人力資源案例分析:文化差異在并購中重要嗎

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　大量關(guān)于并購中文化的角色的理論和研究表明，文化差異是獲得整合利益的主要障礙。然而，相反的觀點(diǎn)也有人提出來了，并且在實(shí)踐中得到了支持，他們認(rèn)為參與并購的公司在文化中的差異能夠成為創(chuàng)造價值和學(xué)習(xí)的一個來源。為努力協(xié)調(diào)這些相互沖突的視角和觀點(diǎn)，GünterK.Stahl和AndreasVoigt提出一個模型把我們目前對并購中文化的角色的觀點(diǎn)都綜合進(jìn)來，他們的研究表明：文化差異影響社會文化的整合、企業(yè)合并后的協(xié)同優(yōu)勢的實(shí)現(xiàn)以及股東價值。調(diào)節(jié)分析顯示文化差異的作用效果會因并購公司關(guān)聯(lián)程度和文化差異的維度不同而變化。

　　在過去的三十年里，關(guān)于影響并購績效的變量的研究越來越多。然而，并購成功的關(guān)鍵因素和為什么并購經(jīng)常失敗的原因卻仍然很少有人理解。King等人對近年來發(fā)表的研究做的元分析發(fā)現(xiàn)，最經(jīng)常分析的前因變量(收購者的多元化程度、相關(guān)程度、支付方式、并購經(jīng)驗(yàn))在預(yù)測并購后的績效中沒有一個是顯著的。而且，他們的分析發(fā)現(xiàn)盡管目標(biāo)公司的股東從并購中收獲頗豐，但很少有證據(jù)表明收購公司的股東的價值也獲得了增加。總的來說，預(yù)期的企業(yè)合并后的協(xié)同優(yōu)勢經(jīng)常不能實(shí)現(xiàn)。于是，King等人得出結(jié)論，“盡管已經(jīng)研究了數(shù)十年，但是究竟是什么影響了參與并購活動的公司的財務(wù)績效仍然沒有得到解釋”。

　　盡管解釋并購成功與失敗的理論框架傳統(tǒng)上都把關(guān)注點(diǎn)放在財務(wù)和戰(zhàn)略因素上，但是近年對并購所做的組織和人力資源的研究大量增加。咨詢行業(yè)中關(guān)于并購中的文化動力和文化差異對并購后整合過程的意義這一板塊也開始出現(xiàn)并增長。文化差距、文化兼容性、文化適應(yīng)性、管理風(fēng)格相似性、文化變革等因素被用來解釋并購的表現(xiàn)。

　　這些研究中有一個關(guān)鍵的假設(shè)，就是文化差異代表了“文化風(fēng)險”的一個來源和獲得整合利益的潛在障礙。這個假設(shè)在大部分情況下認(rèn)為，交叉文化接觸中伴隨著的困難、成本和風(fēng)險隨著兩個個體、群體或組織之間文化差異的增加而增加。但一些研究發(fā)現(xiàn)文化差異與并購績效負(fù)相關(guān)，而另一些則發(fā)現(xiàn)他們正相關(guān)或者不相關(guān)。一些評述指出，現(xiàn)有的研究是不一致的，需要對并購中的文化動力進(jìn)行更深入的理論和實(shí)踐研究。

　　GünterK.Stahl和AndreasVoigt認(rèn)為，并購中文化與績效的關(guān)系有可能比文化差距假設(shè)中提到的更為復(fù)雜。以前的研究中發(fā)現(xiàn)的那些相互矛盾的結(jié)論，有可能是由于并購的研究者們在做出文化差異作用的結(jié)論時只是比較了“蘋果和桔子”，而沒有區(qū)別出文化層次(國家的還是組織的)、績效的衡量方法(會計基礎(chǔ)上的衡量還是股市基礎(chǔ)上的衡量)和研究組織(收購公司還是被收購的目標(biāo)公司)的不同。并購的研究者們對文化差異影響參與并購活動的公司績效的過程關(guān)注得也相對較少。學(xué)者們長期以來一直都批評這個領(lǐng)域中研究的不完整性，他們認(rèn)為并購是一種多方面的現(xiàn)象，需要一個統(tǒng)一的研究方法將不同領(lǐng)域內(nèi)的概念和想法都結(jié)合起來。把并購整合中的組織和人力資源的角度跟并購戰(zhàn)略和財務(wù)文獻(xiàn)中的概念聯(lián)系起來，我們希望能得到一個更好的對文化差異影響并購績效的機(jī)制的理解。

　　文化差異影響并購績效的模型

　　它關(guān)注兩個并購績效的結(jié)果：并購后協(xié)同優(yōu)勢的實(shí)現(xiàn)，反映在會計基礎(chǔ)的績效提高上;股東價值的創(chuàng)造，通常用累計超�；貓髞砗饬�。文化差異對股東價值的影響有短期和長期兩個不同的過程：首先，通過影響投資者對收購者未來績效的期望;第二，通過影響實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益的可能性，這個過程要求合并后協(xié)同優(yōu)勢的實(shí)現(xiàn)。這個模型表明了決定并購是否能成功的整合過程的關(guān)鍵作用。有研究指出，除了目標(biāo)公司被以低于內(nèi)在價值的折扣所收購的少數(shù)案例情況，事先設(shè)計好的收購程序得到很好的執(zhí)行對于價值創(chuàng)造最大化和價值損失最小化非常關(guān)鍵。

　　整合過程中有兩個方面被認(rèn)為對合并后的協(xié)同優(yōu)勢的實(shí)現(xiàn)是非常關(guān)鍵的：社會文化的整合和工作整合。模型的這一部分建立在Birkinshaw等人對并購整合研究的基礎(chǔ)上，工作整合用能力轉(zhuǎn)移和資源共享來衡量;人力資源整合包括培養(yǎng)出一種身份共享和對新組織的積極態(tài)度。整合的總體效果是一個相互作用的過程，要求社會文化和工作整合同時推進(jìn)。模型中用工作整合的結(jié)果，如資源共享或?qū)W習(xí)的程度，作為合并后協(xié)同優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)的前提。

　　文化差異對整合過程和并購績效的影響來源:考試通

　　社會文化整合

　　社會心理學(xué)的研究有大量證據(jù)證明人們傾向于被那些與自己的態(tài)度和價值相似的人所吸引。人與人之間信任發(fā)展的研究已經(jīng)表明共有的規(guī)則、意識和價值使得信任更加容易出現(xiàn)，同時限制了潛在的沖突。相反，當(dāng)一個人或者一個群體被認(rèn)為沒有共同的關(guān)鍵價值時，信任會被侵蝕，潛在的沖突會增加。作為概念上偏見和一些基本認(rèn)知過程，例如社會分類的結(jié)果，消極地性格和意圖經(jīng)常被認(rèn)為是成員們不加入群體的原因。這有可能產(chǎn)生或加強(qiáng)懷疑的感覺，因?yàn)槿后w外的成員們被評價為“不道德的、不正經(jīng)的、不稱職的和惡意的，而群體內(nèi)的成員則被用相反的詞匯評價”。

　　社會認(rèn)知理論認(rèn)為，組織成員為了提高自己群體的相對地位，一般都偏愛自己群體內(nèi)的成員，而對群體外的成員持否定態(tài)度。當(dāng)感覺到有外部威脅(比如說有人要接管自己的公司)的時候，群體內(nèi)就會存在一些偏愛或者“我們對他們”的想法。在這種情況下，被收購的目標(biāo)公司組織成員之間的凝聚力就會增加，接管的嘗試就有可能被拒絕，Datta和Grant將之稱為“占領(lǐng)綜合癥”。另一方面，收購公司的經(jīng)理們有可能有一種優(yōu)越感，他們認(rèn)為被收購公司的員工是他們的下級。在跨國收購中，如果沿用舊文化，仇外、敵對、怨恨和厭惡的感覺會更加嚴(yán)重。由于文化差異很容易被歸因于目標(biāo)，內(nèi)部政治和權(quán)力斗爭也可能被看成是由文化差異引起的，甚至在不是的情況下也會被這么認(rèn)為。

　　工作整合

　　并購方面的研究更多的是強(qiáng)調(diào)在整合過程中由文化差異引起的潛在問題，現(xiàn)在研究并購的學(xué)者們已經(jīng)提出了相反的觀點(diǎn)，認(rèn)為文化差異可能是創(chuàng)造價值和學(xué)習(xí)的一種來源。這種觀點(diǎn)大都建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)之上：正是因?yàn)椴①徑M織之間的差異，而不是相似性，創(chuàng)造了合并后的協(xié)同優(yōu)勢和學(xué)習(xí)的機(jī)會。關(guān)注公司資源基礎(chǔ)的研究者們認(rèn)為，并購能夠?yàn)楣咎峁└偁巸?yōu)勢，通過給他們提供獲得獨(dú)特的、潛在的、有價值的能力的機(jī)會，這種能力存在于不同的文化或組織環(huán)境中。從組織學(xué)習(xí)的角度來研究的學(xué)者們也都強(qiáng)調(diào)文化差異的潛在收益。例如，Barkema和Vermeulen做的研究表明，文化和體制中的差異可以打破收購公司的剛性，幫助他們拓寬知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)精神。即使獲得的能力不能被收購公司直接吸收，新知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的融合過程也能夠推進(jìn)新知識的發(fā)展。

　　然而，只有當(dāng)參與并購的公司之間的文化差異不是很大，而且能夠順利轉(zhuǎn)換能力、資源共享和學(xué)習(xí)，這些潛在收益才能夠?qū)崿F(xiàn)。例如，如果高管團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格大相徑庭，并且組織成員之間沒有共同的價值觀，那么被收購的公司就不大可能從收購者那里獲得有價值的戰(zhàn)略能力。這是因?yàn)槲幕罹嘣黾恿斯芾盹L(fēng)格、管理實(shí)踐等方面的不兼容性，并導(dǎo)致實(shí)施過程中出現(xiàn)問題。這些爭論表明，文化差異如果大小適當(dāng)?shù)脑�，最有可能產(chǎn)生相互適應(yīng)并互相提高的補(bǔ)充能力。因而，文化差異與工作整合結(jié)果之間的關(guān)系不是單一的，適當(dāng)大小的差異將對能力轉(zhuǎn)移、資源共享和學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響。

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