2012年助理人力資源管理師考試第二章復(fù)習(xí)指導(dǎo)

　　助理人力資源管理師考前串講第二章總結(jié)：

　　招聘與配置

　　第一節(jié)： 員工的招聘與配置轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　一、招聘過程管理

　　1、招聘目標(biāo)：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。(還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量等)

　　2、招聘的前提：1)人力資源規(guī)劃

　　2)工作描述與工作說明書

　　3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。

　　二、確定招聘的原則：必須遵循以下原則：

　　1、雙向選擇的原則

　　2、效率優(yōu)先原則(1)依靠證書進(jìn)行篩選 (2)利用內(nèi)部晉升制度

　　3、公平公正的原則：不公正社會(huì)現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會(huì)等多種原因，最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。(歧視)

　　4、確保質(zhì)量的原則：最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最適合的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。

　　三、人員配置的主要原理

　　1、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)到新的適應(yīng)轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、互補(bǔ)增值原理：通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短從而形成整體有時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)

　　3、能位對(duì)應(yīng)原理：具又不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。一個(gè)單位或組織的工作，一般分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

　　4、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

　　5、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，對(duì)于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找到他們的可用之處，沒有正確的認(rèn)識(shí)別人。問題之二是：沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。

　　第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備

　　第一單元 工作崗位信息的分析

　　一、工作信息分析的基本方法：

　　1、觀察法

　　1)直接觀察法：分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察。

　　2)工作表演法：對(duì)于工作周期性很長和突發(fā)時(shí)間較多的工作比較適合。

　　3)階段觀察法：由于工作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。

　　2、面談法

　　3、問卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。特點(diǎn)：費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計(jì)出能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表，且一般員工不愿花時(shí)間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會(huì)影響調(diào)查的質(zhì)量。

　　4、工作實(shí)踐法

　　5、典型事例法

　　6、工作日志法：按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。特點(diǎn)：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。(若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。)

　　第二單元 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)

　　一、應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)

　　1、特點(diǎn)

　　(1)節(jié)省時(shí)間

　　(2)準(zhǔn)確了解

　　(3)提供后續(xù)參考

　　2、設(shè)計(jì) 目的要著眼于對(duì)應(yīng)聘者的初步了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評(píng)價(jià)求職者能否最起碼的工作要求。

　　(1)個(gè)人基本情況

　　(2)求職崗位情況

　　(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)

　　(4)教育與培訓(xùn)情況

　　(5)生活和家庭情況

　　(6)其他

　　第三節(jié)：招聘實(shí)施

　　第一單元 招聘渠道選擇

　　一、內(nèi)部招募的主要方法

　　1、推薦法：

　　優(yōu)點(diǎn)：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度

　　缺點(diǎn)：比較主管，容易受個(gè)人因素影響

　　2、布告法：經(jīng)常用于普通員工的招聘。

　　優(yōu)點(diǎn)：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。

　　缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長，可能導(dǎo)致長時(shí)間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會(huì)。

　　3、檔案法：

　　二、外部招募的主要方法

　　1、熟人推薦法： 對(duì)候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團(tuán)體。對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。

　　2、發(fā)布廣告：

　　特點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。

　　關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)

　　3、借助中介法：

　　(1)人才交流中心

　　(2) 招聘洽談會(huì)

　　應(yīng)注意的問題：

　　招聘會(huì)的檔次、招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象、招聘會(huì)的組織者、招聘會(huì)的信息宣傳

　　(3) 獵頭公司

　　4、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。

　　應(yīng)注意的問題：

　　(1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

　　(2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象

　　(3) 學(xué)生對(duì)走上社會(huì)的工作的不切實(shí)際的估計(jì)

　　(4) 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。

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