2014年經(jīng)濟(jì)師考試《初級(jí)人力》講義：職位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查

 2013年經(jīng)濟(jì)師考試真題答案及權(quán)威解析

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　　第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查

　　一、職位評(píng)價(jià)概述

　　(一)職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的目的是確保薪酬體系的公平性。通過(guò)職位評(píng)價(jià)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位評(píng)價(jià)序列。在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中值得注意的是，職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià)，是對(duì)正?；蛞话闼降脑u(píng)價(jià)而非特殊業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，是對(duì)目前而非過(guò)去或未來(lái)職位狀況的評(píng)價(jià)。

　　(二)職位評(píng)價(jià)的原則(六原則 系統(tǒng)、戰(zhàn)略、標(biāo)準(zhǔn)、員工參與、公開(kāi)、適用)

　　(1)系統(tǒng)性原則。職位評(píng)價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，從大系統(tǒng)角度來(lái)說(shuō)，它是將工作分析與薪酬設(shè)計(jì)相聯(lián)系的橋梁，起著承上啟下的重要作用;從小系統(tǒng)角度來(lái)說(shuō)，職位評(píng)價(jià)本身也是一個(gè)系統(tǒng)，其評(píng)價(jià)過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都是緊密相連、相輔相成、不可分割的。

　　(2)戰(zhàn)略性原則。職位評(píng)價(jià)必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)價(jià)因素。

　　(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則。職位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化，就是指對(duì)同一企業(yè)內(nèi)不同職位間的評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)程序作出統(tǒng)一規(guī)定，以此作為評(píng)價(jià)職位中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。

　　(4)員工參與原則。使員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到職位評(píng)價(jià)當(dāng)中來(lái)，不但可以增加職位評(píng)價(jià)的透明度和公正性，有利于增強(qiáng)職位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性，也可以使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果更容易被員工所接受。

　　(5)結(jié)果公開(kāi)原則。透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，有助于員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的理解和認(rèn)同。另外，職位評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。

　　(6)實(shí)用性原則。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，最理想、最先進(jìn)的職位評(píng)價(jià)體系并不一定是最好的。因此，企業(yè)在選擇評(píng)價(jià)方法，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系時(shí)既要考慮它們所能達(dá)到的不同效果，還要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，以及企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)意義，進(jìn)而選擇最實(shí)用有效的評(píng)價(jià)體系。

　　練習(xí)一下：

　　1、職位評(píng)價(jià)主要是為了解決( )

　　A.外部公平性

　　B.內(nèi)部公平性

　　C.外部競(jìng)爭(zhēng)性

　　D.激勵(lì)性

　　參考答案：B

　　解題思路：結(jié)合職位評(píng)價(jià)的定義，了解到職位評(píng)價(jià)的目的是確保薪酬體系的公平性。通過(guò)職位評(píng)價(jià)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位評(píng)價(jià)序列。

　　二、職位評(píng)價(jià)的流程【三個(gè)階段：準(zhǔn)備、實(shí)施、完善與維護(hù)】

　　(一)準(zhǔn)備階段

　　(1)明確職位評(píng)價(jià)的目的。要明確職位評(píng)價(jià)的目的，首先要明確的就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定薪酬決策，從而明確職位評(píng)價(jià)為配合薪酬決策所要達(dá)到的目的。

　　(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀。企業(yè)歷史、現(xiàn)狀、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)流程以及人員狀況。

　　(3)確定職位說(shuō)明書(shū)。職位職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等重要的職位信息，是職位評(píng)價(jià)的主要信息來(lái)源。

　　(4)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。職位評(píng)價(jià)委員會(huì)是職位評(píng)價(jià)的組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，根據(jù)工作分析的結(jié)果，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)，選擇評(píng)價(jià)方法，并對(duì)相應(yīng)職位做出評(píng)價(jià)，形成職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的類型包括:職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)委員會(huì)、職位評(píng)價(jià)實(shí)施委員會(huì)、分析小組、申訴委員會(huì)。

　　(5)選擇標(biāo)桿職位。標(biāo)桿職位是指在大多數(shù)企業(yè)中都存在的，且職位職責(zé)和任職資格條件差異不大的一般化職位。標(biāo)桿職位數(shù)目一般占企業(yè)中全部職位的10%-15%，其他職位的相對(duì)價(jià)值將通過(guò)與標(biāo)桿職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)比而得出。

　　(6)建立職位評(píng)價(jià)體系。根據(jù)工作分析結(jié)果劃分職位類別，針對(duì)不同職位類別選擇適當(dāng)?shù)穆毼辉u(píng)價(jià)方法，確定職位評(píng)價(jià)指標(biāo)、各指標(biāo)的分級(jí)定義以及指標(biāo)權(quán)重。

　　(二)實(shí)施階段

　　(1)對(duì)職位評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括:工作評(píng)價(jià)的目的、意義，工作評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)流程等。使職位評(píng)價(jià)者在擺正對(duì)工作評(píng)價(jià)的態(tài)度的同時(shí)，準(zhǔn)確掌握職位評(píng)價(jià)相關(guān)技術(shù)。

　　(2)職位的初評(píng)和正式評(píng)價(jià)。在職位評(píng)價(jià)正式進(jìn)行之前，對(duì)部分一般化的職位進(jìn)行初評(píng)不但可以使工作評(píng)價(jià)者熟悉職位評(píng)價(jià)體系，同時(shí)還可以對(duì)職位評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和實(shí)用性進(jìn)行檢驗(yàn)。初評(píng)通過(guò)后，便可對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行正式評(píng)價(jià)，形成職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。

　　(3)與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機(jī)制和程序。在整個(gè)職位分析和評(píng)價(jià)的過(guò)程中，企業(yè)都應(yīng)該正式和企業(yè)內(nèi)成員進(jìn)行交流，使評(píng)價(jià)的目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)等充分透明化，并建立申訴機(jī)制和程序，給予員工發(fā)表自己見(jiàn)解的機(jī)會(huì)與途徑。

　　(三)完善與維護(hù)階段

　　(1)日常維護(hù)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生了新職位或某些職位發(fā)生了變化時(shí)，按照已經(jīng)建立起來(lái)的職位評(píng)價(jià)體系對(duì)其進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，將其納人職位等級(jí)結(jié)構(gòu)中去。

　　(2)定期維護(hù)。為了保持職位評(píng)價(jià)體系能夠與時(shí)俱進(jìn)，就需要建立一套定期檢查維護(hù)的制度體系，以保證職位評(píng)價(jià)能夠滿足企業(yè)發(fā)展的正常需要。

　　三、職位評(píng)價(jià)的方法

　　職位評(píng)價(jià)的方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種。即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。下表給出了從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個(gè)維度對(duì)以上四種職位評(píng)價(jià)方法的劃分。

　　(一)排序法

　　排序法也稱簡(jiǎn)單排序法、序列法或部門(mén)重要次序法，是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡(jiǎn)單、最易理解的評(píng)價(jià)方法。通常以職位說(shuō)明書(shū)和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系，并根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值的大小來(lái)確定職位等級(jí)的一種職位評(píng)價(jià)方法。排序法一般可分為三類:直接排序法，即簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小，按照一定的順序?qū)β毼贿M(jìn)行排序;交替排序法，即先從待評(píng)價(jià)職位中找出一個(gè)價(jià)值最高的職位和一個(gè)最低的職位，再?gòu)氖Ｓ嗟穆毼恢姓页鰞r(jià)值最高的職位和最低的職位，如此進(jìn)行。直到所有的職位都被排列起來(lái)為止;配對(duì)比較法.即將每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位比較，如果價(jià)值高于所比較的職位則得一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根據(jù)職位得分來(lái)劃分職位的等級(jí)順序。

　　這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其簡(jiǎn)單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。然而由于沒(méi)有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此，主觀成分很大。同時(shí)排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。所以，這種方法僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位類型較少，而且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。

　　(二)分類法

　　分類法也稱為分級(jí)法或等級(jí)描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參照的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(即所謂“標(biāo)尺”)，再將各待定級(jí)別的職位與之比照(即所謂“套級(jí)”)，從而確定該職位的相應(yīng)級(jí)別。標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個(gè)角度進(jìn)行。橫向是指按照職位性質(zhì)和特點(diǎn)將企業(yè)中的所有職位分為大類、中類和小類;縱向是指按照職位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)職位進(jìn)行分等。在此基礎(chǔ)上賦予每個(gè)類別、每個(gè)等級(jí)以明確的定義，便構(gòu)成了供套級(jí)使用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　分類法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、容易解釋。同時(shí)因?yàn)榈燃?jí)定義都是以選定的要素為依據(jù)的，并且等級(jí)的數(shù)目及其相互的關(guān)系是在各職位劃等之前就確定了，所以等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。其缺點(diǎn)在于等級(jí)定義比較困難，存在較大的主觀因素。這種方法適用于職位類別較為簡(jiǎn)單的小型企業(yè)。

　　(三)要素計(jì)點(diǎn)法

　　要素計(jì)點(diǎn)法也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法，是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法。它也是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對(duì)各待評(píng)價(jià)職位進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，而是將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。

　　具體來(lái)說(shuō)，要素計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個(gè)步驟:

　　(1)選取報(bào)酬要素。所謂報(bào)酬要素就是指一個(gè)企業(yè)認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

　　(2)對(duì)每一類報(bào)酬要素進(jìn)行分級(jí)界定。每一種報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量取決于企業(yè)內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異程度。

　　(3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重，以及每一報(bào)酬要素中各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。

　　(4)運(yùn)用該職位評(píng)價(jià)體系對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)評(píng)價(jià)體系確定該職位在每一報(bào)酬要素上所處的等級(jí)，，再將各等級(jí)對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，便得出了該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值。

　　(5)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)的高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。

　　要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。但要素計(jì)點(diǎn)法還存在一些缺陷，即設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，因此，對(duì)管理水平要求較高，主要適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位。

　　(四)因素比較法

　　因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌兀c要素計(jì)點(diǎn)法不同的是，因素比較法無(wú)須預(yù)先開(kāi)發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，因而通常需要多達(dá)巧15-20個(gè)。他們都是員工們了解的和企業(yè)外部公認(rèn)的具有典型性的職位。

　　此外，因素比較法舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來(lái)表示各職位的價(jià)值。從而省略了“分?jǐn)?shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換。通常因素比較法有六個(gè)基本環(huán)節(jié):

　　(1)選擇付酬因素。最典型的五種因素有:技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件。

　　(2)確定標(biāo)桿職位。

　　(3)依次按所選的各付酬因素，將各標(biāo)桿職位按相對(duì)價(jià)值從高到低排序。

　　(4)為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此，可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

　　(5)比較按薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序。當(dāng)兩種排序出現(xiàn)差異時(shí)，就必須進(jìn)行調(diào)整，或者重新排列按因素價(jià)值列出的順序，或者將各職位因素月薪成分重新分配。如果無(wú)法符合邏輯地做到這一點(diǎn)，該職位就不能留作參照用的關(guān)鍵職位。

　　(6)對(duì)照因素比較表對(duì)非標(biāo)桿待評(píng)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較為完善，不但可靠性高，同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時(shí)，由于這種方法不易理解，因此，員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

　　練習(xí)一下：

　　1、( )是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。

　　A.排序法

　　B.分類法

　　C.因素比較法

　　D.要素計(jì)點(diǎn)法

　　參考答案：D

　　解題思路：.要素計(jì)點(diǎn)法的定義。

　　2、以下情況中，職位評(píng)價(jià)應(yīng)該采取分類法的是( )

　　A.職位類別較復(fù)雜的企業(yè)

　　B.小型企業(yè)

　　C.評(píng)價(jià)人員對(duì)企業(yè)各項(xiàng)職位的情況非常了解

　　D.較大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位

　　參考答案：BC

　　解題思路： 從分類法的要求和適用范圍來(lái)解題。

　　四、薪酬調(diào)查

　　(一)薪酬調(diào)查概述

　　所謂薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正當(dāng)?shù)氖侄?，?lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。

　　薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定企業(yè)薪酬定位，既保持企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人才。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。薪酬調(diào)查的主體一般可分為政府部門(mén)、專業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等。

　　薪酬調(diào)查的原則有以下幾點(diǎn):【對(duì)象、職位、資料】

　　(1)調(diào)查對(duì)象的可比性。在選擇薪酬調(diào)查對(duì)象時(shí)不僅要考慮其企業(yè)規(guī)模、類型及所屬行業(yè)，同時(shí)還要考慮該企業(yè)的聲望、發(fā)展機(jī)會(huì)與地理位置等因素。

　　(2)調(diào)查職位的可比性。在不同的企業(yè)中由于對(duì)職位的理解不同，因此，即使職位名稱相同，其職位職責(zé)權(quán)限也有可能不同，那么該數(shù)據(jù)的參考價(jià)值也就不高。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)盡量收集職位相關(guān)信息，確保職位間的可比勝。

　　(3)調(diào)查資料要及時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷完善，企業(yè)的薪酬?duì)顩r也處于經(jīng)常的調(diào)整與變動(dòng)當(dāng)中。因此，薪酬調(diào)查的資料要及時(shí)更新才有參考價(jià)值。

　　(二)薪酬調(diào)查的步驟【五步：確定目的、范圍、方式、分析、提交】

　　1.確定調(diào)查目的

　　所謂薪酬調(diào)查的目的就是薪酬調(diào)查的結(jié)果要應(yīng)用到哪些方面。一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查的結(jié)果可以應(yīng)用于整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體職位薪酬水平的調(diào)整等。

　　2.確定調(diào)查范圍

　　調(diào)查范圍包括:所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時(shí)間段等。

　　3.選擇調(diào)查方式

　　由于薪酬調(diào)查的目標(biāo)不同、對(duì)象不同，因此所需的信息以及選擇使用的方法也都有所不同。一般常用的調(diào)查方式有:企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開(kāi)的信息和問(wèn)卷調(diào)查。

　　4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)

　　在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)真實(shí)、可靠的前提下，通過(guò)數(shù)據(jù)排列、頻率分析及回歸分析等方法，針對(duì)企業(yè)的調(diào)查目的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

　　5.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

　　薪酬調(diào)查分析報(bào)告一般包括薪酬調(diào)查的組織、實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析及薪酬建議。

　　(三)薪酬調(diào)查中需要關(guān)注的問(wèn)題

　　一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查所需的成本較高，且調(diào)查途徑有限，因此企業(yè)多是從專業(yè)機(jī)構(gòu)購(gòu)買(mǎi)相關(guān)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。那么，在購(gòu)買(mǎi)和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，人力資源從業(yè)者應(yīng)該注意以下問(wèn)題:

　?、僬{(diào)查結(jié)果中對(duì)職位的描述是否清楚;②職位層級(jí)是否清晰、細(xì)化;③調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新，是否與目前的法律、法規(guī)相違背;④薪酬調(diào)查的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適;⑤薪酬調(diào)查的對(duì)象是否是本企業(yè)在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的竟?fàn)帉?duì)手;⑥數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法;⑦數(shù)據(jù)收集的途徑。