2010年人力資源管理師總復(fù)習(xí)（五）

　　第五章 薪酬福利管理

　　有效的薪酬管理應(yīng)遵循3原則：

　　對外具有競爭力原則;

　　對內(nèi)具有公正性原則;

　　對員工具有激勵(lì)性原則。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　崗位評價(jià)的工作程序：一選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析二成立崗位評價(jià)小組，履行以下職能：(1)確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價(jià)(2)確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值(3)推薦確定薪酬的相關(guān)要素(但最終由人力資源部審定)(4)選擇進(jìn)行崗位評價(jià)的方法并對崗位進(jìn)行評價(jià)

　　崗位評價(jià)的方法：崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價(jià)崗位;取得工作說明書;進(jìn)行評價(jià)排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素;

　　要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;

　　只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定;規(guī)模小

　　崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的

　　相對價(jià)值崗位分析并分類;確定崗位類別的數(shù)目;對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義;將被評價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵;成本相對較高各崗位的差別明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位

　　要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素;確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資;將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;

　　各要素劃分等級并給予分值能夠量化;可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對管理水平要求較高;成本相對較高崗位不雷同;崗位設(shè)置不穩(wěn)定;對精確度要求較高

　　崗位分析的方法：觀察法、面談法、工作日志寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法。

　　薪酬調(diào)查時(shí)可供選擇的調(diào)查對象一般在10家以上企業(yè)，通常有五類

　　企業(yè)薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息、調(diào)查問卷。

　　統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法185頁)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖。

　　薪酬滿意度調(diào)查工作程序：1、確定調(diào)查對象(企業(yè)內(nèi)部所有員工);2、確定調(diào)查方式(比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表);3、確定調(diào)查內(nèi)容(包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度)。

　　薪酬調(diào)查的作用外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平

　　內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng);內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平----員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組或部門)的業(yè)績相當(dāng)

　　制定薪酬計(jì)劃的方法：1、從下而上法(比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。2、從上而下法(缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。)

　　從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。實(shí)際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。

　　從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門�？梢钥刂瓶傮w的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性

　　通常，企業(yè)會同時(shí)采用這兩種方法。首先根據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì)劃額;然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測個(gè)別員工的增薪幅度;最后，比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資符合部門的薪酬計(jì)劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。

　　不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目：研發(fā)人員實(shí)行能力工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資;銷售人員實(shí)行績效工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資;生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計(jì)件工資。

　　傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：1、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資);2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位工資制、職務(wù)工資制);3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級工資);4、組合薪酬結(jié)構(gòu)(崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資)。5、新型薪酬結(jié)構(gòu)：在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金、等短期激勵(lì)外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵(lì)部分。

　　薪酬等級設(shè)計(jì)：(200頁—202頁全看)薪酬等級分兩種類型：1、分層式薪酬等級(特點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)人崗位級別的向上發(fā)展而提高的。適用于成熟的、等級型企業(yè));2、寬泛式薪酬等級(特點(diǎn)：薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高可以是因?yàn)閭�(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。適用于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè))。

　　薪酬制度的調(diào)整方法：工資定級性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。

　　工資定級性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：(1)員工的生活費(fèi)用;(2)同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場薪酬水平;(3)新員工的實(shí)際工作能力;

　　企業(yè)人工成本反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。其中有18項(xiàng)不應(yīng)計(jì)入工資總額，詳見207頁。

　　人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

　　人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入(營業(yè)收入)轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　= (人工費(fèi)用/員工總數(shù))÷{銷售收入(營業(yè)收入)/員工總數(shù)}

　　= 薪酬水平/單位員工銷售收入(營業(yè)收入)

　　= (增加值(純收入)/銷售收入)×{人工費(fèi)用/增加值(純收入)}

　　=增加值率×勞動(dòng)分配率

　　勞動(dòng)分配率指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額。

　　勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值(純收入)

　　20、員工福利分為社會保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。

　　社會保險(xiǎn)福利包括：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

　　用人單位集體福利按享受范圍分：全員性福利(如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假);特殊群體福利(住房、汽車、職務(wù)消費(fèi)、會員卡)

　　用人單位集體福利按是否涉及金錢或?qū)嵨锓郑?、經(jīng)濟(jì)性福利(住房福利、交通性福利、飲食福利性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼);2、非經(jīng)濟(jì)性福利(咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù))。

　　21、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)可行的來源方式有兩種：1、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金;2、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)。

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