不同績效管理模式的利弊分析(3)

　　四.基于目標(biāo)的績效考核

　　這種考核模式主要是針對有些工作成果和工作行為難以量化的，運(yùn)用此種方法比較合適，目標(biāo)是衡量組織，部門和個(gè)體活動有效性的標(biāo)準(zhǔn)，如何使全體員工，各個(gè)部門積極主動，想方設(shè)法地為組織的總目標(biāo)努力工作就成了決定管理活動有效性的關(guān)鍵。

　　目標(biāo)管理最早是管理學(xué)大師德魯克開創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運(yùn)用于各個(gè)機(jī)構(gòu)和組織的管理實(shí)踐當(dāng)中，是一種常見的績效考核方法。

　　它主要通過績效目標(biāo)的設(shè)定，到確定完成績效目標(biāo)的時(shí)間框架，再到比較實(shí)際績效和績效目標(biāo)之間存在的差距，彌補(bǔ)差距后再重新設(shè)計(jì)新的績效目標(biāo)這樣一個(gè)過程來達(dá)到個(gè)目標(biāo)管理循環(huán)。

　　關(guān)于目標(biāo)的設(shè)定在這里不具體闡述，接下來講講實(shí)行目標(biāo)管理的績效考核模式的優(yōu)點(diǎn)：

　　1.目標(biāo)管理中的績效目標(biāo)易于度量和分解轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　在實(shí)行目標(biāo)管理中，往往是把績效目標(biāo)進(jìn)行相對應(yīng)地分解，從公司總體的目標(biāo)分解至部門，再從部門分解至個(gè)人，責(zé)任和權(quán)利明確。同時(shí)在目標(biāo)考核上的指標(biāo)也是均容易度量的，顯性績效成分比較多。

　　2.考核的公開性比較好

　　因?yàn)榭己耸腔�于為部門和員工設(shè)定的目標(biāo)，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公開公平的，不存在過多的人為主觀成分在里面。

　　3.促進(jìn)了公司內(nèi)的人際交往

　　因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定是上司與下級溝通交流達(dá)成的，而且在修正和考核當(dāng)中也要溝通，所以對于公司內(nèi)的員工間的人際關(guān)系的改善是很有幫助的。

　　當(dāng)然，目標(biāo)管理考核法也是存在一些不可避免的不足之處：

　　1.指導(dǎo)性的行為不夠充分

　　既然是為了目標(biāo)，而往往會忽視在達(dá)成目標(biāo)的過程中的對下級或下屬部門的指導(dǎo)，有時(shí)會出現(xiàn)只要結(jié)果，不要過程的現(xiàn)象。我們說在管理當(dāng)中，管理的過程和結(jié)果同樣重要。

　　2.目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定是上級與下級溝通，共同確定的，所以難免存在討價(jià)還價(jià)的現(xiàn)象，設(shè)定的目標(biāo)大小可能會受到人情關(guān)系的影響。而且有時(shí)會發(fā)現(xiàn)具體設(shè)定多大的目標(biāo)，存在一定的不確定性。

　　3.設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長期目標(biāo)

　　我們說目標(biāo)管理是針對短期的目標(biāo)居多，這樣的話考核也是有一定的可操作性，但在長期性的目標(biāo)上，卻是短期內(nèi)很難考核的。

　　關(guān)于主管述職模式和基于價(jià)值流的模式運(yùn)用相對前幾個(gè)績效管理而言，在實(shí)踐運(yùn)用上稍微少一點(diǎn)，在這里不多加點(diǎn)評�？傊�一句話，適合企業(yè)的就是最好的，因?yàn)楦鞣N考核模式都不是完美的。

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