人力資源管理之崗位設(shè)計的內(nèi)涵及方法

　　崗位設(shè)計是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。

　　崗位設(shè)計又稱工作設(shè)計，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過程。它是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，目的是滿足員工和組織的需要。崗位設(shè)計問題主要是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題，崗位設(shè)計是否得當(dāng)對于激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　一、崗位設(shè)計的內(nèi)涵

　　崗位設(shè)計是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。

　　崗位設(shè)計(jobdesign)又稱工作設(shè)計，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過程。它是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，目的是滿足員工和組織的需要。崗位設(shè)計問題主要是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題，崗位設(shè)計是否得當(dāng)對于激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。崗位設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。

　　1、工作內(nèi)容。

　　工作內(nèi)容的設(shè)計是工作設(shè)計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個方面。

　　(1)工作的廣度。即工作的多樣性。工作設(shè)計得過于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設(shè)計工作時，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進(jìn)行不同的活動，保持工作的興趣。

　　(2)工作的深度。設(shè)計的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

　　(3)工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(4)工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識到自己工作的重要，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。

　　(5)工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價等;二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個全面的認(rèn)識，能正確引導(dǎo)和激勵員工，有利于工作的精益求精。

　　2、工作職責(zé)。

　　工作職責(zé)設(shè)計主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。

　　(1)工作責(zé)任。工作責(zé)任設(shè)計就是員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，也就是工作負(fù)荷的設(shè)定。責(zé)任的界定要適度，工作負(fù)荷過低，無壓力，會導(dǎo)致員工行為輕率和低效;工作負(fù)荷過高，壓力過大又會影響員工的身心健康，會導(dǎo)致員工的抱怨和抵觸。

　　(2)工作權(quán)力。權(quán)力與責(zé)任是對應(yīng)的，責(zé)任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會影響員工的工作積極性。

　　(3)工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設(shè)計等。工作方法的設(shè)計具有靈活性和多樣性，不同性質(zhì)的工作根據(jù)其工作特點的不同采取的具體方法也不同，不能千篇一律。

　　(4)相互溝通。溝通是一個信息交流的過程，是整個工作流程順利進(jìn)行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。

　　(5)協(xié)作。整個組織是有機(jī)聯(lián)系的整體，是由若干個相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個環(huán)節(jié)的變化都會影響其它環(huán)節(jié)以及整個組織運(yùn)行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。

　　3、工作關(guān)系。

　　組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個方面。

　　通過以上三個方面的崗位設(shè)計，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜;優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。

　　二、崗位設(shè)計的方法——工作特征模型方法

　　崗位設(shè)計的方法有多種，但其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特征模型。工作特征模型的核心內(nèi)容是：(1)技能的多樣性：也就是完成一項工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。(2)工作的完整性：即在多大程度上工作需要作為一個整體來完成——從工作的開始到完成并取得明顯的成果。(3)任務(wù)的重要性：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。(4)主動性：即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個人制定計劃和執(zhí)行計劃時的自主范圍。(5)反饋性：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。根據(jù)這一模型，一個工作崗位可以讓員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)即：感受到工作的意義，感受到工作的責(zé)任和了解到工作的結(jié)果。這些心理狀態(tài)又可以影響到個人和工作的結(jié)果即：內(nèi)在工作動力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率等，從而給以員工內(nèi)在的激勵，使員工以自我獎勵為基礎(chǔ)的自我激勵產(chǎn)生積極循往。工作特征模型強(qiáng)調(diào)的是員工與工作崗位之間的心理上的相互作用，并且強(qiáng)調(diào)最好整理的崗位設(shè)計應(yīng)該給員工以內(nèi)在的激勵。

　　對工作特征的分析有利于清楚地理解怎樣來提高員工的參與，在崗位設(shè)計的時候，應(yīng)當(dāng)考慮給員工一定的自主權(quán)力，提供附加責(zé)任，以增強(qiáng)員工的自尊心和被重視的感受。如果員工沒有絲毫的自主權(quán)，就會引起對工作的冷漠和低績效;工作設(shè)計過于簡單，就會因為單調(diào)枯燥而產(chǎn)生厭煩，影響員工的身心健康。同時還要讓員工感覺到該工作對于實現(xiàn)組織總目標(biāo)的意義，從而產(chǎn)生成就感。員工如果不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的驕傲感受，從而失去責(zé)任感。并且組織要對員工的過錯績效給予及時的反饋，才能正確引導(dǎo)和激勵員工，使其不斷改進(jìn)自己的工作�？傊�，通過增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性，改善員工的心理狀態(tài)，強(qiáng)化員工對工作意義的體驗，增強(qiáng)對工作結(jié)果負(fù)責(zé)的精神，進(jìn)而增加工作激勵和工作滿意度，有效提高個人成就和工作績效，達(dá)到激勵員工的目的。

　　在知識經(jīng)濟(jì)時代，組織最重要的資源是員工的熱情和忠誠。通過崗位的設(shè)計，把員工安排在相應(yīng)的工作崗位上，讓人與工作相匹配，滿足員工各自獨特的需求、技術(shù)、能力與個性要求，從而使員工的終生興趣得以實現(xiàn)，提高了員工的工作生活質(zhì)量，增加了留住人才機(jī)會。

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