現(xiàn)代激勵理論-4

　　4.ERG理論

　　耶魯大學的阿爾德福對馬斯洛的需要層次理論進行了修改和完善，修改后的馬斯洛理論成為ERG理論。

　　ERG理論認為人的需要主要分為三種：生存需要、相互關系需要、成長需要。

　　第一層需要(生存需要)與馬斯洛的生理需要、安全需要相對應;

　　第二層次需要(相互關系需要)與馬斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分相對應;

　　第三層次需要(成長需要)，即個人發(fā)展的內部需要，與馬斯洛的尊重需要的內在部分以及自我實現(xiàn)的需要相對應。

　　阿爾得福認為，多種需要可以同時存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要的愿望會更強烈。

　　(二)強化理論

　　強化理論也被稱之為刺激理論或誘導條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復，得不到獎勵的行為不予重復。同時，反饋可以同樣扮演強化的角色，雖然反饋可能即非獎賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵，它在塑造人的行為上起著重要作用。

　　(三)期望理論

　　期望理論強調，個人的期望可以激發(fā)出個人向上的力量。期望理論認為一個人的決策是價值、績效獲獎估計與期望的產(chǎn)物。

　　(1)價值是員工對獎勵價值的評價;

　　(2)績效獲獎估計是指高工作績效能夠受到獎勵的可靠性;

　　(3)期望是員工對自己通過努力的工作獲得良好績效的信心。

　　這三個方面影響著員工潛力的發(fā)揮。這三者關系可以用下式表述：

　　價值×期望×績效獲獎估計=動機

　　期望模型中的三個因素可以有無窮多的組合，產(chǎn)生最強動機的組合是高價值、高期望和高獲獎估計。如果得到報酬的愿望高，但是如另兩個估計的概率值較低，則動機充其量是中等水平。如果期望和績效獲獎估計很低，那么價值就是很高，動機也會很弱。

　　另外值得注意的期望理論還有：手段―期望理論。依據(jù)這個理論，薪酬能否成為一個激勵因素取決于努力、績效、報酬三者的關系。也就是說，員工的努力工作會帶來高績效，并且高績效與高報酬相對應。僅僅在努力與工作績效之間的聯(lián)系強度和工作績效與報酬之間的聯(lián)系強度足夠大時，金錢才能成為一個有效的激勵因子。

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