2015年5月人力資源管理師一級理論知識真題
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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供"2015年5月人力資源管理師一級理論知識真題”，環(huán)球網(wǎng)校為您準備了2015年5月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級理論知識真題，請人力資源管理師考生認真閱讀下文，了解人力資源管理師真題。
2015年5月企業(yè)人力資源管理師一級
卷冊一：理論知識(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)
參考答案
(26—125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(26—125題，每題1分，共60分，每小題只有一個是恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26、( )不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。
(A)控制論 (B)系統(tǒng)論
(C)期望理論 (D)消耗結構論
【答案】C (教材P5)
【解析】此題考查后現(xiàn)代管理時期理論構成問題。
理由為：從20世紀60年代以來至今，隨著科學技術的巨大進步，世界經(jīng)濟一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論——系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎上，出現(xiàn)的耗散結構論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學，直接影響到一些列新的應用技術的誕生。
而期望理論屬于現(xiàn)代管理時期的科學理論。
27、從( )的維度來看，人事經(jīng)理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政老師。
(A)員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略 (B)短期戰(zhàn)術性操作和員工
(C)作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作 (D)長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序
【答案】C (教材P10)
【解析】此題考查戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的角色轉變和定位問題。
理由為：首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術性操作的維度上看，人事經(jīng)理是構建人力資源各項管理基礎工作，組織績效評估，進行薪酬制度設計，實施員工管理的行政管理老師;
其次，從短期的戰(zhàn)術性操作與管理的對象——員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻的領跑者、帶頭人，即領導者;
再次，從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者、組織發(fā)展和組織變革的設計師、企業(yè)改革的代理人;
最后，從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴。
28、人力資源戰(zhàn)略的確定是( )的職責。
(A)全體員工 (B)部門負責人
(C)企業(yè)領導者 (D)人力資源管理人員
【答案】C (教材P18)
【解析】此題考查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義問題。
理由為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識。人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領導者的天職。
29、( )的企業(yè)文化在采用優(yōu)質產品策略的企業(yè)中比較常見。
(A)官僚式+市場式 (B)官僚式+家族式
(C)家族式+市場式 (D)市場式+發(fā)展式
【答案】C (教材P29)
【解析】此題考查競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關系問題。
理由為：
│ 企業(yè)競爭策略│ 企業(yè)文化 │ 人力資源策略│
├────────┼─────────┼────────┤
│ 廉價競爭策略│ 官僚式+市場式 │ 吸引策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 優(yōu)質產品策略│ 家族式+市場式 │ 參與策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 創(chuàng)新產品策略│ 發(fā)展式+市場式 │ 投資策略 │
30、企業(yè)集團是以( )為主要聯(lián)結紐帶。
(A)產權 (B)命令鏈
(C)母子公司 (D)企業(yè)聯(lián)合體
【答案】A (教材P39)
【解析】此題考查企業(yè)集團主要聯(lián)結紐帶問題。
理由為：集團企業(yè)之間有多種聯(lián)結紐帶，但是以產權聯(lián)結紐帶為主。
31、( )組織結構的特點是管理層級的集中控制。
(A)U型 (B)N型
(C)H型 (D)M型
【答案】A (教材P55)
【解析】此題考查企業(yè)組織結構的類型與特點問題。
理由為：美國經(jīng)濟學家威廉姆森將企業(yè)內部組織結構劃分為三種類型：U型、H型、M型。
U型是一元結構，產生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結構，特點是管理層級的集中控制。
H型組織結構即控股公司結構，嚴格地說，它并不是企業(yè)的組織結構形式，而是企業(yè)集團的組織形式。
M型組織結構是當今大企業(yè)中最常見的組織結構，也是復雜程度最高的組織結構，通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構兩種模式。
32、( )不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結構的內部因素。
(A)共同投資 (B)經(jīng)營范圍
(C)股權擁有 (D)市場競爭
【答案】D (教材P66)
【解析】此題考查企業(yè)集團組織結構變化的內在影響因素問題。
理由為：影響企業(yè)集團組織結構變化的內在因素主要包括共同投資、經(jīng)營范圍和股權擁有。
33、在常見的集團總部組織結構類型中，( )總部的集權程度最高。
(A)財務管控型 (B)戰(zhàn)略型
(C)資本經(jīng)營型 (D)運作型
【答案】D (教材P81)
【解析】此題考查集團總部組織結構類型問題。
理由為：按照總部對下屬單位集權、分權程度的不同，可以把總部的結構類型分成三種，分別為運作型總部、戰(zhàn)略型總部、資本經(jīng)營型總部。
其中，運作型總部也稱操作型總部，它是一種高度集權的總部。
34、“消耗—生產—再消耗—再生產”體現(xiàn)了人力資本的( )。
(A)創(chuàng)造性 (B)能動性
(C)累積性 (D)收益遞增性
【答案】C (教材P98)
【解析】此題考查人力資本的基本特征問題。
理由為：人力資本在使用中也會產生損耗，必須通過補充一定的物質資料，進行閑暇休息，才能保證再生產的順利進行，形成“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程。但是，與其他資本不同的是，人力資本可以不斷地自我積累。
35、關于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是( )。
(A)人力資本具有整合與協(xié)同效應
(B)人力資本管理具有多層級結構
(C)人力資本管理以母子公司之前的管理為重點
(D)集團對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理
【答案】D (教材P104)
【解析】此題考查企業(yè)集團人力資本管理的特點問題。
理由為：企業(yè)集團人力資本管理的特點包括：
1.企業(yè)集團人力資本的整合與協(xié)同效應
2.集團公司對成員企業(yè)人力資本管理主要是以產權控制為主的間接控制
3.以母子公司之間的人力資本管理為重點
4.人力資本管理具有多種層次結構
36、( )勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。
(A)錨型 (B)簇型
(C)盒型 (D)層級式
【答案】B (教材P119)
【解析】此題考查崗位勝任特征模型的分類問題。
理由為：按建立思路的不同，模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。
其中，(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。
37、構建勝任特征模型時，首先要( )。
(A)分析效標樣本 (B)定義績效標準
(C)進行行為事件訪談 (D)驗證勝任特征模型
【答案】B (教材P123-124)
【解析】此題考查構建崗位勝任特征模型的基本程序問題。
理由為：構建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟是：
(一)定義績效標準
(二)選取分析效標樣本
(三)獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料
(四)建立崗位勝任特征模型
(五)驗證崗位勝任特征模型
38、關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是( )。
(A)對評分者的要求很高
(B)場景可以激發(fā)被試者的興趣
(C)直觀展示被試者的真實水平
(D)能使被試者獲得身臨其境的體驗
【答案】A (教材P135)
【解析】此題考查沙盤推演法的特點問題
理由為：沙盤推演測評法具有以下特點：
1.場景能激發(fā)被試者的興趣
2.被試者之間可以實現(xiàn)互動
3.直觀展示被試者的真實水平
4.能使被試者獲得身臨其境的體驗
5.能考察被試者的綜合能力
39、( )屬于特殊能力測試。
(A)SDS (B)DAT
(C)COPS (D)RIT
【答案】B (教材P148)
【解析】此題考查職業(yè)心理測試的種類問題。
理由為：職業(yè)心理測試幾種主要的測試手段包括學業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試、投射測試。
職業(yè)興趣測試應用較為廣泛的有SCII、COPS、KPRV。
職業(yè)能力測試也可以劃分為一般能力測試和特殊能力測試。后者包括GATB、DAT、CAT等。
職業(yè)人格測試有16PFQ、MBTI、SDS等。
投射測試中應用較多的有RIT和TAT。
40、不同評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了( )。
(A)評分者信度 (B)同質性信度
(C)效標關聯(lián)效度 (D)評分標準化程度
【答案】A (教材P151)
【解析】此題考查心理測試的設計標準和要求問題。
理由為：一個具有良好使用價值的心理測試，應該是經(jīng)過嚴格驗證的并滿足了以下四個基本條件：
(一)標準化
1.題目的標準化
2.施測的標準化
3.評分的標準化
4.解釋的標準化
(二)信度
信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。測試結果如果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點：
1.重測信度高，即被試者在不同時間所測的結果一致。
2.同質性信度高，即同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。
3.評分者信度高，即不同評分者對同一測試結果的評分一致。
(三)效度
測試效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結構效度、內容效度和校標關聯(lián)效度。
(四)常模
41、關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是( )。
(A)立即排除法的可靠性更高
(B)輪流比較法耗時長、成本高
(C)立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用
(D)輪流比較法要計算每個候選人的總分
【答案】A (教材P174)
【解析】此題考查應聘申請表的審核方法及其優(yōu)劣問題。
理由為：審核申請表主要有以下兩種方法：
(1)立即排除法。根據(jù)評分結果即刻決定候選人取舍的方法。
(2)輪流比較法。是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應聘者的取舍。
上述兩種審核方法各有優(yōu)劣，立即排除法在節(jié)約時間方面效果顯著，而且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標準。但這種方法有可能排除那些確實具備較強的勝任素質，但在申請表中未能得以充分展現(xiàn)的候選人。
輪流比較法的缺點是耗時長、成本高，而且有可能導致甄選標準的降低。
因此，在審核應聘申請表時，大多數(shù)企業(yè)采用了立即排除法。
42、由經(jīng)濟原因造成的裁員屬于( )。
(A)自愿流出 (B)非自愿流出
(C)自然流出 (D)非自然流出
【答案】B (教材P190)
【解析】此題考查企業(yè)員工的流動種類問題。
理由為：按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出分為：
(1)自愿流出。如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。
(2)非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟原因造成的裁員等。
(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。
43、( )是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。
(A)調動 (B)降職
(C)晉升 (D)工作輪換
【答案】C (教材P191)
【解析】此題考查晉升的作用問題。
理由為：晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認同，使他們的職務等級及其待遇得到一定程度的提升。
44、內部晉升制的作用不包括( )。
(A)能夠節(jié)約時間和管理成本 (B)有利于保持隊伍的穩(wěn)定
(C)有助于保持工作的連續(xù)性 (D)有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力
【答案】D (教材P191)
【解析】此題考查內部晉升制的作用和不足問題。
理由為：采用內部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：
1.由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定時間和管理成本。
2.企業(yè)可以構建和完善內部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質的提高，不斷學習新知識和新技能，更加努力地工作。
3.科學合理的企業(yè)內部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。
4.企業(yè)內部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內必然會發(fā)生因員工退休、退職、調動和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填補。
雖然員工內部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。
45、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是( )。
(A)談話 (B)警告
(C)暫時停職 (D)降職
【答案】D(教材P204)
【解析】此題考查企業(yè)針對員工違紀行為采取的處罰措施種類問題。
理由為：一般說來，當員工出現(xiàn)上述違紀行為時，企業(yè)可以采取以下措施進行處罰：
1.談話，談話也即訓誡。 2.警告。 3.懲戒性調動和降職。一般說來，受到降職處分的員工會離開企業(yè)，如果他們沒有別的去處而繼續(xù)留下來，也往往會帶著怨恨或者對企業(yè)和自己失去信心，因此，他們的績效將處于低水平。4.暫時停職。
46、培訓與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括( )。
(A)培訓需求分析 (B)培訓成本控制
(C)培訓活動組織 (D)培訓效果評估
【答案】B (教材P219)
【解析】此題考查培訓與開發(fā)運行模式的內在結構問題。
理由為：有效的員工培訓體系一般包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
1.兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.三個層面即制度層、資源層和運營層。
3.四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施以及培訓效果評估。
47、( )組織模式中，企業(yè)大學與人力資源部門是平行關系。
(A)指導型 (B)獨立型
(C)合作型 (D)戰(zhàn)略聯(lián)合型
【答案】C (教材P223)
【解析】此題考查企業(yè)大學的組織模式問題。
理由為：企業(yè)大學的組織模式：
1.指導型組織模式。企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導教學方向。
2.合作型組織模式。企業(yè)大學與人力資源部門是平行關系。
3.獨立型組織模式。企業(yè)大學對外主要是利潤中心，成為企業(yè)中又一個市場探測器，一定程度上可以影響人力資源部門的決策。
4.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式。企業(yè)大學作為企業(yè)中一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。
48、( )不屬于學習型組織的特征。
(A)愿景驅動的組織 (B)組織的邊界被重新界定
(C)集權管理的高聳型組織 (D)組織由多個創(chuàng)造型團隊組成
【答案】C (教材P230)
【解析】此題考查學習型組織的特征問題。
理由為：學習型組織具有以下特征：
1.愿景驅動型的組織
2.組織是由多個創(chuàng)造型團隊組成
3.自主管理的扁平型組織
4.組織的邊界將被重新界定
5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡
6.領導者扮演新的角色
7.擅于不斷學習的組織
8.具有創(chuàng)造能量的組織
49、學習型組織在團體層面的作用是( )。
(A)促使成員邁向共同愿景
(B)促進了組織與環(huán)境相適應
(C)鼓勵員工相互合作，增加凝聚力
(D)形成員工之間探討和對話的氛圍
【答案】C (教材P232)
【解析】此題考查學習型組織在不同層面的功能問題。
理由為：由于組織學習是在個人、團體、組織、社會四個層次上進行，因此其功能也可以從這四個層次加以說明。
從個人的層面來看，學習型組織要為個人創(chuàng)造不斷學習的機會，形成組織中員工之間探討和對話氛圍;
從團體層面來看，學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力;
從組織層面來看，學習型組織有助于建立學習及學習共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同遠景;
從社會層面來看，學習型組織促進了組織與環(huán)境相適應，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民服務，盡到應盡的社會責任，給人民帶來福音。
50、( )是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。
(A)舉一反三 (B)融匯貫通
(C)依樣畫瓢 (D)自我管理
【答案】B (教材P239)
【解析】此題考查受訓者培訓轉化的四個層面排序問題。
理由為：第一個層面是依樣畫瓢。
第二個層面是舉一反三。
第三個層面是融會貫通。
第四個層面是自我管理。
51、( )思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。
(A)習慣型 (B)直線型
(C)從眾型 (D)書本型
【答案】B (教材P251)
【解析】此題考查常見思維障礙類型問題。
理由為：習慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定習慣的思考問題、解決問題的方式。思維定式對解決一般問題、老問題是有效的，但對新的問題而言，往往就成了障礙。
直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。
從眾型思維障礙是指人們因懶于獨立思考，或不敢標新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。
書本型思維障礙是指人們迷信書本上的理論，不敢提出質疑，不能糾正前人的失誤，從而探索新的領域。
52、從失敗想到成功屬于( )。
(A)接近聯(lián)想 (B)相似聯(lián)想
(C)對比聯(lián)想 (D)因果聯(lián)想
【答案】C (教材P255)
【解析】此題考查聯(lián)想思維的類型問題。
理由為：聯(lián)想思維的類型如下：
1.接近聯(lián)想即由于時間或空間上的接近而引起不同事物之間的聯(lián)想。
2.相似聯(lián)想即由于從外形或性質上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想。
3.對比聯(lián)想即由于事物間完全對立或存在某種差異而引起的聯(lián)想，如由黑想到白，由水想到火，從無想到有，從苦想到樂，從失敗想到成功，從生想到死等。
4.因果聯(lián)想即由于兩個事物存在因果關系而引起的聯(lián)想。
53、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于( )。
(A)個人 (B)企業(yè)
(C)團隊 (D)社會和環(huán)境
【答案】D (教材P282)
【解析】此題考查個人與組織職業(yè)生涯管理關系問題。
理由為：職業(yè)生涯管理的要求首先來源于社會和環(huán)境的要求。
54、( )是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。
(A)情景模擬 (B)人事考核
(C)人事檔案 (D)志向和興趣調查
【答案】D (教材P295)
【解析】此題考查員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑和方法問題。
理由為：(一)員工職業(yè)發(fā)展信息采集，途徑包括：①通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息。②通過考核方法獲取業(yè)績信息。③通過各級評價方法獲取綜合信息。
(二)通過員工自我評價收集信息，可運用以下六種方法：
1.寫自傳
2.志向和興趣調查
3.價值觀調查
4.24小時日記
5.與兩個“重要人物”面談
6.生活方式的描寫
(三)通過企業(yè)的組織評價獲取信息
1.人事考核
2.人格測試
3.情境模擬
4.職業(yè)能力傾向測試
55、( )是基于過去組織內員工的實際發(fā)展道路而制定出的。
(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
(C)橫向職業(yè)生涯路徑 (D)雙重職業(yè)生涯路徑
【答案】A (教材P300)
【解析】此題考查職業(yè)生涯路徑設計的形式問題。
理由為：職業(yè)路徑的設計具體有以下幾種形式：
(一)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑，是一種基于過去組織內員工的實際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。
(二)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑，是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業(yè)發(fā)展路徑設計。
(三)橫向職業(yè)路徑，組織也常采取橫向調動來使工作具有多樣性，按照這種思想所制定的組織職業(yè)路徑就是橫向技術路徑。
(四)雙重職業(yè)路徑，主要是用來解決某一領域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務領域內長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領域。
56、企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過( )來呈現(xiàn)的。
(A)考評者和被考評者 (B)績效指標
(C)考評程序和考評方法 (D)考評結果
【答案】C (教材P323)
【解析】此題考查績效管理系統(tǒng)的組成要素問題。
理由為：績效管理系統(tǒng)的組成要素包括：
1.考評者與被考評者，是績效管理系統(tǒng)中的主體因素，主要體現(xiàn)在績效指標的制定階段和績效考評階段。
2.績效指標，是考評的內容，是被考評者承擔的工作職責與內容的定量或定性化標的。
3.考評程序與考評方法，是將績效指標、考評者、被考評者以及考評結果連接起來的紐帶，不同的考評程序和考評方法的設計，使績效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風格。企業(yè)績效管理的原則和習慣也都是通過考評程序和考評方法來呈現(xiàn)的。
4.考評結果，是考評者依據(jù)考評方法和考評程序，對被考評者的工作業(yè)績進行考評所取得的結果，為人力資源管理其他系統(tǒng)的工作展開提供了依據(jù)，比如培訓、薪酬、晉升等，這是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。
57、戰(zhàn)略地圖中，( )是戰(zhàn)略主題的具體表達。
(A)績效目標 (B)績效指標
(C)行動方案 (D)戰(zhàn)略衡量項目
【答案】D (教材P334)
【解析】此題考查戰(zhàn)略地圖的分解問題。
理由為：戰(zhàn)略性衡量項目是戰(zhàn)略主題的具體表達，同時又是設計、分解績效指標的基礎。
58、( )主要根據(jù)工作說明書中的崗位職責和工作內容總結提煉而得出。
(A)KPI (B)PCI
(C)NNI (D)PRI
【答案】D (教材P326、P339)
【解析】此題考查各類型績效指標的概念和內涵問題。
理由為：KPI為關鍵績效指標，“關鍵”的含義即是指在某一階段某一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題，因此KPI，尤其是企業(yè)層面的KPI來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標或企業(yè)的年度重點工作計劃。
PCI是針對員工成功地完成本崗位工作任務，所應當具備或者達到的核心能力素質要求而設定的考評指標，這些考評指標一般可以通過企業(yè)所構建的崗位勝任特征模型獲得。
NNI是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。
PRI主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內容”歸納總結提煉而成的指標。
59、績效日常管理小組一般不包括( )。
(A)人力資源部 (B)財務部
(C)戰(zhàn)略規(guī)劃部 (D)領導班子成員
【答案】D (教材P348)
【解析】此題考查績效考評管理機構的組成問題。
理由為：為保證企業(yè)績效管理工作的順利開展，企業(yè)可以建立績效管理委員會。委員會由企業(yè)領導班子成員和財務部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務部門的主要負責人組成。
委員會下設績效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財務部、人力資源部組成。
60、員工績效考核一般程序的最后一步是( )。
(A)績效申訴 (B)績效反饋面談
(C)核算考核結果 (D)制定績效改進計劃
【答案】D (教材P356)
【解析】此題考查員工績效考評的一般程序問題。
理由為：企業(yè)員工績效考評的一般程序：
(一)確定考評指標、考評者和被考評者
(二)明確考評方法
(三)確定考評時間
(四)組織實施考評
(五)核算考評結果
(六)績效反饋面談與申訴
(七)制定績效改進的計劃
61、企業(yè)NNI考評是由( )通過否決考評進行的。
(A)人力資源部 (B)部門領導
(C)績效管理委員會 (D)績效管理日常小組
【答案】C (教材P359)
【解析】此題考查績效指標的考評方法問題。
理由為：企業(yè)NNI考評是由績效管理委員會通過否決考評進行的。
62、為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采取( )。
(A)單向勸導式面談 (B)雙向傾聽式面談
(C)解決問題式面談 (D)綜合式績效面談
【答案】D (教材P366)
【解析】此題考查績效面談的類型及特點問題。
理由為：按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以區(qū)分為以下四種類型：
(一)單向勸導式面談，是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)進行剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據(jù)工作說明書的文件，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標，不斷提升其績效水平。
(二)雙向傾聽式面談，沒有嚴格程序和格式，這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。主要確定是：難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大。
(三)解決問題式面談，基于上述各種面談方式的一些不足，出現(xiàn)了一種通過績效面談解決下屬實際問題的新形式，即解決問題式面談。這種面談的形式對大部分考評者來說具有一定的難度，為此，需要組織相關的培訓，以提高考評者的管理技藝和水平。
(四)綜合式績效面談，是將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績效面談方式。當上級主管經(jīng)過專門的管理技巧培訓，掌握了一定的技能以后，為了實現(xiàn)績效面談的多重目標時，該方式就顯得十分有效了。
63、對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進行診斷，這屬于對( )的評估。
(A)管理制度 (B)績效管理體系
(C)績效考評指標體系 (D)考評全面、全過程
【答案】B (教材P372)
【解析】此題考查績效管理系統(tǒng)總體評估的內容問題。
理由為：對整體運行等狀況進行詳細深入評估的具體內容包括：
1.對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些問題需要修改調整。
2.對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。
3.對績效考評指標體系的評估。如績效考評指標體系與考評標準是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調整等。
4.對考評全面、全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決;考評者自身的職業(yè)品質、管理素質、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉變，在實際工作中取得何種成果，職業(yè)品質和素養(yǎng)有哪些提高等。
5.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓、薪酬、年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當。
64、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡( )方面的指標。
(A)財務 (B)客戶
(C)內部流程 (D)學習和成長
【答案】D (教材P384)
【解析】此題考查平衡計分卡的內容問題。
理由為：平衡計分卡的內容包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面。
(一)財務方面
財務績效指標主要包括：收入增長指標、成本減少或生產率提高指標、資產利用或投資戰(zhàn)略指標。
(二)客戶方面
客戶方面績效指標主要包括：市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率。
(三)內部流程方面
內部業(yè)務流程指標主要包括三個方面：評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標、評價企業(yè)生產經(jīng)營績效的指標、評價企業(yè)售后服務績效的指標。
(四)學習與成長方面
學習與成長績效指標主要包括三個方面：評價員工能力的指標、評價企業(yè)信息能力的指標、評價激勵、授權與協(xié)作的指標，如員工所提建議的數(shù)量、所采納建議的數(shù)量、個人和部門之間的協(xié)作程度等。
65、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是( )。
(A)順序法 (B)逆序法
(C)對比法 (D)分位法
【答案】B (教材P397)
【解析】該題考查平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理問題。
理由為：在確定了各項指標的權重值后，就要對數(shù)據(jù)進行綜合處理。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計算低層次指標值，然后計算高層次指標值，最后是第一層指標值。
66、員工持股計劃屬于( )制度。
(A)基本工資 (B)短期激勵工資
(C)員工福利保險 (D)長期激勵工資
【答案】D (教材P407)
【解析】此題考查薪酬的形式問題。
理由為：薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。
基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬?；竟べY反映了員工的工作崗位或技能的價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。
激勵工資按照其具體內容，又可分為以下兩種具體形式：
(1)短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。
(2)長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。近些年來，我國的國有企業(yè)也開始推行了經(jīng)營者年薪制、股票期權、期股和員工持股計劃等長期激勵的薪酬制度。
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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供"2015年5月人力資源管理師一級理論知識真題”，環(huán)球網(wǎng)校為您準備了2015年5月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級理論知識真題，請人力資源管理師考生認真閱讀下文，了解人力資源管理師真題。
67、( )單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)
(A)邊際生產力理論 (B)人力資本理論
(C)集體談判工資理論 (D)均衡價格工資理論
【答案】A (教材P422)
【解析】此題考查現(xiàn)代西方工資決定理論的內容問題。
理由為：邊際生產力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。
英國經(jīng)濟學家馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人，他認為工資是勞動的需求和供給均衡時的價格。
集團談判工資理論認為，在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。
人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。
68、人力資本投資中最主要的投資形式是( )。
(A)保健支出 (B)教育支出
(C)心理損失 (D)機會成本
【答案】B (教材P425)
【解析】此題考查人力資本投資形式問題。
理由為：人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：
第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。
第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。
第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠離朋友等。
69、( )不屬于勞動力需求模型的修正理論。
(A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論
(C)工資效益理論 (D)信號工資理論
【答案】C (教材P426)
【解析】此題考查對勞動力需求模型修正的理論問題。
理由為：對勞動力需求模型修正的三種理論包括：薪酬差異理論、效率工資理論、信號工資理論。
70、采用( )薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質的求職者。
(A)跟隨型 (B)領先型
(C)滯后型 (D)混合型
【答案】B (教材P432)
【解析】此題考查不同薪酬策略的內容、特點及作用問題。
理由為：一般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取跟隨型、領先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。
其中，領先型薪酬策略，強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。領先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。國外的一些老師通過研究證明，企業(yè)采取領先策略之后，求職者的質量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。
71、在效益年薪模式中，( )模式只與企業(yè)利潤掛鉤。
(A)G (B)S
(C)WX (D)WH
【答案】A (教材P453)
【解析】此題考查我國企業(yè)設計經(jīng)營者效益年薪采用的模式問題。
理由為：我國各地企業(yè)在設計經(jīng)營者效益年薪時，采用了以下幾種不同的模式：
(一)G模式：效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤
(二)S模式：效益年薪與多種效益指標掛鉤
(三)WH模式：效益年薪與企業(yè)效益和個人資歷掛鉤
(四)WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點工作績效掛鉤
72、( )模式規(guī)定，風險抵押金為基礎年薪的50%。
(A)G (B)N
(C)Y (D)WX
【答案】B (教材P459)
【解析】此題考查不同經(jīng)營者年薪模式的風險抵押金繳納問題。
理由為：(一)G模式
企業(yè)每年從經(jīng)營者風險收入中提取50%作為風險基金存留企業(yè)。
(二)N模式
風險抵押金為基礎年薪標準的50%。
(三)Y模式
經(jīng)營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風險抵押金。
(四)WX模式
經(jīng)營者每年風險工資收入的20%—50%應用于增加風險抵押金。
73、( )不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。
(A)團隊類型 (B)團隊規(guī)模
(C)團隊成員 (D)企業(yè)發(fā)展階段
【答案】C (教材P461)
【解析】此題考查設計團隊薪酬需要考慮的因素問題。
理由為：企業(yè)應用團隊薪酬時應充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、團隊的類型和規(guī)模等因素。
74、期權的行使期限一般不超過( )。
(A)3年 (B)5年
(C)10年 (D)20年
【答案】C (教材P471)
【解析】此題考查股票期權的行使期限問題。
理由為：期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3—5年不等。
75、經(jīng)濟型福利不包括( )。
(A)福利保險 (B)住房補貼
(C)企業(yè)年金 (D)培訓機會
【答案】D (教材P509)
【解析】此題考查企業(yè)員工福利項目的模式及內容問題。
理由為：按照企業(yè)提供項目的內容可以將企業(yè)的福利劃分為經(jīng)濟型福利模式和非經(jīng)濟型福利模式。
1.經(jīng)濟型福利模式是指企業(yè)主要以直接發(fā)放實物的形式或者以貨幣或準貨幣的形式來向員工提供福利。
2.非經(jīng)濟型福利模式是指企業(yè)通過培訓機會、職業(yè)生涯設計、精神激勵和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方式向員工提供福利。
76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是( )。
(A)工會最初提出的工資水平 (B)工會的堅持點
(C)雇主最初提出的工資水平 (D)雇主的堅持點
【答案】B (教材P516-517圖6-1)
【解析】此題考查集體談判的范圍論內容問題。
理由為：工會堅持點(底線)是集體談判工資增長的最低要求。
77、等利潤曲線是一條由一系列( )組合形成的軌跡。
(A)工資和生產率 (B)利潤和生產率
(C)工資和雇用量 (D)利潤和雇用量
【答案】C (教材P522)
【解析】此題考查效率合約模型含義問題。
理由為：等利潤曲線是一條由一系列的工資和雇用量組合所形成的軌跡。
78、( )是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產經(jīng)營及社會秩序產生一定影響的事件。
(A)勞資沖突 (B)重大勞動衛(wèi)生事故
(C)重大勞動爭議 (D)重大勞動安全衛(wèi)生事故
【答案】A (教材P535)
【解析】此題考查突發(fā)事件的表現(xiàn)形式問題。
理由為：(一)重大勞動安全衛(wèi)生事故
企業(yè)的重大勞動安全衛(wèi)生事故是勞動關系運行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為：
1.重大的工廠安全技術事故。
2.礦山安全事故。
3.建筑安裝工程安全事故。
(二)重大勞動衛(wèi)生事故
因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動衛(wèi)生事故。
(三)重大勞動爭議
重大勞動爭議包括重大的集體勞動爭議和團體勞動爭議，特別是訂立、變更集體勞動合同爭議以及履行集體合同爭議。
(四)勞資沖突
群體性突發(fā)事件或稱勞資沖突是指是有一定人數(shù)參加的，通過沒有法定依據(jù)的行為對企業(yè)的生產經(jīng)營及社會秩序產生一定影響的事件。
79、( )的事故屬于重大傷亡事故。
(A)3人以上10人以下死亡 (B)10人以上30人以下死亡
(C)3人以上10人以下重傷 (D)10人以上30人以下重傷
【答案】B(教材P545)
【解析】此題考查重大傷亡事故的界定標準問題。
理由為：重大傷亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故)報至國務院主管部門、勞動和社會保障部門。
80、勞動爭議訴訟是權利( )的方式。
(A)自立救濟 (B)社會救濟
(C)公力救濟 (D)合力救濟
【答案】C (教材P549)
【解析】此題考查勞動爭議訴訟的特征問題。
理由為：不同于勞動爭議協(xié)商解決的自力救濟方式、各類調解組織以調解解決勞動爭議的社會救濟方式，也不同于由勞動爭議仲裁委員會通過社會救濟與公力救濟相結合的仲裁方式解決爭議，勞動爭議訴訟是權利的公力救濟方式，因而勞動爭議訴訟具有公權性。
81、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起( )內將起訴狀副本送達被告。
(A)3日 (B)5日
(C)7日 (D)10日
【答案】B (教材P553)
【解析】此題考查勞動爭議訴訟基本流程中的庭前準備環(huán)節(jié)問題。
理由為：人民法院在立案之日前5日內將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日內提出答辯狀，也可以不事先答辯。
82、在EAP的( )階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。
(A)問題診斷 (B)方案設計
(C)教育培訓 (D)咨詢輔導
【答案】D (教材P583)
【解析】此題考查EAP的操作流程問題。
理由為：根據(jù)EAP的內容和要求，可以將該計劃的實施分成六個階段：
(一)問題診斷階段
(二)方案設計階段
(三)宣傳推廣階段
(四)教育培訓階段
(五)咨詢輔導
這一階段與教育培訓階段的不同之處在于：教育培訓階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎性的東西，而一次針對的對象的數(shù)量也比較多;而咨詢輔導階段則猶如上研究生的課，它著重于針對個別員工的特殊問題進行心理咨詢。
(六)項目評估和反饋
83、工會吸引職工群眾積極參與改革屬于工會的( )職能。
(A)教育 (B)建設
(C)參與 (D)維護職工合法權益
【答案】B (教材P587)
【解析】此題考查工會的職能問題。
理由為：維護職工的合法權益是工會的首要職能，同時工會還具有建設、參與和教育的職能。
1.工會的建設職能。工會的建設職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟建設，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進生產力的發(fā)展。這就從根本上維護了職工群眾的長遠利益。
2.工會的參與職能。工會的參與職能是工會代表和組織職工參與國家和社會事務管理，組織職工參與本企業(yè)民主管理的職能。
3.工會的教育職能。工會的教育職能是工會教育、幫助職工不斷提高思想道德、技術業(yè)務和科學文化素質的職能。工會會同企業(yè)、事業(yè)單位教育職工以主人翁態(tài)度對待勞動，愛護國家和企業(yè)財產，進行業(yè)余文化技術學習和職工培訓，組織職工開展文娛、體育活動，建設有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。
84、( )屬于企業(yè)社會責任的國際性標準。
(A)ISO8000 (B)ISO9000
(C)ISO14000 (D)ISO26000
【答案】D(教材P592)
【解析】此題考查企業(yè)社會責任的國際性標準問題。
理由為：按照國際標準化組織的定義，ISO26000是一個自愿性的國際性標準
85、《國際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用( )以下的童工。
(A)14歲 (B)15歲
(C)16歲 (D)18歲
【答案】A (教材P599)
【解析】此題考查《國際勞工憲章》規(guī)定國際勞動立法的原則問題。
理由為：《國際勞工憲章》規(guī)定國際勞動立法的9項原則，其中，6、工商企業(yè)不得雇用14歲以下的童工，并限制14—18歲青年的勞動。
二、多項選擇題(86—125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、理性選擇理論包括( )。
(A)行為角色理論 (B)資源基礎理論
(C)人力資本理論 (D)交易成本理論
(E)資源依賴理論
【答案】ABCD (教材P9)
【解析】此題考查資源基礎理論學說內容問題。
理由為：也有的老師認為，戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在理性選擇和用戶基礎兩種理論基礎之上的，前者包括如前所述行為角色、資源基礎、人力資本、交易成本理論以及代理理論。
87、技術開發(fā)型戰(zhàn)略( )。
(A)以職能為中心 (B)以團隊為中心
(C)依靠雄厚的資金投入 (D)依靠技術老師和系統(tǒng)工程師
(E)依靠作業(yè)小組長和操縱者
【答案】ACD(教材P19)
【解析】此題考查促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的兩種戰(zhàn)略的特點及區(qū)別問題。
理由為：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略，另一種是人力資源型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。
從人力資源管理的角度看，技術開發(fā)型戰(zhàn)略是靠雄厚的資金投入，以職能組織為中心，主要依靠技術老師和系統(tǒng)工程師，而人力開發(fā)型戰(zhàn)略是以團隊為中心，主要依靠作業(yè)小組長和操縱者。
88、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內容包括( )。
(A)設計企業(yè)發(fā)展愿景 (B)明確企業(yè)主要任務
(C)分析企業(yè)外部環(huán)境和條件 (D)掌握企業(yè)內部資源狀況
(E)設定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標和分目標
【答案】ABCDE (教材P30)
【解析】此題考查企業(yè)戰(zhàn)略管理的內容問題。
理由為：企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內容是：設計企業(yè)發(fā)展遠景;明確企業(yè)的主要任務;分析企業(yè)外部環(huán)境和條件;掌握企業(yè)內部資源的現(xiàn)況;設定企業(yè)戰(zhàn)略總目標和分目標;為完成每一項目標制定行動方案;貫徹實施行動方案;對實施過程進行監(jiān)控，保證行動方案的落實。
89、通常核心企業(yè)會采取( )等方式來控制協(xié)作企業(yè)。
(A)提供銀行貸款
(B)擁有一定的股份
(C)將主導產品零部件的外發(fā)配套加工
(D)指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團隊
(E)為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產計劃
【答案】ABC (教材P61)
【解析】此題考查企業(yè)集團的核心企業(yè)與協(xié)作企業(yè)的維系紐帶問題。
理由為：國外企業(yè)集團的核心企業(yè)除了擁有一批控股子公司外，還擁有更多數(shù)量的協(xié)作(關系)企業(yè)。核心企業(yè)與協(xié)作(關系)企業(yè)的維系紐帶可以是多樣的，如可以擁有一定的股份，主導產品零部件的外發(fā)配套加工，提供銀行貸款等。
90、從職能上講，總部應當成為企業(yè)集團的( )。
(A)戰(zhàn)略中心 (B)資本中心
(C)利潤中心 (D)制度中心
(E)人力資源中心
【答案】ABDE (教材P87)
【解析】此題考查集團總部職能的正確定位問題。
理由為：從職能上講，總部應該成為企業(yè)集團的五大中心，即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。
91、關于人力資本，下列說法正確的是( )。
(A)人力資本具有時效性
(B)人力資本凝結于勞動者體內
(C)人力資本是一種有形的資本
(D)人力資本由一定費用投資轉化而來
(E)人力資本可通過生產勞動轉移和交換
【答案】ABDE (教材P97)
【解析】此題考查人力資本的含義和特征問題。
理由為：人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量。也就是說，人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質量表示的一種非物質資本。首先，人力資本是活的資本，它凝結于勞動者體內，表現(xiàn)為人的智力、知識、技能、體能，其中真正反映人力資本實質的是勞動者的智慧和能力;其次，人力資本由一定的費用投資轉化而來，沒有費用的投入就不會獲得。最后，勞動者擁有的人力資本價值，可以通過生產勞動轉移和交換，并實現(xiàn)價值的增值。
人力資本具有以下幾個方面的基本特征：
1.人力資本是一種無形的資本
2.人力資本具有時效性
3.人力資本具有收益遞增性
4.人力資本具有累積性
5.人力資本具有無限的創(chuàng)造性
6.人力資本具有能動性
7.人力資本具有個體差異性
92、( )屬于企業(yè)人力資本投資行為。
(A)和技術骨干簽訂競業(yè)限制條款
(B)對中層干部進行管理技能的培訓
(C)為不同地區(qū)員工增設網(wǎng)絡教學設施
(D)建立集團公司內部的人力資源市場
(E)按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)劃
【答案】BCDE (教材P103)
【解析】此題考查企業(yè)人力資本投資的概念及行為方式問題。
理由為：人力資本投資就是通過對人力資源一定的投入(貨幣、資本或實物)，使人力資源質量及數(shù)量指標均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。
93、元勝任特征具有( )。
(A)非任務具體性 (B)非公司具體性
(C)非行業(yè)具體性 (D)低行業(yè)具體性
(E)高任務具體性
【答案】ABC (教材P117)
【解析】此題考查勝任特征按內涵大小的分類問題。
理由為：按內涵的大小，勝任特征可分為六種類型：
(1)元勝任特征屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。
(2)行業(yè)通用勝任特征屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。
(3)組織內部勝任特征屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。
(4)標準技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。
(5)行業(yè)技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。
(6)特殊技術勝任特征屬于高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。
94、老師評分法( )。
(A)主要以編碼字典法為主
(B)以匿名的形式進行評分
(C)不需要老師進行面對面討論
(D)是基于員工意見的利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法
(E)通過讓老師的意見逐漸統(tǒng)一的過程來獲得崗位的勝任特征
【答案】BCE (教材P127)
【解析】此題考查老師評分法的內容問題。
理由為：老師評分法主要以德爾菲法為主，A錯誤;頻次選拔法是基于老師意見的利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法，D錯誤。
95、一般而言，人的個性的形成主要取決于( )。
(A)遺傳因素 (B)環(huán)境因素
(C)壓力狀況 (D)行為習慣
(E)重大生活經(jīng)歷
【答案】ABE (教材P145)
【解析】此題考查人的個性形成的決定因素問題。
理由為：人的個性的形成或者說人與人之間的個性差異，主要取決于三個因素，即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。
96、心理測試中的常模( )。
(A)只用于智力測試的解釋
(B)是衡量測試有效性的指標
(C)是判斷心理測試是否良好的唯一依據(jù)
(D)是可以用于比較不同被試者分數(shù)的標準
(E)是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布結構
【答案】DE (教材P152)
【解析】此題考查常模的含義和作用問題。
理由為：常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。常模是用以比較不同被試者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結果分數(shù)相對于同類測試者所處的水平。
97、人才招募流程設計時需要關注的主要問題有( )。
(A)招募的數(shù)量 (B)企業(yè)的需求
(C)應聘者質量 (D)崗位空缺數(shù)
(E)招募渠道選擇
【答案】AC (教材P161)
【解析】此題考查人才招募流程設計的重點問題。
理由為：一般來說，企業(yè)在人才招募流程設計中比較關注兩個主要問題。
1.招募的數(shù)量
2.應聘者質量
98、( )可用于反映某一特定群體的變動情況。
(A)員工辭退率 (B)主動辭職率
(C)員工流失率 (D)員工留存率
(E)被動離職率
【答案】CD (教材P206)
【解析】此題考查員工流動率的計算與分析問題。
理由為：企業(yè)員工的總流動率雖然能夠反映企業(yè)員工的總流動和分流動的一般情況，但無法反映某一特定群體員工的變動情況，為此，還可以采用以下兩種員工流動指標，對一定時期內的某一群體或批次員工進行跟蹤調查。
1.員工流失率=某一時期內某一群體流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%
2.員工留存率=某一時期內某一群體在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%
或者：
員工留存率=1-員工流失率
99、對流出員工的跟蹤調查可以由( )來完成。
(A)人力資源部 (B)員工的直接上級
(C)員工的同事 (D)專業(yè)的中介機構
(E)其他部門的管理者
【答案】AD (教材P209)
【解析】此題考查對流出員工的跟蹤調查工作的承擔主體問題。
理由為：對流出員工的訪談以及流動后員工的跟蹤調查，企業(yè)常常借助中介機構，如委托人力資源咨詢公司或聘請高等院校專業(yè)人員。對流出員工的跟蹤調查也可以由企業(yè)內部人力資源管理部門完成。
100、員工培訓模型包括( )。
(A)制度層 (B)資源層
(C)數(shù)據(jù)層 (D)運營層
(E)關系層
【答案】ABD (教材P219)
【解析】此題考查培訓與開發(fā)運行模式的內在結構。
理由為：有效的員工培訓體系一般包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
(1)兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(2)三個層面即員工培訓模型可以區(qū)分為三個不同的層面：制度層、資源層和運營層。
(3)四大環(huán)節(jié)描述了企業(yè)員工培訓機構組織一次完整的培訓活動所必須經(jīng)過的一些列程序步驟：培訓需求分析、培訓計劃制定(主要是課程設計和教學設計)、培訓活動組織實施以及培訓效果評估。
101、關于培訓活動，下列說法正確的是( )。
(A)對大型企業(yè)而言，培訓通常稱為規(guī)模化的工作
(B)對于中小型企業(yè)，培訓更多聚焦于培訓的支持活動
(C)對培訓效率的要求會直接影響培訓內部組織的模式
(D)創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內部集中培訓教學
(E)企業(yè)管理者對培訓效果的要求會直接產生對培訓組織擴張的訴求
【答案】ACE (教材P225)
【解析】此題考查培訓效果與效率訴求下的培訓活動分解問題。
理由為：一個企業(yè)大多數(shù)情況下要經(jīng)歷一個從無到有、從小到大、從大到強的過程。而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，對培訓的需求也越來越強烈。一般來講，企業(yè)管理者對于培訓效果的要求會直接產生對培訓內部組織擴張的訴求，同時，對于培訓效率的要求則會直接考慮培訓內部組織的模式。
對于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，這時的培訓需求應該是相對強烈的，但絕對規(guī)模仍然不夠，還不足以開展企業(yè)內部教學活動。
中小型企業(yè)的培訓工作量開始大幅度增加，往往是在人力資源部門設置培訓專職崗位來開展培訓工作。此時，培訓活動更多地聚焦在教學層面上。
對于大型企業(yè)來說，培訓工作已經(jīng)成為日常工作中的規(guī)模化工作。
102、區(qū)分培訓文化發(fā)展階段的指標有( )。
(A)培訓的計劃性 (B)培訓的參與性
(C)培訓師的選擇 (D)培訓的內容和形式
(E)培訓效果評估情況
【答案】ABD (教材P229)
【解析】此題考查培訓文化發(fā)展階段的區(qū)分指標問題。
理由為：要區(qū)分培訓文化的三個發(fā)展階段，可考察以下幾個指標：培訓的計劃性、培訓的參與性、培訓的內容和形式、培訓資源的利用程度、培訓基礎管理平臺的完善、培訓與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系。
103、( )屬于組織持續(xù)學習文化的上級支持因素。
(A)企業(yè)期望有高水平的工作績效
(B)績效評估將報酬與勝任力相聯(lián)系
(C)工作分派根據(jù)員工能力和個人意愿相結合
(D)工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法
(E)為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實行了崗位輪換制度
【答案】BC (教材P238)
【解析】此題考查組織持續(xù)學習文化的因素問題。
理由為：組織持續(xù)學習文化的六種因素：
1.企業(yè)競爭氣氛：企業(yè)期望高水平的工作績效
2.上級支持：工作分派根據(jù)員工的能力和個人意愿相結合
績效評估將報酬與勝任力相聯(lián)系
3.提供更新機會：
4.同事支持：
5.工作創(chuàng)新：工作中經(jīng)常要考慮解決問題的不同方法
6.工作競爭：為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層企業(yè)實行了崗位輪換制度
104、邏輯思維的積極作用包括( )。
(A)直接創(chuàng)新 (B)統(tǒng)帥作用
(C)發(fā)現(xiàn)問題 (D)推廣作用
(E)評價成果
【答案】ACDE (教材P256)
【解析】此題考查邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用問題。
理由為：邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用：
1.發(fā)現(xiàn)問題
2.直接創(chuàng)新
3.篩選設想
4.評價成果
5.推廣應用
6.總結提高
辯證思維在創(chuàng)新中的作用：
1.統(tǒng)帥作用
2.突破作用
3.提升作用
105、( )屬于創(chuàng)新技法中的組合技法。
(A)5W1H (B)設問檢查法
(C)主體附加法 (D)形態(tài)分析法
(E)逆向轉換型技法
【答案】CD (教材P275)
【解析】此題考查創(chuàng)新技法的分類問題。
理由為：創(chuàng)新方法包括：
一、設問檢查法
(一)奧斯本檢核表法
(二)5W1H法
(三)和田十二法
二、組合技法
(一)主體附加法
(二)二元坐標法
(三)焦點法
(四)形態(tài)分析法
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三、逆向轉化型技法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)
106、組織職業(yè)生涯管理的原則包括( )。
(A)利益區(qū)分原則 (B)機會均等原則
(C)上級評價原則 (D)時間梯度原則
(E)發(fā)展創(chuàng)新原則
【答案】BDE (教材P285)
【解析】此題考查組織職業(yè)生涯管理的原則問題。
理由為：組織職業(yè)生涯管理的原則：
(一)利益整合原則
(二)機會均等原則
(三)協(xié)作進行原則
(四)時間梯度原則
(五)發(fā)展創(chuàng)新原則
(六)全面評價原則
107、( )隸屬于戰(zhàn)略性績效管理模型中的戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)。
(A)使命 (B)愿景
(C)績效計劃 (D)績效執(zhí)行
(E)核心價值觀
【答案】ABE (教材P328)
【解析】此題考查戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)的含義問題。
理由為：戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)是指與戰(zhàn)略相關的一系列要素的集合，具體包括組織的使命、核心價值觀、愿景以及戰(zhàn)略，各要素之間相互關聯(lián)、層層支撐，共同界定了組織的價值定位和發(fā)展方向，為組織的各項工作起到了清晰的導向作用。
108、常見的戰(zhàn)略性績效管理工具包括( )。
(A)目標管理 (B)平衡積分卡
(C)關鍵績效指標法 (D)任務分工矩陣
(E)目標分解魚骨圖
【答案】ABC (教材P328)
【解析】此題考查戰(zhàn)略性績效管理工具的種類。
理由為：從目前來看，應用的比較廣泛的戰(zhàn)略性績效管理工具主要有目標管理、關鍵績效指標和平衡積分卡幾種。
109、關于EVA，下列說法正確的是( )。
(A)各國經(jīng)濟增加值的計算方法基本一致
(B)EVA的指標設計要傾向于企業(yè)的短期目標
(C)EVA構架下的管理可以有效避免會計利潤泡沫
(D)建立基于EVA的激勵制度，可以將股東和管理者的利益統(tǒng)一起來
(E)通過EVA可以建立起一個靈活的、多個評價指標構成的評價體系
【答案】CD (教材P329)
【解析】此題考查EVA的體系和不足問題。
理由為：EVA的體系：
1.考評指標
通過EVA建立起一個連續(xù)并單一恒定的評價指標。E錯誤。
2.管理體系
EVA架構下的管理機制，有效避免了由于不計資本成本而產生的會計利潤泡沫。
3.激勵制度
建立基于EVA的激勵制度，可以將股東與管理者的利益統(tǒng)一起來，改善管理層與員工收入差距大，收入未與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，計算獎金時運用傳統(tǒng)的業(yè)績衡量指標，不能調動人們創(chuàng)造股東價值的積極性等不合理情況。
4.理念體系
由于EVA指標的設計著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，應用該指標能夠鼓勵經(jīng)營者進行能給企業(yè)帶來長期利益的投資決策，如新產品的研制與開發(fā)、人力資源的開發(fā)等。B錯誤。
EVA的不足：
1.EVA的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一。A錯誤。
2.EVA的調整比較復雜，難度較大。
3.EVA指標本身的局限性。
110、( )屬于工作態(tài)度指標。
(A)積極性 (B)紀律性
(C)責任感 (D)工作熱忱
(E)工作滿意度
【答案】ABCD (教材P343)
【解析】此題考查工作態(tài)度考評的項目問題。
理由為：
111、學習和成長層面包括( )的指標。
(A)評價員工能力 (B)評價營運過程
(C)評價售后服務過程 (D)評價企業(yè)信息能力
(E)評價激勵、授權與協(xié)作
【答案】ADE (教材P384)
【解析】此題考查平衡計分卡學習與成長方面的內容問題。
理由為：學習與成長績效指標主要包括三個方面：①評價員工能力的指標;②評價企業(yè)信息能力的指標;③評價激勵、授權與協(xié)作的指標。
112、平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在( )。
(A)外部衡量和內部衡量之間的平衡
(B)制度衡量和流程衡量之間的平衡
(C)定量衡量和定性衡量之間的平衡
(D)員工評價和上級評價之間的平衡
(E)短期目標和長期目標之間的平衡
【答案】ACE (教材P385)
【解析】此題考查平衡積分卡的優(yōu)點表現(xiàn)方面問題。
理由為：相比于傳統(tǒng)的績效管理工具，平衡計分卡還具有其不可比擬的優(yōu)點，這些優(yōu)點突出表現(xiàn)在以下四種“平衡”上：
(一)外部衡量和內部衡量之間的平衡
(二)期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡
(三)定量衡量和定性衡量之間的平衡
(四)短期目標和長期目標之間的平衡
113、關于激勵工資與績效工資，下列說法正確的是( )。
(A)激勵工資是一次性付出
(B)二者都與員工的業(yè)績有關
(C)績效工資影響員工未來的行為
(D)激勵工資隨著業(yè)績的下降而下降
(E)績效工資是工資持久性的補充和增加
【答案】ABDE (教材P407)
【解析】此題考查激勵工資與績效工資的異同問題。
理由為：激勵工資和績效工資是兩種不同的工資形式。雖然兩者對員工的業(yè)績都有影響，但激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為(C錯誤)，而績效工資則側重于對過去突出業(yè)績的認可。激勵工資在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對勞動成本也沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降。而績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。
114、薪酬戰(zhàn)略的基本目標是( )。
(A)效率目標 (B)公平目標
(C)平衡目標 (D)滿意目標
(E)合法目標
【答案】ABE (教材P409)
【解析】此題考查薪酬戰(zhàn)略的目標問題。
理由為：構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當強調三大基本目標，一是效率，二是公平，三是合法。
115、關于激勵理論，下列說法正確的是( )。
(A)期望理論認為動機取決于效價和工具
(B)需要層次理論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用
(C)需要類別理論認為三種需要同時存在，只有比例有所不同
(D)雙因素理論中的保健因素只有在原有水平很高的時候才會有激勵作用
(E)需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求
【答案】BCE (教材P434)
【解析】此題考查激勵理論的內容問題。
理由為：維克多·弗羅姆認為人的動機取決于三個因素：效價、期望、工具。
需要層次論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵作用，只有未被滿足的需要才是產生行為的重要激勵源泉。當員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。
需要類別理論認為每個人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。
雙因素理論中的保健因子只有在原水平很低時才會起激勵作用。
116、( )屬于對工資方案管理狀況的評價。
(A)是否聽取了員工的意見 (B)是否采用了能力工資
(C)是否每年進行一次薪酬調查 (D)是否定期修改了工資方案
(E)工資水平是否達到市場水平
【答案】ACD (教材P438)
【解析】此題考查工資方案的評價內容問題。
理由為：工資方案的評價內容主要有：
1.對工資方案管理狀況的評價。是否每年一次工資調查;是否聽取員工意見;是否定期修訂等。
2.對工資方案明確性的評價。工資表是否明確;在工資提升和發(fā)獎金時是否進行人事考核;各種規(guī)章是否完備;津貼種類是否過多。
3.對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資;是否進行職務分析與職務評價;是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。
4，對工資方案激勵性的評價。是否根據(jù)目標(生產量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金;獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。
5.對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求;工資水平是否達到市場一般水平;工資的提高率是否高于勞動生產率的提高率;工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。
117、年薪制適用對象的特點包括( )。
(A)素質較高 (B)比其他職位更需要激勵
(C)工作過程需要嚴格的管控 (D)工作價值難以在短期體現(xiàn)
(E)工作過程需要較高創(chuàng)造力
【答案】ABDE (教材P445)
【解析】此題考查年薪制的適用范圍問題。
理由為：年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者(包括中層和高層)和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營銷人才、軟件工程師、項目管理人員等。這些人具有如下特點：素質較高、工作性質決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束、工作的價值難以在短期內體現(xiàn)。
118、期權的贈予時機一般選擇在( )時。
(A)受聘 (B)離職
(C)升職 (D)降職
(E)每年一次的業(yè)績評定
【答案】ACE (教材P472)
【解析】此題考查股票期權的獲贈時機問題。
理由為：關于贈予時機，經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權。
119、關于期股，下列說法正確的是( )。
(A)期股只適用于上市公司
(B)期股在到期之前有分紅權
(C)期股只能通過購買的方式獲得
(D)期股的股票權益是在未來兌現(xiàn)
(E)經(jīng)營者的期股在到期之前不能轉讓和兌現(xiàn)
【答案】BDE (教材P475)
【解析】此題考查期股的含義、特點以及與期權的區(qū)別問題。
理由為：一、期股的含義
期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內由經(jīng)營者以各種方式(如個人出資、貸款、獎金轉化等)獲取適當比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。
二、期股的特點
1.期股是當期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權益在未來兌現(xiàn)。
2.期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得。
3.經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。
三、股票期權與期股的區(qū)別
1.購買時間不同。期股是當期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權益在未來兌現(xiàn)。而期權則是未來的購買行為，購買之時即是權益兌現(xiàn)之日，可以“目口買Hp賣”。
2.獲取方式不同。期股既可以出資購買得到，也可以通過贈與、獎勵等方式獲得，而期權在行權時必須通過出資購買才能獲得。
3.約束機制不同。經(jīng)營者在被授予期股后，個人已支付了一定數(shù)量的資金，但在到期前只有分紅權，沒有轉讓權和變現(xiàn)權，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用，是一把“雙刃劍”;而期權則是獲得了一種購買股票的權利，如果行權時股價下跌，經(jīng)營者可以放棄行權，個人利益不受任何損
失，因此，期權只有激勵作用，而沒有約束作用。
4.適用范圍不同。期股適用于所有企業(yè)，期權只適用于上市公司。
120、集體談判本身的不確定性包括( )。
(A)談判延續(xù)多長時間
(B)談判的結果是什么
(C)談判企業(yè)今后的利潤情況
(D)談判中是否會出現(xiàn)產業(yè)行動
(E)談判雙方是否能夠達到各自目的
【答案】ABDE (教材P524)
【解析】此題考查集體談判不確定性的范圍問題。
理由為：這種不確定性可以概括為以下幾個方面：
第一，談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長時間、談判是否有結果、談判的結果是什么、談判中是否會出現(xiàn)產業(yè)行動或關閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達到各自的目的等，存在著不確定性。
第二，談判未來的不確定性。集體談判的目的在于未來，雙方談判未來幾年的集體合同，然而在談判中雙方均不可能準確預計未來合同期間的經(jīng)濟形勢。例如，未來社會的經(jīng)濟活動狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤、今后的消費品價格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資數(shù)額等。
121、韋伯提出的劃分社會層次結構的標準包括( )。
(A)社會標準 (B)道德標準
(C)職業(yè)標準 (D)經(jīng)濟標準
(E)政治標準
【答案】ADE (教材P532)
【解析】此題考查社會分層理論內容問題。
理由為：韋伯提出劃分社會層次結構的三重標準，即財富——經(jīng)濟標準，威望——社會標準，權力——政治標準。
122、提出工傷認定申請應當提交的材料包括( )。
(A)工傷認定申請表
(B)單位關于工傷認定的規(guī)定
(C)其他現(xiàn)場證明人的書面證明材料
(D)與用人單位存在勞動關系的證明材料
(E)醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書
【答案】ADE (教材P564)
【解析】此題考查工傷認定材料提交項目問題。
理由為：提出工傷認定申請應當提交下列材料：①工傷認定申請表;②與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)
123、在以刺激為基礎的模式中，( )屬于組織機構與氣候的壓力源。
(A)角色模糊 (B)時間壓力
(C)工作太復雜 (D)決策中缺乏參與
(E)領導對工作限制太多
【答案】DE (教材P572)
【解析】此題考查以刺激為基礎的模式中，工作組織中的壓力源的分類問題。
理由為：以刺激為基礎的模式將集中注意壓力刺激的實質，關注壓力的來源是什么。一般來說，工作組織中的壓力源主要有：
1.工作本身因素：包括工作太多或太少以及太復雜，時間壓力和面臨最后的期限，必須做出很多重要的決定，工作經(jīng)常變化以及工作失誤會造成嚴重影響等。
2.組織中的角色：包括角色模糊和角色沖突，對人或對事負有責任等。
3.職業(yè)發(fā)展：包括提升過快、提升不足、社會地位低下、缺乏職業(yè)保障以及信心受阻等。
4.組織結構與氣候：包括在決策中缺乏參與，領導對工作限制太多以及干涉人際交往等。
5.組織中的人際關系：包括與上級、同事相處是否融洽，工作是否經(jīng)常獲得支持等。
124、關于EAP，下列說法正確的是( )。
(A)內部EAP比外部EAP更節(jié)省成本
(B)員工對外部EAP的信任程度不如內部
(C)內部EAP比外部EAP更了解員工的實際情況
(D)企業(yè)會先實施內部EAP，然后再建立外部EAP
(E)短期EAP更多的是應急性的，幫助組織渡過一些特殊時期
【答案】ACE (教材P581)
【解析】此題考查不同類別EAP的特點和區(qū)別問題。
理由為：根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP與短期EAP。短期EAP更多是應急性的，能幫助組織順利渡過一些特殊階段。
根據(jù)服務提供者，可分為內部EAP和外部EAP。內部EAP更貼近和了解企業(yè)及員工的情況。內部EAP比外部EAP更節(jié)省成本，但由于員工心理敏感和保密需求，對EAP的信任程度上可能不如外部EAP。在沒有實施經(jīng)驗以及專業(yè)機構指導、幫助的情況下，企業(yè)想馬上建立內部EAP會很困難，所以絕大多數(shù)企業(yè)都是先實施外部EAP，最后建立長期的、內部的EAP。
125、工會組織建設的法律保障主要體現(xiàn)在( )。
(A)組織建設保障 (B)工會干部保護
(C)工會經(jīng)費保障 (D)工會會員保護
(E)工會制度保障
【答案】ABC (教材P584-585)
【解析】此題考查工會組織建設的法律保障的體現(xiàn)方面問題。
理由為：工會組織建設的法律保障主要體現(xiàn)在下述方面：
1.組織建設保障。
2.工會干部保護。
3.工會經(jīng)費保障。
(完)
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