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人力資源管理師輔導(dǎo)講義:招聘和人員配置制度(1)

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來(lái)源:|0 瀏覽0收藏0

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  第一部分 招聘的需求分析

  一 .招聘目標(biāo)與前提

  (一)招聘目標(biāo)。

  人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要,彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人,并降低招聘成本,規(guī)范招聘行為,確保人員質(zhì)量等。

  (二)招聘前提。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  1.人力資源規(guī)劃:主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè),決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門(mén)數(shù)量、時(shí)限、類(lèi)型等因素。

  2.工作描述與工作說(shuō)明書(shū):為錄用提供了主要參考依據(jù)。

  二.招聘原則的確定

  三.人員配置的基本原理

  要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的,沒(méi)有無(wú)用之人,只有沒(méi)用好之人。>實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺(jué)人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  能位對(duì)應(yīng)原理:人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同,而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人,應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。

  互補(bǔ)增值原理:通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo),使組織人力資源增值

  動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的,適應(yīng)是相對(duì)的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。

  彈性冗余原理:在人與事的配置過(guò)程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的身心要求,對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。

  四.招聘需求分析

  (一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。

  組織人力資源自然裁員。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  即因員工的調(diào)動(dòng),離職,退休,休假等產(chǎn)生的崗位空缺。

  組織業(yè)務(wù)量變化。

  因組織成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。

  現(xiàn)有的人力資源配置不合理。

  即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。

  (二)招聘需求分析維度。

  1.招聘環(huán)境分析。

  外部環(huán)境。

  (1)經(jīng)濟(jì)條件。

  市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化,從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。

  (2)勞動(dòng)力市場(chǎng)。

  勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,影響到組織能否招聘到適合的人員。

  (3)法律法規(guī)。

  組織招聘應(yīng)遵循我國(guó)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律,法規(guī),條例,避免產(chǎn)生法律糾紛,造成不必要的損失。

  u 內(nèi)部環(huán)境。

  (1)戰(zhàn)略規(guī)劃。

  發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同,不同職位人員的招聘策略也不同。

  (2)組織生命周期。

  擴(kuò)張期:著重于人力資源招募。

  平臺(tái)期:著重于人力資源局部調(diào)整。

  衰退期:著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。

  (3)財(cái)務(wù)預(yù)算。

  財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平,從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。

  (4)組織文化及管理風(fēng)格。

  組織的價(jià)值觀,管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同,影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。

  2.組織人力資源配置狀況分析。

  含義:組織人力資源配置,是指人與事的配置關(guān)系,通過(guò)人的能力與事的匹配,人與人的協(xié)調(diào)合作,充分開(kāi)發(fā)利用員工,使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一,也是招聘工作的核心。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  分析維度:五個(gè)維度。

  (1)人與事總量配置分析。

  它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的,而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中,人的能力處于變化中,因此,這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。

  實(shí)際中三種情況:

  ·人力資源過(guò)剩—利用多種渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練,縮短工作時(shí)間,遣散臨時(shí)用工,外包勞務(wù),提前退休,下崗,辭退,不再須簽合同等。

  ·人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑,外部補(bǔ)充。培訓(xùn),借調(diào),招聘,任務(wù)外包等。

  ·人力資源過(guò)剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。

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