淺析：國家人力資源測評發(fā)展及現(xiàn)狀

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　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速,企業(yè)乃至國家之間的競爭日趨激烈。這種競爭一般表現(xiàn)在產(chǎn)品、技術(shù)、管理等諸多方面,而其核心卻是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才,優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。

　　我國的人力資源測評起步較晚。在上世紀(jì)二三十年代，心理測驗(yàn)開始應(yīng)用，但主要應(yīng)用于教育領(lǐng)域。1949年至1979年，心理學(xué)被貶為“偽科學(xué)”，我國在人力資源測評技術(shù)的研究和應(yīng)用方面也基本處于停滯狀態(tài)，直到80年代才逐漸復(fù)蘇。從80年代至今，人力資源測評事業(yè)在我國有很大進(jìn)步，不論是社會對人力資源測評的認(rèn)識還是人力資源測評的應(yīng)用，都發(fā)生了可喜的變化。我們認(rèn)為，人力資源測評在這二十多年里的發(fā)展過程，可以分為以下三個階段。

　　復(fù)蘇階段：1980-1988年

　　此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測驗(yàn)開始，以修訂和吸收國外先進(jìn)的測驗(yàn)技術(shù)和方法為主。就智力測驗(yàn)來說，1982年，“中國比奈測驗(yàn)”、韋氏兒童智力量表修訂出版。在人格測驗(yàn)方面，老師學(xué)者們修訂了明尼蘇達(dá)多相人格問卷和艾森克人格問卷。不過，這個時(shí)期心理測驗(yàn)的應(yīng)用主要局限于教育領(lǐng)域，在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的運(yùn)用很少。當(dāng)時(shí)只有少數(shù)心理學(xué)工作者和測評老師開始在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中開展人力資源測評的應(yīng)用研究，這些研究與運(yùn)用為我國人力資源測評事業(yè)的發(fā)展起了一定的推動作用。但總體來說，這個時(shí)期人力資源測評的發(fā)展還處在萌芽時(shí)期，人力資源測評的運(yùn)用很少，影響也很小，究其原因，有以下三個方面：一是整個社會對人力資源測評的認(rèn)識很不夠，人們大都還不知道現(xiàn)代人力資源測評是什么和有什么用途。就企事業(yè)單位的主管來說，由于長期以來習(xí)慣于傳統(tǒng)的選人用人辦法，他們要認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源測評技術(shù)的作用并加以運(yùn)用，是需要一個過程的。二是我國以前存在著人才為單位所有的狀況，人才很少流動，從而體會不到對人力資源測評的需要。三是由于從事人力資源測評研究與實(shí)踐的學(xué)者較少，經(jīng)費(fèi)不足，適用于企事業(yè)單位選人用人的測評手段和工具缺乏。就測評工具方面來說，盡管自陳式的教育測驗(yàn)不少，但其中有許多在人員招聘中難以發(fā)揮作用。由于以上幾個方面的原因，盡管80年代中期有一些測評老師和學(xué)者致力于推廣人力資源測評技術(shù)的應(yīng)用，但最終并未取得明顯成效。

　　初步應(yīng)用階段：1989-1992年

　　1989年1月，中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》，要求縣以上國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工作人員時(shí)，要按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，公開考試，嚴(yán)格考核，擇優(yōu)錄用。從此以后，所有想進(jìn)入公務(wù)員行列的人必須經(jīng)過客觀化考試，這標(biāo)志著國家機(jī)關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人力資源測評技術(shù)。至1992年底，全國29個省、國務(wù)院3個部門都不同程度地采用了人力資源測評方法補(bǔ)充人員，取得了良好效果。這使得人力資源測評在社會上引起人們的廣泛關(guān)注。與此同時(shí)，我國在高級官員的任用中也開始借用人力資源測評技術(shù)。北京、上海、四川、湖南等許多省市都開始用現(xiàn)代人力資源測評技術(shù)來選拔廳局級領(lǐng)導(dǎo)，測評手段包括紙筆測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等。由于這種選拔方式比較客觀公正，引起了社會各界人士的廣泛關(guān)注，為人力資源測評方法的進(jìn)一步應(yīng)用和推廣起到了良好的推動作用。

　　快速發(fā)展階段：1993年至今

　　1993年以來，各類用人機(jī)構(gòu)都有了相對靈活的用人自主權(quán)，個人也有了更多的擇業(yè)自由和機(jī)會。人才交流的日益普遍促進(jìn)了現(xiàn)代人力資源測評技術(shù)的更快發(fā)展。在上海，近年來市任職資格評價(jià)中心已先后接受了100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委托，運(yùn)用人力資源測評手段來選拔中高級管理人才，同時(shí)還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人力資源測評服務(wù)；在北京，市組織部、人事局已連續(xù)兩年在面向社會招考50多名局級干部時(shí)采用了人力資源測評方法；在深圳，華為集團(tuán)在企業(yè)內(nèi)聘有心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人力資源測評工作；在全國，1995年以來國家人事部有關(guān)單位先后舉辦多次人力素質(zhì)測評學(xué)習(xí)班……

　　隨著人力資源測評的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大，新的人力資源測評手段不斷發(fā)展，從事人力資源測評研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)也不斷增多。我國人力資源測評的研究與應(yīng)用已步入了一個快速發(fā)展時(shí)期。

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