2012年助理管理師考試：績效管理知識輔導(dǎo)（一）

　　員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。

　　第一節(jié)　績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運(yùn)行與開發(fā)

　　第一單元　績效管理程序的設(shè)計

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　　通過學(xué)習(xí)掌握績效管理系績設(shè)計的基本內(nèi)容，以及績效管理的準(zhǔn)備、實施、考評、總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)等各個具體工作階段設(shè)計的基本方法。

　　【知識要求】

　　一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容

　　績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。

　　績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　績效管理程序的設(shè)計，由予涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科

　　室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。

　　績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

　　二、對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識

　　在企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的諸多方案中，雖然有三階段、四階段乃至五階段等多種不同的設(shè)計思路和方法，但作為企業(yè)人力資源子系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)是由多個環(huán)節(jié)組成的這一事實是不容置疑的。

　　(一)國內(nèi)

　　目前，國內(nèi)具有一定代表性的意見認(rèn)為①，.績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。它包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1.目標(biāo)設(shè)計。目標(biāo)設(shè)計既包括作為結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計，比如數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間，也包括作為行為的目標(biāo)設(shè)計，主要指員工在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、努力程度和能力等勝任特征。目標(biāo)設(shè)計主要針對具體的工作崗位職責(zé)而設(shè)計，但也要考慮企業(yè)的組織發(fā)展目標(biāo)及部門目標(biāo)，使它們之間建立緊密的聯(lián)系。

　　2.過程指導(dǎo)。過程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導(dǎo)。這充分體現(xiàn)了績效管理以人為本，關(guān)注員工的思想。在激勵階段，主要強(qiáng)調(diào)的是非正式激勵的途徑和方法。在反饋階段，強(qiáng)調(diào)不僅要考慮

　　正面反饋的方法，而且要考慮負(fù)面反饋的方法。最后的輔導(dǎo)階段，強(qiáng)調(diào)管理者，特別是基層管理者要針對員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行及時的糾正、示范和培訓(xùn)，對于出現(xiàn)的問題提供咨詢。

　　3.考核反饋?？己藢⑸婕敖Y(jié)果和行為兩個方面。結(jié)果考核較容易操作，這里主要介紹行為評價的方法，特別是實際管理中較難掌握的360度反饋評價方法。

　　4.激勵發(fā)展。它是將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題，指定培訓(xùn)發(fā)展計劃。

　　以上四個環(huán)節(jié)將根據(jù)績效管理的實施不斷循環(huán)反復(fù)，在達(dá)到個人和企業(yè)的目標(biāo)之后9重新設(shè)計目標(biāo)，再進(jìn)入新的績效管理階段，以不斷調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)組織的競爭力。

　　(二)國外

　　國外的老師對績效管理系統(tǒng)的設(shè)計則提出了自己的看法，如加拿大的老師認(rèn)為⑦，組織未來所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于績效考評之上的一系列績效改進(jìn)活動，即可以稱之為“績效管理”。成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。盡管這些概念存在著一些差別，但在實際績效管理的活動過程中是緊密相連的。例如，雖然對員工進(jìn)行獎勵是整個績效。管理活動的最后一部分，但員工想要得到這種獎勵的希望，成為一個主要的激勵因素。同樣，績效考評過程又為控制活動提供了必不可少的信息反饋。者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，約占60%"--70%。

　　(2)同級考評。同事通常與被考評者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評者的同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額(10%左右)，但不會過大。

　　(3)下級考評。被考評者的下級與上述考評者不同，他作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在l0%左右。

　　(4)自我考評。被考評者對自己的績效進(jìn)行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。但在績效管理中，由于自找考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。

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