2015年經(jīng)濟師考試《中級人力》第九-十一章精編講義

　　熱點專題：2015年經(jīng)濟師考試輔導(dǎo)招生簡章

　　中級經(jīng)濟師各專業(yè)精編講義及測試題匯總

　　2014經(jīng)濟師1v1教室直播答疑講義(9月)

　　―中級人力資源管理專業(yè)與實務(wù)

　　一、內(nèi)容結(jié)構(gòu)

　　二、2011-2013年考試概況

　　三、主要知識點介紹

　　第九章 薪酬福利管理

　　知識點1：戰(zhàn)略性薪酬管理

　　企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

　　成長戰(zhàn)略

　　類型：內(nèi)部成長、外部成長戰(zhàn)略

　　指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔風(fēng)險、共享收益

　　薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，

　　長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃

　　穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略

　　薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身。

　　薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和福利所占的比重較大

　　薪酬水平：市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，

　　長期內(nèi)不會太大增長。

　　收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

　　指導(dǎo)思想：將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤

　　薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對較低

　　企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

　　創(chuàng)新戰(zhàn)略

　　薪酬體系：注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵

　　基本報酬：以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平

　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略

　　追求：效率最大化、成本最小化

　　薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低

　　薪酬結(jié)構(gòu)：獎金所占的比例相對較大

　　客戶中心戰(zhàn)略 強調(diào)客戶滿意度

　　薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對員工及員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。

　　知識點2：薪酬體系設(shè)計的步驟(6步)

　　(1)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(重要前提條件)

　　(2)工作分析及職位評價：工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，

　　職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

　　(3)薪酬調(diào)查：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　(4)確定薪酬水平

　　(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　(6)薪酬預(yù)算與控制

　　知識點3：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟(4步)

　　1. 確定薪酬等級數(shù)量及級差(恒定、變動)

　　2. 確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

　　薪酬變動范圍=最高值-最低值

　　薪酬變動比率=(最高值-最低值)/最低值

　　3. 確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　薪酬區(qū)間的滲透度

　　=[實際基本薪酬-區(qū)間最低值]/[區(qū)間最高值-區(qū)間最低值]

　　4. 確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

　　處于較低位置的相鄰薪酬等級之間的交叉重疊度一般都較大。

　　處于較高位置的相鄰薪酬等級之間的交叉重疊度一般都較小。

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　　知識點4：獎金

　　1.個人獎勵計劃

　　常見形式：計件制、計時制;傭金制(銷售職位普遍使用)

　　分類：單純~;混合~(適合銷售難度較大的行業(yè));

　　超額~：適合較為穩(wěn)定的行業(yè)

　　管理獎勵計劃：對經(jīng)理進行獎勵。

　　行為鼓勵計劃：獎勵員工符合公司利益的具體行為成就。

　　優(yōu)點：降低了監(jiān)督成本，能更好地預(yù)測和控制勞動力成本，易操作，易于溝通。個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中

　　缺點：一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個人績效;可能會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能發(fā)展。

　　2.團隊獎勵計劃

　　3.短期獎勵計劃與長期獎勵計劃

　　短期獎勵計劃：績效加薪、一次性獎金

　　優(yōu)勢：減少了固定薪酬成本的增加;可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的固定性。

　　月/季度獎金

　　特殊績效獎勵計劃

　　長期獎勵計劃：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃：員工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。

　　知識點5：員工福利管理

　　好的員工福利計劃的特征：

　　親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性。

　　彈性福利計劃類型

　　附加福利計劃：在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。

　　混合匹配福利計劃：員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變

　　核心福利計劃：為員工提供包括健康保險、人壽保險以及其他一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項目，或者增加一種核心福利項目的保障。

　　標準福利計劃：企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。

　　員工持股計劃

　　特點：股人或認購者必須是本企業(yè)工作的員工;員工所認購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定的限制

　　設(shè)計原則：應(yīng)能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展 應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性 應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)

　　員工持股額的分配：多數(shù)企業(yè)根據(jù)職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績等將員工持股額拉開差距。

　　知識點6：經(jīng)營者薪酬

　　1.年薪制

　　以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度(高風(fēng)險)

　　優(yōu)點：

　　(1)設(shè)置上比較靈活

　　(2)薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險收入的比例，有利于責任、風(fēng)險和收入相對的基礎(chǔ)上加大激勵力度。

　　(3)可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

　　缺點：

　　(1)確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金;

　　(2)往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)。

　　年薪制的五種模式

　　2.股票期權(quán)計劃

　　特征 ：一種權(quán)利而不是義務(wù)，受益人可買也可不買公司股票;

　　只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;公司無償給予經(jīng)營者的

　　優(yōu)點 ：企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。

　　可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益，在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵。

　　激勵手段比較靈活。

　　缺點 ：只適于上市公司且成長性好、股價呈強勢上漲的上市公司。

　　需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。

　　容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為。

　　難以準確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

　　知識點7：銷售人員薪酬

　　知識點8：薪酬成本預(yù)算方法與控制方法

　　第十章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　知識點1：培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系

　　中小型組織：不需要設(shè)置專門的機構(gòu)，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責

　　大型組織：一般設(shè)置專業(yè)的機構(gòu) 設(shè)置模式：隸屬于人力資源部，是其中的一個部門;與人力資源部并列，是一個獨立的部門。

　　大型的實行分權(quán)化管理的組織：

　　企業(yè)大學(xué)：獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的擴大發(fā)展模式

　　知識點2：培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估

　　1.反應(yīng)評估：主觀感受和看法(最基本、最常用)。

　　問卷調(diào)查法應(yīng)用最為普遍。

　　2.學(xué)習(xí)評估：在知識、技能或態(tài)度是有了提高或改變

　　3.工作行為評估：是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運用到工作上的程度。(組織高管層和直接主管特別關(guān)心)行為評價量表是最常用的方法。

　　4.結(jié)果評估：硬指標、軟指標。(最重要的內(nèi)容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關(guān)心)

　　5.投資收益評估：成本收益。(組織很少進行，困難且昂貴)

　　知識點3：職業(yè)興趣類型

　　現(xiàn)實型：有運動或機械操作能力，偏好戶外活動(與社會型完全對立)。

　　研究型：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題(與企業(yè)型完全對立)。

　　藝術(shù)型：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力(與常規(guī)型完全對立)。

　　社會型：善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。

　　企業(yè)型：有支配能力，追求權(quán)力和地位。常規(guī)型喜歡從事資料工作，能夠聽從指示完成瑣細的工作。

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　　知識點4：職業(yè)生涯錨

　　1.特點:

　　產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段：以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ);

　　強調(diào)個人能力、動機和價值觀三個方面的相互作用與整合

　　不可能根據(jù)各種測試提前進行預(yù)測

　　并不是完全固定不變的

　　2.施恩的職業(yè)生涯錨類型(5種)

　　技術(shù)/職能能力型：拒絕一般性管理工作;愿意在其技術(shù)/職能領(lǐng)域管理他人。

　　管理能力型：追求一般性管理工作，且責任越大越好;具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準;具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力;對組織有很大的依賴性。

　　安全穩(wěn)定型：追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途;注重情感的安全穩(wěn)定。

　　自主獨立型：選擇職業(yè)時絕不放棄自身的自由，視自主為第一需要;有很強的職業(yè)承諾。

　　創(chuàng)造型：有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅(qū)動力;有冒險精神。

　　第十一章 勞動關(guān)系

　　知識點1：勞動關(guān)系的概念

　　勞動關(guān)系的主體：以勞動者和勞動力使用者為基本主體。

　　員工和雇主以及他們的組織，構(gòu)成了狹義的勞動關(guān)系主體;廣義的勞動關(guān)系主體還包括政府。

　　雇傭關(guān)系：勞動關(guān)系最主要的特點。

　　沖突與合作：勞動關(guān)系運行的兩種基本形式。

　　層級結(jié)構(gòu)：個別―基礎(chǔ)、集體(工會為代表)―核心、

　　社會(政府作為直接主體介入)―總體。

　　知識點2：勞動者權(quán)利和義務(wù)

　　個別勞權(quán)

　　(1)內(nèi)容主要涉及：是勞動者的就業(yè)條件和勞動條件。

　　(2)包括：勞動就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、社會保險權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)以及勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)。

　　集體勞權(quán)

　　(1)工會來代表勞動者具體行使。

　　(2)涉及的主要是勞動者如何通過有組織的行動來維護和保障個別勞權(quán)的程序性的權(quán)利。

　　(3)主要包括：團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。

　　知識點3：合作與沖突 ( 勞動關(guān)系運行的兩種基本形式 )

　　勞動關(guān)系的本質(zhì):是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。

　　沖突表現(xiàn)形式

　　從員工的角度：罷工(最明顯的表現(xiàn)形式)、怠工 、辭職、抵制、設(shè)立工人糾察線阻止其他工友進入工廠等形式。

　　從雇主的角度：關(guān)閉工廠(最嚴重的情況)、設(shè)立黑名單、懲罰帶頭員工等

　　知識點4：勞動關(guān)系運行的法律規(guī)范

　　知識點5：世界各典型國家勞資關(guān)系的不同模式

　　德國模式

　　勞資協(xié)議自治：是德國勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本制度。

　　實行政府宏觀調(diào)控、勞資雙方自治的基本格局。

　　集體談判成為戰(zhàn)后調(diào)整勞資關(guān)系的核心機制。

　　德國的工廠委員會制度是一種員工參與制度

　　日本模式

　　三大支柱：終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)工會。工會企業(yè)化:是日本工會運動的一大特色。

　　最顯著的特點:以家族式勞資關(guān)系模式維持勞資關(guān)系的穩(wěn)定。“經(jīng)營者統(tǒng)合模式”的代表。

　　美國模式

　　重視市場的作用;政府干預(yù)有限。

　　勞資合作是美國勞資關(guān)系的主要原則,是“多元放任模式”的代表國家。

　　最主要的特征:體現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上。

　　知識點6：工資集體協(xié)商制度(2014年教材新增)

　　工資集體協(xié)議就是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。職工和企業(yè)雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意見書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。

　　工資集體協(xié)商的內(nèi)容

　　(1) 工資協(xié)議的實質(zhì)內(nèi)容，包括：工資分配制度、工資標準和工資分配形式;職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度;獎金、津貼、補貼等的分配辦法;工資支付辦法;企業(yè)最低工資標準及職工保險福利方面的待遇;雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。

　　(2) 關(guān)于工資協(xié)議本身的規(guī)定，包括：工資協(xié)議的期限;變更、解除工資協(xié)議的程序;工資協(xié)議的終止條件;工資協(xié)議的違約責任。

　　工資集體協(xié)商的程序

　　職工和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協(xié)商的要求，大致程序如下：

　　(1) 凡提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等。另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。

　　(2) 在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。

　　(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。

　　(4)協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　(5)工資協(xié)議的審查權(quán)限，按照中央或地方的相關(guān)規(guī)定程序報審。

　　知識點7：當前中國勞資沖突的現(xiàn)實狀況

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