種類(lèi)型的企事業(yè)單位

　　C.薪酬調(diào)查所需的成本低且途徑多樣

　　D.薪酬調(diào)查的主題是本企業(yè)的人力資源部門(mén)

　　參考答案：A

　　解析：主要參考薪酬調(diào)查概述，其目的是確定本企業(yè)的薪酬定位

　　32、關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，正確的是()

　　A.寬帶薪酬制度有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升

　　B.寬帶薪酬制度使部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

　　C.寬帶薪酬可以適用于所有類(lèi)型的企業(yè)

　　D.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度等級(jí)數(shù)目更多

　　參考答案：B

　　解析：寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及企業(yè) 的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)，使得部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。

　　33、關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()

　　A團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力

　　B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到特定目標(biāo)后給予的獎(jiǎng)勵(lì)

　　C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率提高時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)

　　D.在績(jī)效考核指標(biāo)的制定上，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要復(fù)雜

　　參考答案：D

　　解析：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要簡(jiǎn)單，同時(shí)可以使企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。

　　34、開(kāi)設(shè)專(zhuān)題講座屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的()

　　A.討論法

　　B.講授法

　　C.試聽(tīng)法

　　D.案例研討法

　　參考答案：B

　　解析：講授法的優(yōu)缺點(diǎn)：講授法是教師通過(guò)口頭語(yǔ)言向?qū)W生傳授知識(shí)、培養(yǎng)能力、進(jìn)行思想教育的方法，在以語(yǔ)言傳遞為主的教學(xué)方法中應(yīng)用最廣泛，且其他各種方法在運(yùn)用中常常要與講授法結(jié)合，有一定局限性，如果在運(yùn)用時(shí)不能喚起學(xué)生的注意和興趣，又不能啟發(fā)學(xué)生的思維和想象，極易形成注入式教學(xué)。但不能簡(jiǎn)單地把兩者等同看待。

　　35、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中的()，旨在明確每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求，能力要求和素質(zhì)要求。

　　A.組織分析

　　B.工作任務(wù)分析

　　C.人員綜合素質(zhì)分析

　　D.人員分析

　　參考答案：B

　　解析：需求分析的內(nèi)容，培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo) 、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。

　　36、關(guān)于員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的說(shuō)法，正確的是()

　　A.員工關(guān)系管理是人力資源管理的組成部分

　　B.員工關(guān)系是員工之間的各種法律的、情感的和理論的起點(diǎn)

　　C.員工關(guān)系管理以員工與組織的簽訂契約為管理的起始點(diǎn)，以契約解除作為結(jié)束

　　D.員工關(guān)系管理是一種雙向管理行為

　　參考答案：A

　　解析：?jiǎn)T工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿(mǎn)意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境

　　37、關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()

　　A.試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月

　　B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期

　　C.試用期內(nèi)，勞動(dòng)者辭職無(wú)需提前告知

　　D.試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

　　參考答案：C

　　解析：勞動(dòng)者試用期內(nèi)離職應(yīng)提前三日通知

　　38、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是()

　　A.國(guó)際強(qiáng)制性養(yǎng)老保險(xiǎn)具有營(yíng)利性

　　B.為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是每個(gè)企業(yè)責(zé)任和義務(wù)

　　C.我國(guó)社會(huì)保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險(xiǎn)公司代為管理保險(xiǎn)金以實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)金的增值

　　D.若確定了投保年限和投保金額，就可以計(jì)算出將支付的保險(xiǎn)金

　　參考答案：B

　　解析：社會(huì)保險(xiǎn)的含義，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是每個(gè)企業(yè)責(zé)任和義務(wù)

　　39、關(guān)于離職面談的說(shuō)法，正確的是()

　　A.離職面談通常由離職者比較密切的同事實(shí)施

　　B.離職員工通常不愿意再對(duì)離開(kāi)的企業(yè)發(fā)表自己的看法

　　C.離職面談應(yīng)該是開(kāi)放式的面談，無(wú)需事先準(zhǔn)備

　　D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個(gè)人未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　參考答案：D

　　解析：離職面談是指在員工離開(kāi)公司前與其進(jìn)行的面談。從雇主的角度來(lái)說(shuō)，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。

　　40、關(guān)于請(qǐng)假制度的說(shuō)法，正確的是()

　　A.企業(yè)不能將病假作為事假處理

　　B.用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所請(qǐng)的任何病假

　　C.每一位員工均可享受帶薪年休假

　　D.企業(yè)可以規(guī)定，病假超過(guò)一定時(shí)間后按照曠工處理

　　參考答案：A

　　請(qǐng)假管理：企業(yè)不能擅自增減病假期限，病假工資不低于最低工資80%。

　　41、由于勞動(dòng)的具體內(nèi)容和具體形式不同，因此不同的勞動(dòng)力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，這就造成了勞動(dòng)力市場(chǎng)的()

　　A.多樣性

　　B.不確定性

　　C.特殊性

　　D.交易條件的復(fù)雜性

　　參考答案：A

　　解析原因：多樣性：同的勞動(dòng)力之間不能相互替代，而且不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格也是不同的。

　　42、高工資有助于帶來(lái)高生產(chǎn)率，這是一些企業(yè)愿意支付()的重要前提假設(shè)

　　A.績(jī)效工資

　　B.效率工資

　　C.計(jì)件工資

　　D.計(jì)時(shí)工資

　　參考答案：B

　　解析：效率工資：提供高于市場(chǎng)均衡水平的工資。

　　43、美國(guó)企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人之間的平均薪酬差距，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日本企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人的平均薪酬差距，能解釋這種現(xiàn)象的理由之一是()

　　A.美國(guó)企業(yè)的利潤(rùn)高于日本企業(yè)

　　B.日本企業(yè)在做出晉升決策前，對(duì)候選人的考察時(shí)間長(zhǎng)，晉升決策風(fēng)險(xiǎn)低

　　C.美國(guó)企業(yè)設(shè)置的晉升層級(jí)較多，日本企業(yè)相反

　　D.美國(guó)企業(yè)中存在競(jìng)賽，日本企業(yè)中不存在

　　參考答案：B

　　解析：美國(guó)企業(yè)中，員工晉升的所依據(jù)的隨機(jī)因素比日本的大很多，在美國(guó)企業(yè)員工晉升過(guò)程中，運(yùn)氣所起的作用會(huì)大很多。

　　44、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的形狀表明()

　　A.個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷增加

　　B.個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷下降

　　C.個(gè)人勞動(dòng)力供給量最初會(huì)隨著工資率上升而上升，但到了一個(gè)臨界點(diǎn)后，會(huì)隨之下降

　　D.個(gè)人勞動(dòng)力供給量與工資率不存在有規(guī)律的關(guān)系

　　參考答案：C

　　解析：個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)橫軸表時(shí)間，縱軸表工資率。當(dāng)工資率較低且收入較少時(shí)，由工資率提高產(chǎn)生的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，故隨工資率的提高，勞動(dòng)力供給增加;

　　在工資率維持較高水平并且收入也在較高水平時(shí)，由工資率提高產(chǎn)生的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，造成勞動(dòng)供給時(shí)間的減少

　　45、會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿增強(qiáng)的情況時(shí)()

　　A.工資率上升的替代效應(yīng)應(yīng)大于收入效應(yīng)

　　B.市場(chǎng)工資水平下降

　　C.個(gè)人的財(cái)富總量增多

　　D.個(gè)人的閑暇偏好增強(qiáng)

　　參考答案：A

　　解析：每一位勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給意愿強(qiáng)弱影響因素：1、市場(chǎng)工資率

　　2、個(gè)人財(cái)富總量與之成反比

　　3、個(gè)人偏好

　　46、當(dāng)勞動(dòng)力供給不變而勞動(dòng)力需求萎縮時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)的情況是()

　　A.均衡工資率上升且均衡就業(yè)量下降

　　B.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)上升

　　C.均衡工資率下降且均衡就業(yè)量上升

　　D.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)下降

　　參考答案：D

　　解析：勞動(dòng)供給曲線(xiàn)實(shí)際上揭示的是作為收入函數(shù)的勞動(dòng)供給量是如何隨工資率的變化而變化的。勞動(dòng)者個(gè)人的供給曲線(xiàn)可以通過(guò)個(gè)人對(duì)工作和閑暇的選擇過(guò)程來(lái)推導(dǎo)。由于勞動(dòng)者的時(shí)間有限，所以，為了得到閑暇，勞動(dòng)者必定要犧牲工作時(shí)間及其產(chǎn)生的報(bào)酬。因此，單位時(shí)間工資也就相當(dāng)于勞動(dòng)者取得閑暇的機(jī)會(huì)成本, 也就成為閑暇的“價(jià)格 ”。勞動(dòng)者通常會(huì)根據(jù)自己的偏好，在閑暇和工作，即工作收入和閑暇之間進(jìn)行權(quán)衡與選擇，達(dá)到勞動(dòng)者的最佳選擇，即自己的均衡狀態(tài)。

　　47、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，當(dāng)產(chǎn)品需求穩(wěn)定時(shí)，決定企業(yè)支付工資能力的最主要因素是()

　　A.同工同酬原則

　　B.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率

　　C.勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需要的生活費(fèi)用

　　D.工會(huì)的談判的力量

　　參考答案：B

　　解析：影響工資水平的現(xiàn)實(shí)因素，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，決定企業(yè)支付能力的就是企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　48、由于生產(chǎn)過(guò)程相互依賴(lài)，對(duì)員工遵守紀(jì)律的要求更高，約束更多，很多大企業(yè)支付的工資高于中小企業(yè)，這種工資差別可以視為()工資差別。

　　A補(bǔ)償性

　　B.技能性

　　C.競(jìng)爭(zhēng)性

　　D.效率性

　　參考答案：A

　　解析：規(guī)模較大的企業(yè)的員工，其工資隨著經(jīng)驗(yàn)的增加而增加的速度也要快得多，存在幾種不同的解釋?zhuān)a(bǔ)償性工資差別：指在知識(shí)技能上無(wú)質(zhì)的差別的勞動(dòng)者，因從事職業(yè)的工作條件和社會(huì)環(huán)境不同而產(chǎn)生的工資差別。

　　49、關(guān)于壟斷性工資差別的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()

　　A.在市場(chǎng)發(fā)育不完全情況下可能會(huì)出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別

　　B.因自然原因造成的工資差別有其存在合理性

　　C.政府應(yīng)當(dāng)消除一切壟斷性工資差別

　　D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式

　　參考答案：C

　　解析：壟斷性工資差別：不同質(zhì)勞動(dòng)者之間的流動(dòng)受到了自然或者非自然力量的限制。

　　50、根據(jù)我國(guó)有關(guān)規(guī)定，()周歲以上各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)

　　A.15

　　B.16

　　C.17

　　D.18

　　參考答案：B

　　解析：失業(yè)人員是指在勞動(dòng)年齡內(nèi)有勞動(dòng)能力但與用工方解除勞動(dòng)關(guān)系，目前無(wú)工作，且檔案已轉(zhuǎn)入戶(hù)口所在街道、鎮(zhèn)勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)，現(xiàn)以某種方式正在尋找工作的人員。包括就業(yè)、轉(zhuǎn)失業(yè)的人員和新生勞動(dòng)力中未實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人員。

　　51、2012年時(shí)，某國(guó)共有1700萬(wàn)人，其中16歲以上人口為1300萬(wàn)人，就業(yè)人口為900萬(wàn)人，失業(yè)人口100萬(wàn)人，則該國(guó)失業(yè)率為()

　　A、6.7%

　　B、7.6%

　　C、10%

　　D、11.1%

　　參考答案：C

　　解析：失業(yè)率計(jì)算公式：失業(yè)人數(shù)/勞動(dòng)力人數(shù)*100%

　　52、某國(guó)由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學(xué)生在畢業(yè)后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于()

　　A.摩擦性失業(yè)

　　B.周期性失業(yè)

　　C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　D.季節(jié)性失業(yè)

　　參考答案：B

　　解析：周期性失業(yè)：又稱(chēng)為總需求不足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的短期失業(yè)，它一般出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經(jīng)濟(jì) 中周期性波動(dòng)是一致的。在復(fù)蘇和繁榮階段，各廠商爭(zhēng)先擴(kuò)充生產(chǎn)，就業(yè)人數(shù)普遍增加。在衰退和谷底階段，由于社會(huì)需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產(chǎn)，大量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。

　　53、用人單位自主用人權(quán)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()

　　A.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間和數(shù)量

　　B.用人單位有權(quán)決定勞動(dòng)者權(quán)益范圍

　　C.用人單位有權(quán)決定用工形式

　　D.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的條件

　　參考答案：B

　　解析：用人單位自主用人無(wú)權(quán)決定勞動(dòng)者的權(quán)益，后者是由法律規(guī)定的

　　54、我國(guó)法律對(duì)()提供特殊就業(yè)保護(hù)

　　A..殘疾人

　　B.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力

　　C.下崗人員

　　D.失業(yè)人員

　　參考答案：A

　　解析：對(duì)特殊群體的平等就業(yè)措施：

　　婦女、少數(shù)民族勞動(dòng)者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人

　　55、下列事項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)合同必備條款的是()

　　A.勞動(dòng)紀(jì)律

　　B.補(bǔ)充保險(xiǎn)

　　C.勞動(dòng)報(bào)酬

　　D.違反勞動(dòng)合同責(zé)任

　　參考答案：C

　　解析：勞動(dòng)合同的必備條款包括：用人單位的主要信息、勞動(dòng)者的主要信息、合同期限、工作內(nèi)容和地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、條件和職業(yè)危害防護(hù)、其他

　　56、關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()

　　A.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　B.只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位當(dāng)同意訂立

　　C.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　D.勞動(dòng)者可不與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　參考答案：B

　　解析：勞動(dòng)者可訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況：

　　(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同

　　57、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用于法律若干問(wèn)題的解釋(四)，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)()，且未違反國(guó)家法律法規(guī)的，當(dāng)事人未提出書(shū)面形式證明勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持

　　A.1個(gè)月

　　B.3個(gè)月

　　C.6個(gè)月

　　D.1年

　　參考答案：A

　　解析：變更合同當(dāng)事人未提出書(shū)面證明，且符合國(guó)家法律法規(guī)的，當(dāng)事人主張勞動(dòng)合同無(wú)效的，人民法院不予支持。

　　58、李某大學(xué)畢業(yè)后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年，去年年初，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受()帶薪年休假

　　A.5天

　　B.10天

　　C.15天

　　D.30天

　　參考答案：B

　　解析：帶薪年休假：帶薪年休假簡(jiǎn)稱(chēng)年休假，是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。職工累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年，年休假5天;滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年，10天。已滿(mǎn)20年，年休假15天

　　59、張某的月工資收入4350元，根據(jù)國(guó)家的日工資折算辦法，他的日工資為()

　　A.125

　　B.145

　　C.200

　　D.208

　　參考答案：C

　　解析：月計(jì)薪天數(shù)：21.75天

　　日工資=月工資收入/月計(jì)薪天數(shù)

　　60、根據(jù)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工條例費(fèi)支出不超過(guò)()的14%的部分，準(zhǔn)予扣除。

　　A.工資福利總額

　　B.工資薪金總額

　　C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額

　　D.職工繳納個(gè)人所得稅總額

　　參考答案：B

　　解析：企業(yè)發(fā)生的職工條例費(fèi)支出不超過(guò)工資薪金總額的14%的部分，可準(zhǔn)予扣除。

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　　二、多項(xiàng)選擇題

　　61、艾森克提出的劃分人格的維度包括()

　　A.外傾

　　B.宜人

　　C.神經(jīng)質(zhì)

　　D.責(zé)任心

　　E.開(kāi)放

　　答案：AC

　　解析：艾森克的特質(zhì)理論：艾森克強(qiáng)調(diào)人格的結(jié)構(gòu)包括三個(gè)基本維度：外向性、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)，可用首寫(xiě)字母E、N、P分別代表三個(gè)維度。為了方便，通常用縮寫(xiě)詞PEN來(lái)指艾森克的三維度模型。后人也將其稱(chēng)為“三大”人格模型。

　　62、小羅擬向主管請(qǐng)假一周回家探望家人，為了說(shuō)服主觀改變態(tài)度，同意自己的請(qǐng)假要求，小羅可以采用的方法有()

　　A.趁主管心情好的時(shí)候提出請(qǐng)求

　　B.向主管承諾，假期之前加班完成任務(wù)

　　C.向主管說(shuō)明情況，闡述回家探望老人的意義

　　D.采用多種方式反復(fù)向主管提出申請(qǐng)

　　E.趁他人在場(chǎng)提出申請(qǐng)，使主管不好意思拒絕

　　參考答案：AB

　　解析：被說(shuō)服者的因素：1.被說(shuō)服者的人格2.被說(shuō)服者的心情3.被說(shuō)服者的介入程度4.被說(shuō)服者自身免疫5.個(gè)體差異

　　63、威爾遜提出，領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征包括()

　　A.預(yù)測(cè)變化的能力

　　B.尋求支持的能力

　　C.管理才能

　　D.驅(qū)力水平

　　E.服務(wù)意識(shí)

　　參考答案：ABD

　　解析：1、預(yù)測(cè)變化

　　2、尋求支持

　　3、驅(qū)力水平

　　64、關(guān)于工作滿(mǎn)意度的特點(diǎn)的說(shuō)法，正確的是()

　　A.員工在一個(gè)維度上的高滿(mǎn)意度可以用來(lái)抵消其在一個(gè)維度上的低滿(mǎn)意度

　　B.滿(mǎn)意度是變化的，但他的下降比上升要慢

　　C.員工工作之一的環(huán)境間接地影響其對(duì)工作的滿(mǎn)意感

　　D.工作滿(mǎn)意度具有一定的穩(wěn)定性

　　E.工作滿(mǎn)意度與生活滿(mǎn)意度無(wú)關(guān)

　　參考答案：CD

　　解析：工作滿(mǎn)意度的特點(diǎn)：不同維度不能互相抵消、具有一定的穩(wěn)定性、受到生活環(huán)境的影響

　　65、關(guān)于人力資源特征的說(shuō)法，正確的是()

　　A.人力資源處于被利用、被改造的地位，服務(wù)于物質(zhì)資源

　　B.社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同

　　C.受到有效激勵(lì)的人力資源能夠創(chuàng)造更大的價(jià)值

　　D.人力資源如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致人的積極性消退

　　E.人力資源的生產(chǎn)性必須小于消費(fèi)型，組織和社會(huì)才能獲益

　　參考答案：BCD

　　解析：人力資源的特點(diǎn)：1.生成過(guò)程的時(shí)代性 2.開(kāi)發(fā)對(duì)象的流動(dòng)性 3.使用過(guò)程的時(shí)效性 4.開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性 5.閑置過(guò)程的消耗性 6.組織過(guò)程的社會(huì)性。、

　　66、工作分析在人力資源管理中的作用有()

　　A.工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)

　　B.工作分析可以成為績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

　　C.工作分析可以通過(guò)支持工作評(píng)價(jià)來(lái)間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì)

　　D.工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)

　　E.工作分析可以可以成為員工工作價(jià)值觀定位的依據(jù)

　　參考答案：ABCD

　　解析：工作分析在人力資源管理中作用：1、工作分析為人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù)

　　1)工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息;

　　2)工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn);

　　3)工作分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù);

　　4)工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助;

　　5)工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ;

　　67、相對(duì)們外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是()

　　A.給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液

　　B.招聘對(duì)象的選擇余地大

　　C.提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率

　　D.保持員工晉升的連續(xù)

　　E.人員測(cè)評(píng)的成本低

　　答案：CDE

　　解析：(1)組織和員工之間相互之間比較了解

　　(2)創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)和防止可能的冗員

　　(3)成本低

　　68、招聘面試中，面試官的主要任務(wù)是()

　　A.緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實(shí)實(shí)力

　　B.獲得簡(jiǎn)歷和測(cè)驗(yàn)中無(wú)法獲取的其他信息

　　C.向應(yīng)聘者承諾更多報(bào)酬以吸引人員

　　D.詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力

　　E.避免與求職者建立互信關(guān)系

　　參考答案：ABD

　　解析：主要參考成功的面試應(yīng)該達(dá)到如下目標(biāo)

　　69、以工作結(jié)果為導(dǎo)向的員工績(jī)效考核方法的特點(diǎn)是()

　　A.目標(biāo)不明確，導(dǎo)向性差

　　B.無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工的影響

　　C.無(wú)法提供豐富的反饋信息

　　D.適用于那些強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)具體完成方法的職位

　　E.可能會(huì)導(dǎo)致員工只注重結(jié)果不注重過(guò)程

　　參考答案：BCE

　　參考答案：以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法的優(yōu)劣：優(yōu)點(diǎn)是目標(biāo)明確，導(dǎo)向性強(qiáng)，缺點(diǎn)是無(wú)法屏蔽外界影響，導(dǎo)致員工只注重結(jié)果不注重過(guò)程，無(wú)法提供豐富的信息。

　　70、確定績(jī)效考核周期需要考慮確定的因素包括()

　　A.獎(jiǎng)金的發(fā)放周期

　　B.工作任務(wù)完成周期

　　C.工作的性質(zhì)

　　D.員工的工作態(tài)度

　　E.員工的素質(zhì)狀況

　　參考答案：ABC

　　解析：確定考核周期影響因素：獎(jiǎng)金發(fā)放周期、工作任務(wù)完成周期、工作性質(zhì)

　　71、下列薪酬項(xiàng)目中，屬于基本報(bào)酬的是()

　　A.職位薪酬

　　B.獎(jiǎng)金

　　C.技能薪酬

　　D.福利

　　E.能力薪酬

　　參考答案：ACE

　　解析：基本薪酬可分為職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬

　　72、關(guān)于外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)優(yōu)點(diǎn)的說(shuō)法，正確的有()

　　A.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以開(kāi)展員工的視野

　　B.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有利于開(kāi)發(fā)管理人員的視野

　　C.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可讓員工了解其他公司的經(jīng)營(yíng)情況

　　D.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可讓員工了解公司的經(jīng)營(yíng)和管理的最新成果

　　E.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以使理論與實(shí)踐即時(shí)相結(jié)合

　　參考答案：ABCD

　　解析：外部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)：1、選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資

　　2、可帶來(lái)許多全新的理念

　　3、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力

　　4、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5、容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

　　73、下列方法中，主要用于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的是()

　　A、申報(bào)法

　　B、管理游戲法

　　C、面談法

　　D、角色扮演法

　　E、任務(wù)分析法

　　參考答案：ACE

　　需求分析的方法：申報(bào)法、問(wèn)卷法、面談法、任務(wù)分析法、績(jī)效分析法、查閱工作說(shuō)明書(shū)

　　74、員工援助計(jì)劃的內(nèi)容包括()

　　A.員工健康體檢與健康增進(jìn)方案

　　B.員工壓力檢測(cè)

　　C.企業(yè)文化假設(shè)

　　D.員工自身不良情緒疏導(dǎo)

　　E.績(jī)效考核改進(jìn)方案

　　參考答案：ABDE

　　解析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃的內(nèi)容：1、處理問(wèn)題造成的外部壓力源

　　2、處理壓力造成的反應(yīng)

　　3、改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)

　　75、關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法，正確的是()

　　A、參加晉升決賽的候選人之間的對(duì)決實(shí)力差距不宜太大

　　B、員工晉升決策是基于其之間的相對(duì)優(yōu)勢(shì)而非絕對(duì)優(yōu)勢(shì)決定的

　　C、最終獲得晉升者將得到與晉升相關(guān)的大部分報(bào)酬

　　C、組織必須確保晉升決策的基礎(chǔ)是能力和業(yè)績(jī)，而非關(guān)系或運(yùn)氣

　　D、參加晉升決賽的人數(shù)應(yīng)控制在3人以?xún)?nèi)

　　參考答案：ABD

　　解析：獲得晉升者獲得與職位所帶來(lái)的全部報(bào)酬，對(duì)人數(shù)沒(méi)有明確規(guī)定

　　76、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口包括()

　　A、勞動(dòng)適齡人口

　　B、未成年就業(yè)人口

　　C、老年就業(yè)人口

　　D、失業(yè)人口

　　E、家務(wù)勞動(dòng)人口

　　參考答案：ABCD

　　A、現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力供給人口：勞動(dòng)適齡人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、失業(yè)人口

　　77、關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說(shuō)法，正確的是()、

　　A、貨幣工資水平不變時(shí)，實(shí)際水平可能上升，可能下降

　　B、實(shí)際工資反映了貨幣工資的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)能力

　　C、物價(jià)水平越高，相同的貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平的高低

　　D、企業(yè)在確定工資水平，必須了解實(shí)際工資水平的高低

　　E.貨幣工資水平的上升一定會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給的增加

　　參考答案：BD

　　解析：實(shí)際工資是指貨幣工資所能購(gòu)買(mǎi)到的商品和服務(wù)量，可用來(lái)說(shuō)明貨幣工資的購(gòu)買(mǎi)能力。

　　78、相對(duì)中小企業(yè)而言，大企業(yè)通常采用的人力資源管理實(shí)踐包括()

　　A、支付工資效率

　　B、提供延期支付工資

　　C、實(shí)施晉升競(jìng)賽

　　D、保持較高的人員流動(dòng)率

　　E、實(shí)施長(zhǎng)期雇傭

　　參考答案：參考答案：ABCE

　　解析：延期支付型工資方案顯然只有在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系下才能被使用

　　79、國(guó)家規(guī)定的用人單位職工名冊(cè)的內(nèi)容必須包括勞動(dòng)者的()

　　A、學(xué)歷證書(shū)號(hào)碼

　　B、聯(lián)系方式

　　C、用工起始時(shí)間

　　D、家庭成員信息

　　E、勞動(dòng)合同期限

　　參考答案：BCE

　　解析：主要根據(jù)《靠動(dòng)合同實(shí)施條例》內(nèi)容

　　80、關(guān)于法定節(jié)假日的說(shuō)法，正確的是()

　　A、國(guó)慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

　　B、婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

　　C、清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

　　D、青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

　　E、教師節(jié)是不放假的節(jié)日

　　參考答案：ADE

　　解析：婦女節(jié)、青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日，清明節(jié)、國(guó)慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日，教師節(jié)不放假。

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　　三、案例分析題

　　(一)某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過(guò)程中，老王對(duì)工作充滿(mǎn)熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公與的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行挽留。

　　81.關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.態(tài)度的特殊性越高，對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就越低。

　　B.內(nèi)在自我意識(shí)強(qiáng)的人，態(tài)度對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就較高。

　　C.時(shí)間因素對(duì)態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒(méi)有影響。

　　D.態(tài)度的強(qiáng)度與其對(duì)行為的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性成反比。

　　答案：B

　　解析：態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確。

　　時(shí)間因素：一般來(lái)說(shuō)，在態(tài)度測(cè)量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔越長(zhǎng)，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越大。

　　自我意識(shí)：內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他的態(tài)度預(yù)測(cè)行為有較高的效度。

　　態(tài)度強(qiáng)度：與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對(duì)行為的決定作用更大。

　　82.根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會(huì)產(chǎn)生不愉快的感覺(jué)，老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是()

　　A.改變態(tài)度

　　B.改變認(rèn)知的重要性

　　C.改變認(rèn)知

　　D.改變行為

　　答案：D

　　解析：減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法：

　　(1) 改變態(tài)度：改變自己對(duì)某行業(yè)的態(tài)度，使其與以前的行為一致。

　　(2) 增加認(rèn)知：如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少失調(diào)

　　(3) 改變認(rèn)知的重要性：認(rèn)一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。

　　(4) 減少選擇感：認(rèn)自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有其他選擇。

　　(5)改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

　　83.人力資源部門(mén)主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對(duì)其經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大的幫助。人力資源部門(mén)采用的這種減少老王認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是()

　　A.改變態(tài)度 B.改變認(rèn)知的重要性

　　C.增加新的認(rèn)知 D.改變?cè)瓉?lái)行為

　　答案：C

　　解析：減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法：

　　(1) 改變態(tài)度：改變自己對(duì)某行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致。

　　(2) 增加認(rèn)知：如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致的認(rèn)知來(lái)減少失調(diào)。

　　(3) 改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致的認(rèn)知變得不重要

　　(4) 減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度想矛盾的行為是因?yàn)樽约夯渌x擇

　　(5 )改變行為：使自己的行業(yè)不再與態(tài)度有沖突。

　　84.下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是( )

　　A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望

　　B.向老王說(shuō)明離職的利弊

　　C.規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律

　　D.讓老王具有較強(qiáng)的自尊心

　　答案：AB

　　(二)李某是某汽車(chē)零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來(lái)中國(guó)汽車(chē)工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營(yíng)管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問(wèn)題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥衅?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難找到新員工，即使招到節(jié)，員工干

　　兩三個(gè)月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔颍词鼓玫接唵我膊荒芡瓿缮a(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大的訂單。李某對(duì)此很是苦惱。無(wú)奈之下，李某采納了公司人力資源部門(mén)的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿(mǎn)意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿(mǎn)，認(rèn)為他任人只唯親，沒(méi)有在公司創(chuàng)造一個(gè)公平的玩境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對(duì)陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿(mǎn)。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿(mǎn)意度調(diào)查隨扣不了了之。3個(gè)月后陳某辭職離開(kāi)了公司。

　　85.在進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查時(shí)，該公司原本重點(diǎn)考察工作滿(mǎn)意度的( )

　　A.整體性 B.多維性

　　C.整體性和多維性的有機(jī)結(jié)合

　　D.均衡水平

　　答案：B

　　解析：多維性：指員工對(duì)各個(gè)重要方面的滿(mǎn)意度，如：工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán)隊(duì)、目前的工作條件。

　　86、陳某在滿(mǎn)意度調(diào)查過(guò)程中表達(dá)了自己的不滿(mǎn)，陳總這種表達(dá)對(duì)工作不滿(mǎn)意的方式屬于( )

　　A.破壞性的和積極的

　　B.建設(shè)性的和積極的

　　C.破壞性的和消極的

　　D.建設(shè)性的和消極的

　　答案：B

　　87.陳某后來(lái)辭職離開(kāi)了公司，這種用辭職的方式表達(dá)對(duì)工作不滿(mǎn)的方式是( )

　　A.破壞性的和積極的 B.建設(shè)性的和積極的

　　C.破壞性的和消極的 D.建設(shè)性的和消極的

　　答案：A

　　88.該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿(mǎn)的方式是( )

　　A.破壞性的和積極的 B.建設(shè)性的和積極的

　　C.破壞性的和消極的 D.建設(shè)性的和消極的

　　答案：C

　　(三)小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理。該物業(yè)公司近年來(lái)承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來(lái)越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織和職位設(shè)置，重新編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份工作分析來(lái)編制職位說(shuō)明書(shū)的工作計(jì)劃，該計(jì)劃說(shuō)明了此次工作分析的目的、開(kāi)展工作分析的主體、收集信息的類(lèi)型、具體的實(shí)施時(shí)間以及所需的費(fèi)用。該計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小王組織實(shí)施了公司的工作分析。小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進(jìn)行分析，在取得經(jīng)驗(yàn)后，對(duì)公司所有職位進(jìn)行全面分析;在此基礎(chǔ)上，小王編寫(xiě)了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細(xì)界定了任職資格者的教育程度、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能和心理品質(zhì)的要求。

　　89.小王提出的工作分析計(jì)劃還應(yīng)包括( )

　　A.工作分析的方法 B.工作分析匠理論

　　C.工作分析的預(yù)測(cè)結(jié)界 D.工作分析結(jié)果的應(yīng)用

　　答案：ACD

　　解析：實(shí)施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據(jù)工作分析的目的制定工作分析計(jì)劃中的各項(xiàng)內(nèi)容，包括：工作分析實(shí)施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類(lèi)型、具體實(shí)施的時(shí)間計(jì)劃、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用途徑、所需費(fèi)用等等。

　　90.小王在選取典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素有( )

　　A.職位的代表性 B.職位的關(guān)鍵程度

　　C.職位內(nèi)容的變化程度 D.職位工作的自主性

　　答案：ABC

　　解析：選擇典型職位應(yīng)該考慮如下要素：

　　職位的代表性職位的關(guān)鍵程度職位內(nèi)容的變化頻率和程度職位任職者的績(jī)效

　　91.該公司通過(guò)工作分析制定得到任職資格還應(yīng)該包括( )

　　A.資格證書(shū)要求 B.工作職責(zé)要求

　　C.工作經(jīng)驗(yàn)要求 D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求

　　答案：AC

　　解析：工作規(guī)范

　　1. 定義：又稱(chēng)任職資格

　　2. 內(nèi)容：教育程度要求、資格證書(shū)要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、培訓(xùn)要求、知識(shí)要求、工作技能要求、心理品質(zhì)要求

　　92.小王在編寫(xiě)任職資格時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)包括( )

　　A.根據(jù)任職者當(dāng)前的情況編寫(xiě)任職資格

　　B.文字表述和用詞要符合相關(guān)政策法規(guī)

　　C.任職資格時(shí)履行職位職責(zé)的最低要求

　　D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象

　　答案：BCD

　　解析：編寫(xiě)工作規(guī)范應(yīng)注意的幾點(diǎn)——對(duì)人

　　1. 制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者

　　2. 用語(yǔ)要符合法律條文

　　3. 切記工作規(guī)范是對(duì)任職者的要求，而非對(duì)現(xiàn)有職位人員的要求

　　4. 一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求

　　(四)小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中國(guó)產(chǎn)生的影響開(kāi)始釋放，就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。由于小王來(lái)自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，小王來(lái)到一家大公司求職。這家公司對(duì)求職者的綜合素質(zhì)、受教育程度都十分重視，同時(shí)還采用了面試、筆試、心理測(cè)試燈座種手段對(duì)應(yīng)聘者的進(jìn)行考察，最終，小王獲得了與自己背景相稱(chēng)的一份初級(jí)管理工作，進(jìn)入公司后，小王意識(shí)到，這家公司的中高管都是從基層提拔起，次此外，這家公司支付的工資水平也比同行業(yè)明顯高些。

　　93、小王畢業(yè)時(shí)是在()勞動(dòng)力市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)就業(yè)的()

　　A、臨時(shí)性

　　B、優(yōu)等

　　C、次等

　　D、永久性

　　參考答案：C

　　解析：次等勞動(dòng)力市場(chǎng)特征：

　　1、就業(yè)不穩(wěn)定

　　2、工資率較低

　　3、工作條件較差

　　4、社會(huì)地位較低

　　5、流動(dòng)率、缺勤率和遲到率較高

　　94、小王后來(lái)就就職的這家大公司對(duì)求職者用多種手段進(jìn)行考察，表明勞動(dòng)力市場(chǎng)具有()的特征

　　A、交易延續(xù)

　　B、交易對(duì)象難以衡量

　　C、不確定性

　　D、交易條件復(fù)雜

　　參考答案：B

　　解析：交易對(duì)象即勞動(dòng)力的難以衡量性，勞動(dòng)者的實(shí)際生產(chǎn)能力因年齡、性別、天賦受教育程度、性格、態(tài)度、價(jià)值觀的影響。

　　95、關(guān)于小王后來(lái)就職的這家大公司的說(shuō)法，正確的是()

　　A、這家公司建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　B、這家公司重視內(nèi)部晉升

　　C、這家公司不存在晉升競(jìng)賽

　　D、這家公司重視與員工建立長(zhǎng)久雇傭關(guān)系

　　參考答案：ABD

　　解析：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度、慣例或企業(yè)與企業(yè)組織內(nèi)雇員所達(dá)成的協(xié)議運(yùn)行的，企業(yè)組織內(nèi)雇員由錄用、提升、調(diào)動(dòng)、暫時(shí)解雇、解除和終止勞動(dòng)合同等構(gòu)成的運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)。與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)具有以下特征：1、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)只限定在企業(yè)內(nèi)部。雇員的錄用、降職、調(diào)動(dòng)、晉升、正式培訓(xùn)與非正式培訓(xùn)、暫時(shí)解雇等等，表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)要素的再組織行為。這種行為以雇員與企業(yè)的從屬關(guān)系、企業(yè)對(duì)雇員具有使用支配權(quán)為前提條件。2、企業(yè)對(duì)組織內(nèi)雇員的支配和雇員接受企業(yè)的行政指揮，受到必要的約束，是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。從管理與被管理、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、指揮和服從這樣的角度來(lái)看，企業(yè)組織和每一個(gè)組織內(nèi)的成員是從屬關(guān)系。3、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的基礎(chǔ)是企業(yè)和雇員持續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系。這種持續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系以制度安排、慣例為根據(jù)和基礎(chǔ)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力的配置轉(zhuǎn)換和工資變動(dòng)等現(xiàn)象并不變更勞動(dòng)關(guān)系。4、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力的流動(dòng)，其功能是使企業(yè)生產(chǎn)要素投入在勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)期內(nèi)的配置趨于優(yōu)化，并使這種配置調(diào)整在費(fèi)用較小的情況下實(shí)現(xiàn)。

　　96、小王后來(lái)就職的這家公司的提供的高與市場(chǎng)水平的工資是屬于()

　　A、效率工資

　　B、績(jī)效工資

　　C、平均工資

　　D、市場(chǎng)工資

　　參考答案：A

　　解析：效率工資是指企業(yè)付給員工的高于市場(chǎng)平均水平的工資，這樣的工資能夠起到有效激勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員的作用，可以提高生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此，這樣的高工資就是效率工資，也就是在這樣的工資水平支付下，勞動(dòng)力成本的相對(duì)收益是最高的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，效率工資，就是企業(yè)或其他組織支付給員工的比市場(chǎng)平均水平高得多的工資促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度.

　　(五) 職工李某2012年3月1日被招入公司時(shí)，公司忘了與其簽訂勞動(dòng)合同，李某知道公司不與其簽訂勞動(dòng)合同，就依法需要向其支付雙倍工資，因此拒絕與公司補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，公司表示若李某不補(bǔ)簽勞動(dòng)合同則隨時(shí)終止與之的勞動(dòng)關(guān)系，李某收到書(shū)面通知公司與其解約，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方就此發(fā)生了爭(zhēng)議。

　　97、關(guān)于公司于李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是()

　　A、公司與李某必須在2012年2月28日前訂立的書(shū)面勞動(dòng)合同

　　B、公司可以隨時(shí)與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

　　C、公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

　　D、公司與李某應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　參考答案：C

　　解析：用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

　　98.關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說(shuō)法，正確的是()

　　A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資

　　B.公司是否與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，都無(wú)須向李某支付兩倍工資

　　C.只要李某提出要求，公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資

　　D.公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資

　　作案：D

　　解析：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知

　　勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日

　　99.關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，正確的是()

　　A.公司可以隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系

　　B.公司不得與李某終止勞動(dòng)關(guān)系

　　C.公司如在2012年3月20日書(shū)面通知李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，若李某不同意，公司應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系

　　D.公司與李某未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，也不存在終止勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題

　　答案：C

　　解析：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　100、關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f(shuō)法，正確的是()

　　A、公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　B、因?yàn)槔钅巢煌庥喠?shū)面勞動(dòng)合同，若公司2012年3月20日以前書(shū)面通知李某，公司無(wú)需給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　C、因公司未與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，若李某要求終止勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予補(bǔ)償

　　D、只要公司提出與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　參考答案：BC

　　解析：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與之補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

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