人力資源管理師考試復(fù)習(xí)講義(七)

　　1、 招聘費用預(yù)算

　　(1) 招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共8次。每次費用300元，預(yù)算2400元。

　　(2) 交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元

　　(3) 宣傳材料費：2000元

　　(4) 報紙廣告費：6000元

　　2、 培訓(xùn)費用

　　1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為42000元，

　　3、 社會保障金

　　1999年社會保險金共交納******元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為*****元。

　　人力資源部

　　2000年1月5日

　　第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施

　　當預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。

　　1、 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

　　2、 如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，再擬定外部招聘計劃。

　　3、 如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)員工又愿延長工作時間，則可根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

　　4、 制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成的計劃，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

　　5、 制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工等。

　　6、 制定聘用全日制臨時工計劃。

　　總之，以上措施，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是制定科學(xué)的激勵計劃，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

　　案例、麥當勞公司員工的成長

　　每一個到過麥當勞快餐店的人，都會被它那年輕而富有朝氣的職工隊伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情;他們不知疲倦，充滿了青年人的虎虎生氣;他們熱情奔放而又細致周到，不愿忽略顧客的任何一個瑣碎的需要……也許人們不大了解，麥當勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國，這支后備軍有大約35000名大學(xué)生組成，他們在課余時間定期到麥當勞打工，他們中的50%將成為公司明天的高級管理人員。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當勞公司里去，成為麥當勞各個階層的中堅力量。

　　麥當勞的年輕人來源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的30%，而40%的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進修了2--5年的人組成。麥當勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長之路。這條道路要從辛勞和瑣碎的小事開始，因為每一個剛進入麥當勞的員工，不論他有什么樣的文憑，都必須從零開始。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個走向成功的麥當勞人的必經(jīng)之路。麥當勞的創(chuàng)始人克羅克說，如果你沒有經(jīng)歷過各個階段的嘗試，沒有在各個工作崗位上親自實踐過，那么你又如何以管理者的身份對他們進行監(jiān)督和指導(dǎo)呢?實際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個崗位上都會造就出來未來的餐館經(jīng)理。這種做法不僅僅鍛煉了麥當勞人吃苦耐勞的精神，而且更重要的一點是，它創(chuàng)造了一種公平競爭的氣氛，使得任何人，無論什么起點的人，都感到自己充滿了希望。

　　不過，飲食行業(yè)是艱苦的，在最初的六個月中，新雇員離職率最高，離去的人中，有80%的人對于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認識。這樣，剩下來的人大部分都是經(jīng)受過考驗的年輕人，他們將成為麥當勞的中堅力量。

　　在進入麥當勞8-14個月后，有文憑的年輕人將成為一級助理，即經(jīng)理的左膀右臂。此時，他們就又肩負了更多更重要的責任，每個人都要在餐館中獨擋一面。他們的管理才能也日趨完善。這個階段之后，那些干得有聲有色的一級助理就會進一步升為經(jīng)理，實現(xiàn)他們當老板的夢想。不過，在晉升之前，他們還需要跨越一個為期十五天的小階段。與前面不同的是，這個階段充滿了歡樂與輕松的閑暇;去芝加哥漢堡包大學(xué)進修十五天。

　　三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。屆時，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當于“麥當勞公司的外交官�！弊鳛楣�司這一地區(qū)的全權(quán)代表，他們責任重大，他將是公司標準的捍衛(wèi)者和公司經(jīng)營哲學(xué)的傳教士。而一個從炸土豆條做起，由麥當勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級管理人員，其本人正是麥當勞哲學(xué)的保證。

　　當然成績優(yōu)秀的地區(qū)代表依然可以晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為麥當勞某一國家或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長。

　　和麥當勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當勞人的收入變動也是頻繁而快速的。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致工資收入的變化。另一方面，就是在同一工作崗位上，工資級別也只在幾個月內(nèi)是有效的，以后將會很快的提高。所以，在這里僅憑級別或工作時間長短估計一個雇員的收入是很困難的。這同樣是麥當勞吸引年輕人的一個重要原因。

　　比如，在麥當勞法國公司雇員收入變動的程序如下：人們剛進入公司時每年領(lǐng)取11萬至13萬法郎的工資，根據(jù)每個人的文憑不同略有差別。而后，人們從第五個月開始就每年領(lǐng)取13萬至15萬法郎的工資。兩年后，要是一名麥當勞公司的工作人已經(jīng)順利地當上了經(jīng)理，那么每就可以掙到18萬法郎。當然，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不同提供的專用車。而且，對麥當勞公司從基層至高層的每位雇員來說，還可以白天在公司免費就餐，這是一個不引人注目的大實惠。

　　麥當勞公司非常重視培養(yǎng)團體觀念，這一點與其他公司是一樣的，只是賣當勞更強調(diào)這一點。團體觀念在這樣一個工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，麥當勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，要求每個人有必要的諒解和容忍精神。

　　麥當勞還有一個與眾不同的重點特點，即如果某人沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。這是麥當勞公司的一項重要規(guī)則。這一條規(guī)則保證了麥當勞的管理人才不會青黃不接，因為這關(guān)系到每個人的聲譽和前途，所以每個人都會盡一切努力培養(yǎng)接班人。

　　麥當勞的升遷制度，工資政策和企業(yè)文化，的確值得好好借鑒。

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