2010如何人力資源管理師二級經典總結（1）

　　1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結的關系

　　答： 1) 組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結構服從戰(zhàn)略。(錢德勒)2) 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有l(wèi)增大數量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結構或形式l擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產品或服務擴展到其他地區(qū)。為協調這些產品和服務，企業(yè)組織要求建立職能部門結構l縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結構l多種經營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經營戰(zhàn)略，根據規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結構或經營單位結構。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　2、請分析組織結構的外部環(huán)境。

　　答：組織結構的外部環(huán)境包括：①經濟環(huán)境;②人口環(huán)境;③科技環(huán)境;④文化、法律等社會因素。

　　3、簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式

　　答：步驟①分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式②根據所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門③為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設計④將各個部門組合起來，形成特業(yè)的組織結構⑤根據環(huán)境的變化不斷調整組織結構方式①以工作和任務為中心設計的部門組織結構可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式②以成果為中心設計的部門組織結構可選擇事業(yè)部制和模擬分權制等模式③以關系為中心設計的部門組織結構可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。

　　4、簡述組織結構診斷的內容和程序

　　答：組織結構診斷的內容包括：①對組織結構的現狀和存在的問題進行調查，掌握資料和情況(l工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關系等l組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般采用金字塔式的體系圖l管理業(yè)務流程圖。包括業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制等)②通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(l內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?l哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位l分析各種職能的性質及類別。)③為實現企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做?決策由哪個管理層來做?決策制定涉及哪些部門等;④分析某個單位應同哪些單和個人發(fā)生聯系?要求別人如何配合和服務。

　　組織結構診斷的程序包括：①組織結構調;②組織結構分析;③組織決策分析;④組織關系分析。

　　5、簡述組織變革實施的程序和方式

　　答：程序①組織診斷;②確定問題;③提出改革方案;④確定實施計劃;⑤評價效果;⑥信息反饋。方式①改良式變革;②爆破式變革;③計劃式變革。

　　6、簡述組織結構整的依據及過程

　　答：組織結構整合的依據包括：①按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化;②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結構處于內部協調狀態(tài);③通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協調。組織結構整合的過程包括：①擬定目標階段;②規(guī)劃階段;③互動階段;④控制階段。

　　7、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內容和作用

　　答：企業(yè)人員規(guī)劃的內容有：①人員配備計劃;②人員補充計劃;③人員晉升計劃;④人員培訓開發(fā)計劃;⑤員工薪酬激勵計劃;⑥員工績效管理計劃;⑦其他計劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;②促進企業(yè)人力資源管理的開展;③協調人力資源管理的各項計劃;④提高企業(yè)人力資源的利用效率;⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。

　　8、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析

　　答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包括：①經濟環(huán)境;②人口環(huán)境;③科技環(huán)境;④文化、法律等社會因素內部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征;②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略;③企業(yè)文化;④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

　　9、簡述人力資源預測的內容、原理和作用

　　答：內容①企業(yè)人力資源需求預測;②企業(yè)人力資源存量與增量預測;③企業(yè)人力資源結構預測;④企業(yè)特種人力資源預測原理通過各種定性、定量方法對數據進行分析;發(fā)現事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性;包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡作用①對組織方面的貢獻;②可以提高組織的競爭力。

　　10、分析人力資源需求預測的影響因素

　　答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化;②生產需求;③勞動力成本趨勢;④勞動生產力的變化趨勢;⑤追加培訓的需求;⑥每個工種員工的移動情況;⑦曠工趨向;⑧政府方針政策的影響;⑨工作小時的變化;⑩退休年齡的變化;11社會安全福利保障。

　　11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法

　　答：① 經驗預測法：利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測;②描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測;③德爾菲法：采取問卷調查的方式，聽取老師對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見;④轉換比率法：根據企業(yè)生產任務估計組織所需要的一線生產人員的數量，然后根據這一數量來估計輔助人員的數量;⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例，然后根據可預見的變量，計算出所需要的各類人員數量;⑥趨勢外推法：根據人力資源歷史和現有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數學工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展狀況，達到預測目的;⑦回歸分析法：依據事物發(fā)展變化的因果關系，來預測事物未來和發(fā)展趨勢，達到預測目的;⑧經濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預測人力資源需求;⑨灰色預測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進行預測;⑩生產模型法：根據企業(yè)的產出水平，和資本總額來進行預測;11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài);12 定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預測;13計算機模擬法：在計算機中運用各種復雜的數學模式，對各種情況下企業(yè)組織人數和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測人力資源需求。

　　12.列舉并簡述人所知道的人力資源供給預測的分析方法

　　答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析;②管理人員接替模型：設計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預測;③馬爾可夫模型：通過發(fā)現組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況;④外部供給預測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預測進行分析。

　　13、如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析?

　　答：①組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求;③對企業(yè)人力資源的供給與需求進行深入的預測分析之后，根據兩個方面預測的結果，進行全面的綜合平衡。

　　14、簡述制定人員規(guī)劃應遵守的原則以及及的制定程序.

　　答：制定人力資源規(guī)劃應遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內外環(huán)境相適應的原則;③與戰(zhàn)略目標相適應的原則;④保持適度流動性原則

　　15、簡述人力資源信息系統(tǒng)的內容與作用.

　　答：包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術等級和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績。作用是：①為人事決策提供可行信息;②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源

　　16、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計劃書

　　答：立鵬公司2007源計劃書

　　2006要結束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標及實際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　①人員配備計劃：在2006年銷售量400萬的基礎上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內部人力資源信息系統(tǒng)中培訓一些優(yōu)秀員工或干部擔任基層管理或更高一級的管理，再在現有的500人的前提下，根據人力資源需求分析，適當的招聘一部分員工;

　�、谌藛T補充計劃：按照內部供給分析，預測內部供給人數，再進行外部供給分析，預測外部供給人數，根據公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人員配置情況進行預測分析，確定最終的補充人數;

　�、廴藛T晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標，進行綜合的考核，確定人員晉升計劃，達到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;

　�、苋藛T培訓開發(fā)計劃：制定2007年的年度培訓計劃，有效的開發(fā)人員培訓與開發(fā)。培訓計劃包括：受訓人員的數量、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;

　　⑤員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經過狀況之間的恰當比例關系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進行預算，并設計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調動員工的積極性;

　�、迒T工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;

　�、咂渌�計劃：制定員工援助計劃，安全生產計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產，最大能力地保障生產需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。

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