助理人力資源管理師考點：幾種基本工資制度

　　在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個或二個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：

　　依據(jù)崗位或職務(wù)進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制;

　　依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制;

　　依據(jù)以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等;

　　依據(jù)崗位(職務(wù))和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制;

　　依據(jù)崗位(職務(wù))和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。

　　選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價值導(dǎo)向。

　　1、崗位工資制和職務(wù)工資制轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1、崗位工資制

　　崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。

　　崗位工資制基于這樣兩個假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作。

　　崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬;同時企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬;崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。

　　2、職務(wù)工資制

　　職務(wù)工資制是簡化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務(wù)部部長等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達出來層級，比如主管、經(jīng)理，以及科長、處長等。職務(wù)工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機構(gòu)得到廣泛的應(yīng)用。

　　職務(wù)工資制只區(qū)分等級，事實上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場導(dǎo)向的工資制度，而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級，是典型的等級制工資制度。

　　職務(wù)工資制特點和和崗位工資制的優(yōu)缺點近似，但相對于崗位工資制，職務(wù)工資制有個最大的特點是：根據(jù)職務(wù)級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級別就可以享受相應(yīng)的工資待遇，這是對內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。

　　2、技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來確定其報酬水平。

　　1、技能工資制

　　技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。

　　技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，他強調(diào)員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為老師;廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識和技能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才;垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導(dǎo)、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。

　　2、能力工資制

　　能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。

　　在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達成的行為能力。

　　根據(jù)能力冰山模型，個人績效行為能力由知識、技能、自我認知、品質(zhì)和動機五大要素構(gòu)成。知識是指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息;技能指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況;自我認知是個人關(guān)于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知;品質(zhì)指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征;動機指在一個特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和力、影響力)，它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。

　　其中，知識和技能“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展;而自我認知、品質(zhì)和動機是“水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

　　3、技能工資制和能力工資制的特點轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺”。技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報酬。

　　3、績效工資制績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)�？冃ЧべY制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制�？冃ЧべY制的優(yōu)點是：

　　(1)有利于個人和組織績效提升�？冃ЧべY制的采用需要對績效進行評價，給與員工一定的壓力和動力，同時需要上級主管對下屬不斷進行績效輔導(dǎo)和資源支持，因此會促進個人績效和組織績效的提升;

　　(2)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標。因為根據(jù)績效付酬，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個目標;

　　(3)人工成本低。雖然對業(yè)績優(yōu)異者給與較高報酬會給公司帶來一定程度人工成本的增加，但事實上，優(yōu)秀員工報酬增加是給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益;另一方面，公司給與業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者，這會大大降低工資成本。

　　績效工資制的缺點是：

　　(1)短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠的利益。

　　(2)員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，由于保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿意;另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰，員工流動率比較高，這兩方面都會影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。

　　4、組合工資制度在企業(yè)薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外，很多情況下是以兩個元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點。常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績效工資制。

　　1、崗位技能工資制

　　崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。崗位工資與勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件三要素相對應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。

　　我國大多數(shù)企業(yè)在進行崗位技能工資制度改革中，除設(shè)置技能和崗位兩個主要單元外，一般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。

　　2、崗位績效工資制

　　崗位績效工資制得到廣泛應(yīng)用是因為在當(dāng)前市場競爭中，為了激勵員工，將員工業(yè)績與收入聯(lián)系起來是很多企業(yè)采取的辦法。除了在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用之外，很多事業(yè)單位也采取崗位績效工資制度。

　　事業(yè)單位的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、和津貼補貼四部分構(gòu)成。事業(yè)單位員工可分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、普通工人四個序列。

　　專業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位(通俗的講就是獲得了職稱并且被聘用)來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準;管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位(任命的職務(wù))來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準; 技術(shù)工人按本人現(xiàn)聘用的崗位(技術(shù)等級或職務(wù))來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準;普通工人執(zhí)行普通工崗位工資標準。

　　薪級工資根據(jù)任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級確定，其實質(zhì)是對崗位工資進行修正，對經(jīng)驗豐富者給與更多報酬，取消工齡工資反映在薪級工資中。

　　績效工資一般是上級主管部門核定績效工資總量，由各單位自主制定績效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法。

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