2014物業(yè)管理師管理實務(wù)考點:薪酬體系的設(shè)計

特別推薦：2014物業(yè)管理師《物業(yè)管理實務(wù)》第十三章考點匯總

　　薪酬體系的設(shè)計

　　物業(yè)管理企業(yè)制訂薪酬體系的指導(dǎo)思想是吸引和留住需要的人才，最大程度地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能。但是，由于不同企業(yè)的目標(biāo)不同、市場的狀況不同、員工的需要不同，在構(gòu)建薪酬體系時沒有統(tǒng)一的定式，只有結(jié)合本企業(yè)的特點，在不斷探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬體系。

　　(一)薪酬體系設(shè)計的基本步驟

　　物業(yè)管理企業(yè)的薪酬體系設(shè)計，一般包括以下幾個步驟：

　　第一步，職位分析。企業(yè)人力資源部門和各業(yè)務(wù)主管部門要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各職務(wù)和崗位的關(guān)系，編寫職位說明書，確定各崗位薪酬基礎(chǔ)。

　　第二步，職位評價。職位評價有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

　　第三步，薪酬調(diào)查。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調(diào)查的對象，宜選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去向和招聘來源，解決薪酬的對外競爭力問題。

　　第四步，薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，根據(jù)本企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。物業(yè)管理企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，一般需要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。

　　第六步，薪酬體系的實施和修正。薪酬體系確立后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在做好充分解釋說明的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格貫徹執(zhí)行薪酬制度。薪酬體系的修正，應(yīng)根據(jù)市場和企業(yè)的變化情況，按照規(guī)定的程序進(jìn)行調(diào)整。

　　(二)薪酬體系設(shè)計應(yīng)注意的幾個問題

　　(1)薪酬的制訂和調(diào)整必須考慮社會的生活成本、物價指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、個人工作績效等等因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。

　　(2)物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況合理確定工資構(gòu)成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，會損害員工利益，影響員工的工作積極性�？冃ЧべY要有明確的發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)在薪酬制度中引入風(fēng)險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。既要體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又要使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險。這不但能從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進(jìn)取，而且能從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的意識。

　　(4)企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該正視非物質(zhì)報酬之外的精神薪酬并給予更多的關(guān)注。員工不僅希望獲得物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但在管理中往往有較大的作用。

　　(5)物業(yè)管理企業(yè)除按國家規(guī)定發(fā)放員工福利外，可根據(jù)企業(yè)的具體情況、工作的崗位和性質(zhì)、員工的不同需求，科學(xué)設(shè)計、靈活使用薪酬制度，以充分獎勵員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，增強員工的企業(yè)歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情。如在設(shè)計員工福利項目和內(nèi)容時采用菜單式選擇的方式，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，易于受到員工的歡迎。

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