2010年人力資源管理師總復習（一）

　　第一章：企業(yè)人力資源規(guī)劃

　　5個組織結構的類型：

　　(1)直線制;(優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責權關系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。)

　　(2)直線職能制;

　　(3)事業(yè)部制;(優(yōu)點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務;各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強事業(yè)部管理者的責任感;各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動;各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　　(4)矩陣制;

　　(5)子公司和分公司。

　　影響和制約組織結構的因素：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(1)信息溝通;(體現(xiàn)在組織結構上，有六項具體要求：(1)明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權和職責關系;

　　(2)溝通渠道要短捷、高效;

　　(3)信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞，不論是上傳還是下達，都應經(jīng)過信息聯(lián)系的每一個層次，不能隨意超過;

　　(4)要在信息聯(lián)系中心設置稱職的管理人員;

　　(5)保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢耍�而非因人設崗;

　　(6)重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨特的人際關系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結構設計必須尊重非正式組織及其溝通方式。

　　部門結構模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣結構等。這些結構模式本身貫穿著一定批組合原則，包括以工作和任務為中心的組織設計原則，以成果為中心的組織設計原則和以關系為中心的組織設計原則。

　　以工作任務為中心設計的部門結構：直線制、直線職能制、矩陣結構

　　以成果為中心來設計的部門結構：事業(yè)部制、模擬分權制

　　以關系為中心的設計的部門結構：跨國公司、子公司

　　在服務和后勤部門設計時，需要注意以下三個問題：

　　1、服務和后勤部門的設計必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，在整個組織的工作效率得到提高。

　　2、盡可能把服務部門設置在靠近被服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的服務。

　　3、注意服務部門的社會化趨勢。

　　組織結構的功能在于分和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。

　　系統(tǒng)反映組織結構的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖(包括：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制)

　　企業(yè)組織機構外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造成市場機會或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對于企業(yè)宏觀環(huán)境的分析和認識可以使企業(yè)識別外部因素中可能發(fā)生的重大變化和趨勢，識別所面臨的機會和威脅�？梢詮囊韵聨讉�主要方面分析：(1)政治和法律環(huán)境;(2)經(jīng)濟環(huán)境;(3)科技環(huán)境;(4)社會文化環(huán)境;(5)自然環(huán)境。

　　工作崗位分析的目的：(1)制定制度;(2)招聘任用;(3)培訓開發(fā);(4)工作設計

　　工作崗位分析的任務：(1)崗位描述;(2)崗位要求;

　　工作崗位分析的主要內(nèi)容：(1)崗位名稱的分析;(2)崗位任務的分析;(3)崗位職責的分析;(4)崗位關系的分析;(5)崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析;(6)崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備的分析。

　　改進崗位工作設計的內(nèi)容：(1)擴大工作范圍：1)工作擴大化;2)工作豐富化：a)多樣化;b)任務的整體性;c)任務的意義;d)自主權;e)反饋。(2)工作滿負荷; (3)勞動環(huán)境的優(yōu)化：1)影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：a)工作地的組織;b)照明與色彩c)設備、儀表和操縱器的配置;2)影響勞動環(huán)境的自然因素。

　　因事設崗是設置崗位的基本原則。

　　設置崗位應注意考慮以下同個方面：(1)崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設置承擔盡可能多的工作任務?[最低數(shù)量原則] (2)所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合?是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)?[有效配合原則](3)每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應?它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)?[最大效益原則](4)組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則?[科學系統(tǒng)原則]

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(1)組織結構調(diào)整變革計劃;2)勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃;3)勞動定員定額計劃)制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃

　　勞動協(xié)作是通過下列各組織形式實現(xiàn)的：(1)作業(yè)組，一般需要由同一工種組織專業(yè)作業(yè)組;(2)生產(chǎn)小組，一般以10-15人為宜;(3)工段、車間和廠部的組織。

　　對企業(yè)勞動力的構成進分析研究，掌握其規(guī)律性，是合理組織勞動力的必要手段。

　　勞動定員就在一定時期內(nèi)和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。

　　勞動定員的作用：(1)合理的勞動定員就企業(yè)用人的科學標準;(2)合理的勞動定員就勞動工資計劃的基礎;(3)合理定員就企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù);(4)合理的勞動定員有利于企業(yè)加強管理;(5)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

　　勞動定員的原則：(1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù);(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標;(3)各類人員的比例關系要協(xié)調(diào);(4)要做到人盡其才、人事相宜;(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。

　　勞動定額就指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品和完成一定的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量定額。

　　勞動定額的作用：包括兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。表現(xiàn)在：(1)就組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段;(2)就編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù);(3)就正確組織勞動與合理定員的基礎。

　　勞動定額的4類：

　　(1)現(xiàn)行定額;

　　(2)計劃定額;

　　(3)不變定額;

　　(4)設計定額

　　勞動定員定額標準的分類。(1)按其使用范圍，分為全國通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。

　　定員定額標準的內(nèi)容 包括：定員額標準的適用范圍和使用說明;各類人員的劃分范圍;崗位設置及工作量的規(guī)定;生產(chǎn)方法與程序;使用設備的名稱與規(guī)格;各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。

　　定員標準形式一般分為：單用工標準和服務比例標準。

　　定員定額標準應適時修訂，及時調(diào)整。

　　企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)。常用預測方法有：人力資源信息庫(包括：技能清單、管理能力清單)、管理人員接替圖表法、馬爾哥夫模型等。

　　影響企業(yè)外部勞動辦供給的因素主要有：(1)人口政策和人口現(xiàn)狀;(2)勞動國市場發(fā)育程度;(3)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。

　　企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應屆畢業(yè)生、復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動人員。

　　(對于城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預測比較困難)

　　人力資源需求預測的方法：集體預測法又稱德爾菲預測法、回歸分析法、勞動定額法、轉(zhuǎn)換比率法、計算機模擬法。

　　人力資源管理制度規(guī)范的類型：(1)企業(yè)基本制度;(2)管理制度;(3)技術規(guī)范;(4)業(yè)務規(guī)范;(5)個人行為規(guī)范。

　　制度化管理的優(yōu)越性：(1)個人與權力相分離;(2)是理性精神合理化的體現(xiàn);(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。

　　工資項目預算應進行三個方面的分析檢查：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(1)分析當?shù)卣�府有關部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響;

　　(2)分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度，物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標準的調(diào)整幅度，取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標準。

　　(3)分析當?shù)卣�府有關部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。

　　社會保險費與其他項目預算步驟：(1)分析對照國家有關規(guī)定，對涉及員工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低;(2)由于本類項目的提取比例一般就按照本地區(qū)上年度員工月平均工資測算的，因此應掌握本地區(qū)有關部門公布的各種餓關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。(3)企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。

　　企業(yè)人力資源管理項目包括：

　　(1)工資項目。“員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、資金、津貼和補貼、加班工資等部分組成。”

　　(2)涉及到員工權益的社會保險費及其他相關的資金項目。如：1)基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費;2)醫(yī)療保險費;3)失業(yè)保險費;4)工傷保險費;5)生育保險費;6)員工福利費;7)員工教育經(jīng)費;8)員工住房基金;9)其他費用。

　　(3)其他項目。如“其他社會費用”、“非獎勵基金的資金”、“其他退休費用”等。

·2010年下半年人力資源師考試報名匯總

·環(huán)球網(wǎng)校2010年人力資源師考試網(wǎng)絡輔導招生方案

更多信息請訪問：人力資源管理師頻道    人力資源管理師考試論壇