任職資格體系建立中的問(wèn)題及對(duì)策(三)
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(3)資格標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性和可操作性不強(qiáng)。
資格標(biāo)準(zhǔn)由專業(yè)能力、經(jīng)驗(yàn)和成果(或者說(shuō)貢獻(xiàn))三部份組成,不同級(jí)別的員工在這三方面的要求是不一樣的。資格標(biāo)準(zhǔn)界定了每個(gè)級(jí)別的員工應(yīng)該做什么,能做什么以及能夠做到什么程度。資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理體系的基石,建立切合公司實(shí)際又有一定前瞻性的資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理體系取得成功的關(guān)鍵。不合適的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)給任職資格等級(jí)評(píng)定工作帶來(lái)巨大困難,使得任職資格評(píng)定工作成為一種形式,往往會(huì)將資格變成一種資歷的體現(xiàn),而不是能力的象征。
在任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立過(guò)程中,經(jīng)常犯的錯(cuò)誤有兩個(gè)。第一,標(biāo)準(zhǔn)界定的不明確。一般來(lái)說(shuō),經(jīng)驗(yàn)與成果是顯性的,不同資格等級(jí)所要求的經(jīng)驗(yàn)與成果相對(duì)容易界定,參與任職資格等級(jí)評(píng)定的評(píng)委可以比較容易評(píng)定申請(qǐng)者是否達(dá)到資格等級(jí)的要求。而專業(yè)能力則不同,專業(yè)能力是指從事某一特定職業(yè)內(nèi)的工作或任務(wù)所需要的能力,其范圍要比一般能力更為廣,專業(yè)能力應(yīng)包含知識(shí)、技能、情意、態(tài)度四方面之領(lǐng)域。其中,知識(shí)和態(tài)度也是顯性的,其標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定也相對(duì)容易。技能和情意則是隱性的,比較難于界定。因此在提煉資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,往往將技能定義得非常籠統(tǒng)。比如,某公司將二級(jí)工程師必須具備的系統(tǒng)維護(hù)能力定義為:具備公司一種以上產(chǎn)品的獨(dú)立維護(hù)能力。這種定義會(huì)為將來(lái)的資格評(píng)定判斷工作帶來(lái)不便。第二,標(biāo)準(zhǔn)脫離企業(yè)實(shí)際情況。有些企業(yè)在建立任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中照搬一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)或者規(guī)模比較大的企業(yè)的資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行“二次開(kāi)發(fā)”,結(jié)果造成資格標(biāo)準(zhǔn)完全脫離企業(yè)實(shí)際情況,帶來(lái)的結(jié)果就是在資格評(píng)定過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),只好放棄資格評(píng)定工作,半途而廢。
(4)任職資格管理體系缺乏激勵(lì)體系的支持。
任職資格管理體系與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是緊密聯(lián)系在一起的,不同的資格等級(jí)往往代表著員工職業(yè)發(fā)展的不同階段。處在不同發(fā)展階段的員工,其需求是有所不同的,相應(yīng)的激勵(lì)措施也應(yīng)該有所差異。哈維茨(Hurwiez)創(chuàng)立的機(jī)制設(shè)計(jì)理論中“激勵(lì)相容”是指:在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,每個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人都會(huì)有自利的一面,其個(gè)人行為會(huì)按自利的規(guī)則行為行動(dòng);如果能有一種制度安排,使行為人追求個(gè)人利益的行為,正好與企業(yè)實(shí)現(xiàn)集體價(jià)值最大化的目標(biāo)相吻合,這一制度安排,就是“激勵(lì)相容”。企業(yè)必須設(shè)計(jì)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工朝企業(yè)所期望的方向去努力和發(fā)展,達(dá)到“激勵(lì)相容”。激勵(lì)機(jī)制的缺失和扭曲會(huì)造成任職資格管理體系的失敗。
這方面的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一,不同任職資格等級(jí)的物質(zhì)激勵(lì)差異不明顯,沒(méi)有做到及時(shí)激勵(lì),資格等級(jí)上升了,薪資水平并沒(méi)有及時(shí)增長(zhǎng),往往等到年終加薪時(shí)再增加薪資,這樣做給員工造成的印象是:不同的資格等級(jí)之間薪資沒(méi)什么差異。從而客觀上造成了任職資格體系吸引力的下降。第二,由于種種原因,權(quán)利等非物質(zhì)激勵(lì)手段分配不均,向管理通道傾斜,造成專業(yè)通道的吸引力下降,員工的職業(yè)發(fā)展道路被扭曲。第三,激勵(lì)政策的透明度有待加強(qiáng),適當(dāng)?shù)耐该骺梢詼p少員工不必要的猜測(cè),從而增加專業(yè)通道的吸引力。第四,激勵(lì)措施和方法有待進(jìn)一步豐富和體系化。激勵(lì)體系的概念非常廣泛,薪資僅僅是其中的一個(gè)方面,而且往往還不是最重要的方面,《華為基本法》中提到:華為可分配的價(jià)值,主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益;其分配形式是:機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利,以及其他人事待遇。有效的激勵(lì)體系必須依據(jù)不同的激勵(lì)對(duì)象來(lái)進(jìn)行各種激勵(lì)方式的組合,以滿足激勵(lì)對(duì)象的需求。
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