07年助理人力資源管理復習資料(B)

一、單項選擇題
1、以工作為中心來設計部門結構,其設計結果是( ). 
(A)模擬分權制 
(B)廣義的職能制組織結構模式 
(C)狹義的職能制組織結構模式 
(D)事業(yè)部制 
2、關于工作說明書的編寫,錯誤的是( ). 
(A)使用語言應該具有較強的專業(yè)性 
(B)工作職責的羅列應該符合邏輯順序 
(C)對于基層員工工作的描述應更具體,詳細 
(D)可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性 
3、各項企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是( ). 
(A)德爾菲預測技術 
(B)回歸分析方法 
(C)勞動定額法 
(D)轉換比率法 
4、適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是( ). 
(A)拓展訓練 
(B)特別任務法 
(C)管理者訓練 
(D)敏感性訓練法 
5、與角色扮演法相比,模擬訓練法更側重于( ). 
(A)操作技能的培訓 
(B)反應評估 
(C)分析問題,解決問題能力的培訓 
(D)晉升前的人際關系訓練 
6、狹義的人力資源規(guī)劃實質上是( ). 
(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 
(B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 
(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 
(D)企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃 
7、關于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是( ). 
(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設計而形成的,后者是自發(fā)形成的 
(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的 
(C)兩者都有明確的組織目標 
(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性 
8、影響和制約組織結構的因素有( ). 
(A)信息溝通,技術特點,經(jīng)營戰(zhàn)略 
(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本 
(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化 
(D)企業(yè)規(guī)模,人才結構,管理體制 
9、某企業(yè)計劃用任務總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01.運用勞動定額法預測企業(yè)的人力資源需求量應為( ). 
(A)50人 
(B)100人 
(C)150人 
(D)200人 
10、相對于內部招聘而言,外部招聘有利于( ). 
(A)培養(yǎng)員工的忠誠度 
(B)促進團結,消除矛盾 
(C)招聘到高質量人才 
(D)激勵員工,鼓舞士氣 
11、無領導小組討論法可測評參試者的( ). 
(A)團體決策以及邏輯思維能力 
(B)自身角色的認知能力和自信心 
(C)專業(yè)知識,技術以及分析,解決問題的能力 
(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關系的敏感度 
12、一般來說,單位在招聘辦公室職員時大多采用( )的方法.
(A)員工推薦 
(B)主動求職 
(C)內部招聘 
(D)報紙招聘 
13、人員招聘的直接目的是為了( ). 
(A)招聘到精英人員 
(B)獲得組織所需要的人
(C)增加單位人力資源儲備 
(D)提高單位影響力 
14、招聘原則中( )是保證企業(yè)招聘到高素質人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎.
(A)公開公平競爭 
(B)雙向選擇 
(C)遵循國家法律法規(guī) 
(D)效率優(yōu)先原則 
15、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應采取的對策是( ).
(A)減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日 
(B)減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作 
(C)減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作 
(D)減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

二、多項選擇題（每題的備選答案中有一個以上是正確選項，請將正確選項的序號填入括號內。）
1、進行需求分析所使用的面談法包括( )等具體操作方法. 
(A)任務分析法 
(B)集體會談法 
(C)團隊分析法 
(D)個人面談法 
(E)現(xiàn)場觀察法 
2、企業(yè)組織結構外部環(huán)境主要指( ). 
(A)政治和法律環(huán)境 
(B)經(jīng)濟環(huán)境 
(C)科技環(huán)境 
(D)社會文化環(huán)境 
(E)自然環(huán)境 
3、一般來說,企業(yè)人力資源管理<>費用包含的基本項目是( ). 
(A)工資項目 
(B)涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關的資金項目
(C)其他項目 
(D)員工住房基金 
(E)失業(yè)保險費 
4、勞動定額的基本形式有( ). 
(A)時間定額 
(B)看管定額 
(C)服務定額 
(D)產(chǎn)量定額 
(E)消耗定額 
5、企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有( ). 
(A)鼓勵員工提前退休 
(B)提高企業(yè)的技術水平 
(C)合并或精簡某些臃腫的機構 
(D)減少員工的工作時間,隨之降低工資水平 
(E)制定全員輪訓計劃,使員工始終有一部分人在接受培訓 
6、關于工作說明書的編寫,表述正確的是( ). 
(A)要盡可能詳盡地描述所有職責 
(B)使用語言應通俗易懂 
(C)工作職責的羅列應該符合邏輯順序 
(D)對于基層員工工作的描述應更具體,詳細 
(E)可以用完成某項職責時間比重來說明 
7、與外部招聘相比,內部招聘的優(yōu)點有( ). 
(A)招聘成本小 
(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度 
(C)有利于促進團結,消除矛盾 
(D)有利于招聘到高質量的人才 
(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣 
8、激勵培訓制度主要包括( ). 
(A)完善的崗位任職資格要求 
(B)準確的崗位說明書和正確的崗位描述 
(C)科學合理的培訓考核制度 
(D)公平競爭的晉升規(guī)定 
(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷�向的分配原則

三、判斷題答案說明：根據(jù)題目表述和含義，作出正確或不正確的判斷。正確劃“√”，不正確劃“×”，并填入括號。）
1、崗位與薪酬的定義都是線性的。 （ ）
2、“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護”，這體現(xiàn)了勞動法對勞動者合法權益的偏重保（ ）
3、在選擇發(fā)布招聘信息的媒體時，應更關注其受眾是哪些人，而小是其受眾人數(shù)的多少。 （ ）
4、績效管理的最終目的是更全面、客觀地評價員工的勞動部果。 （ ） 
5、在銷售人員的薪酬結構中，浮動上資應占較大比重 （ ）
6、成熟期的團隊傾向于對新觀點和革新思想持保守、封閉的態(tài)度。 （ ）
7、結構化面試中的情境題型可以考慮應試者的應對能力。（ ）

四、簡述題
1、人力資源管理戰(zhàn)略的內容？
2、人力資源需求預測的方法主要有哪幾種？
3、人員培訓在人力資源管理中的地位和作用是什么？

五、案例分析題
案例一：一天早上,技術部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調到小會客室,參與技術人員招聘面試工作.由于 事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應的問題,之后又忙于下一名應聘者的情況, 就這樣一上午過去了,6名應聘者的面試結束了.小王的任務也完成了. 
請您對上述的面試活動過程提出評價,并說明: 
(1)是什么原因形成上述面試的過程 
(2)在一個有效的面試中,小王應該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生 

案例二 ：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠�？梢砸睙�300個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。
1998 年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼 需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今 先進的生產(chǎn)設備和技術，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓 準備工作正在有條不紊的進行著。
但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有 10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加 新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調 去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒 有把握。
設計要求：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。

助理人力資源管理復習資料（B） 
一、單選題 
1、 C    2、 A    3、 A     4、 D     5、A 
6、 D    7、 C    8、 A     9、 B    10、C 
11、D    12、C    13、B     14、A    15、B 

二、多選題 
1、BCD     2、ABCDE    3、ABC     4、AD       
5、ACDE    6、BCD      7、ABE     8、ADE   

三、判斷題 
1、錯  2、錯  3、對  4、錯  5、對 
6、對  7、對 

四、簡答題 
1、人力資源管理戰(zhàn)略的內容？ 
答： 
人力資源管理戰(zhàn)略（Human Resources Management Strategy   HRMS） 是一個企業(yè)、一個行業(yè)、一個部門或一個地區(qū)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)營目標或組織規(guī)劃，在員工管理、人員選拔任用和調整、績效考核、工資福利、員工培訓與發(fā)展諸我方面所制定并一次實施的全局性、長期性的設想與規(guī)劃。 

2、人力資源需求預測的方法主要有哪幾種？ 
1、經(jīng)驗預測法：經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預測法就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經(jīng)驗預測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發(fā)生變化的職務該辦法不合適。 
2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當?shù)�，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測。 
3、模型法：模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預測。 
4、老師討論法：老師討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測�，F(xiàn)代社會技術更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術老師由于把握技術發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各老師獨立拿出自己對技術發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測。 
5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。 
6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。 

3、人員培訓在人力資源管理中的地位和作用是什么 
答： 
地位 
1） 使組織適應外部環(huán)境的發(fā)展 
2） 滿足員工自我成長的需要 
3） 提高組織績效 
4） 提高企業(yè)素質 
作用 
1） 培訓是人力資源開發(fā)的主要途徑 
2） 培訓是有效的管理手段 
3） 培訓是保持工作激情的秘 
4） 培訓對管理的意義重大 
5） 培訓要把轉變觀念放在第一位 

五、案例分析題 
案例一 
     一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。 
請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明； 
（1）是什么原因形成上述面試的過程？ 
（2）在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 
答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協(xié)調好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。 
（2）小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協(xié)作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。 
同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。 
  
案例二  
天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。可以冶煉300個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。 
1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。 
但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。 
請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。 
  
參考答案： 
進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。 
由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。 
通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。 
選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。 
制定培訓大綱和內容。新線生產(chǎn)流程、設備操作技術、技術英語、生產(chǎn)管理制度、相關基礎知識等。對現(xiàn)有的培訓內容進行修訂和完善。 
做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。 
做好培訓的效果評估工作。