2009年助理人力資源管理師第四章復(fù)習(xí)資料(一)

　　一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容。

　　績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分�？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

　　二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

　　(一) 準(zhǔn)備階段

　　1、 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。

　　2、 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

　　3、 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　4、 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

　　(二) 實施階段

　　1、 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。

　　2、 收集信息并注意資料的積累。

　　(三) 考評階段

　　1、考評的準(zhǔn)確性;2、考評的公正性;3、考評結(jié)果的反饋方式;4、考評使用表格的再檢驗;5、考評方法的再審核。

　　(四) 總結(jié)階段

　　1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷;2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任;3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。

　　(五) 應(yīng)用開發(fā)階段

　　1、重視考評者績效管理能力的開發(fā);2、被考評者的績效開發(fā);3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā);4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

　　三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施?

　　為了保證績效管理系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

　　(一)提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

　　1、績效面談的準(zhǔn)備工作：(1)擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(2)收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

　　2、提高績效面談有效性的具體措施：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實性(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時性(4)有效的信息反饋應(yīng)具有主動性(5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

　　(二)績效改進(jìn)的方法與策略

　　1、分析工作績效的差距與原因：(1)分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法;B、水平比較法;C、橫向比較法(2)查明產(chǎn)生差距的原因

　　2、制定改進(jìn)工作績效的策略(1)預(yù)防性策略與制止性策略(2)正向激勵策略與負(fù)向激勵策略(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略

　　3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法(1)員工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)組織目標(biāo)矛盾

　　四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

　　按具體內(nèi)容可分為：

　　1、 績效計劃面談;2、績效指導(dǎo)面談;3、績效考評面談;4、績效總結(jié)面談。

　　按具體過程及特點可分為：

　　1、單向勸導(dǎo)式面談;2、雙向傾聽式面談;3、解決問題式面談;4、綜合式績效面談。

　　措施與方法：

　　1、有效的信息反饋具有針對性;2、有效的信息反饋具有真實性;3、有效的信息反饋具有及時性;4、有效的信息反饋具有主動性;5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

　　五、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和策略。

　　(一) 分析工作績效的差距與原因

　　1、 分析工作績效的差距(1)目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法

　　2、 查明產(chǎn)生差距的原因

　　外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

　　內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度

　　個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷

　　心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論

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