2012年人力資源管理師輔導(dǎo)講義:績效管理(2)
第二部分 績效考評指標和標準體系設(shè)計
一 績效考評的基本知識和原則
1. 什么是績效
是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn),及其直接的勞動成果,工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體
2. 設(shè)計指導(dǎo)思想
- 現(xiàn)實出發(fā)
- 注重科學性
- 系統(tǒng)性
- 嚴密性
- 可行性
3. 績效考核和績效管理的區(qū)別
績效考核是績效管理的重要組成部分?冃Ч芾淼膬(nèi)容除績效考核外還包括目標設(shè)定、績效監(jiān)督、反饋、輔導(dǎo)、績效獎罰等內(nèi)容。
績效考核也稱
A.績效考評
B.績效評價
C.績效評估
4. 績效管理的作用
1) 人員培訓與開發(fā):通過績效反饋使員工了解自己工作情況進行相應(yīng)改進。
2) 勞動工資與報酬管理:根據(jù)績效成果的不同,給予不同的報酬。
3) 員工的崗位調(diào)配:根據(jù)績效考核作反映出員工的不同特長安排相應(yīng)的崗位。
4) 員工提升與晉級:對有管理能力的員工進行提升。
5) 人力資源管理的專題研究:為招聘、晉升、人力資源規(guī)劃等專題研究準備資料
6) 基礎(chǔ)管理的健全與完善:績效管理涉及企業(yè)的方方面面,具有推動作用。
5. 績效管理的功能
對企業(yè)
1) 診斷功能:為組織變革提供重要依據(jù)。
2) 監(jiān)測功能:檢測組織運行狀況。
3) 導(dǎo)向功能:為員工指明努力方向
4) 競爭功能:在員工中創(chuàng)造競爭氛圍
5) 規(guī)范功能:為各項人力資源管理提供客觀有效的標準和行為規(guī)范
對員工
1) 激勵功能:對取得優(yōu)秀績效的員工進行正向鼓勵
2) 發(fā)展功能:發(fā)現(xiàn)員工的長、短處進行相應(yīng)的開發(fā)
3) 控制功能:將員工的工作數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi)
4) 溝通功能:為上下級間提供了溝通機會
6. 績效考評的特點
績效考評不是孤立事件,與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織構(gòu)架息息相關(guān)。
績效考評具有指向性,出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效。
績效考評具有層次性和針對性,不同崗位和部門應(yīng)用的方法和標準不盡相同 績效考評具有時效性
績效考評是一個過程,不是簡單的行為
實際管理中,正式考核和非正式考核都非常重要
7 績效考評指標體系的設(shè)計方法
要素圖示法:將某類人員的績效特征用圖表描繪出來,加以分析,確定需要考評的因素。
問卷調(diào)查法:通過問卷征求有關(guān)人員意見,用來確定指標體系的方法。
個案研究法:通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析, 從而確定考評指標
面談法:通過與相關(guān)人員進行訪談?wù)髑笠庖娪靡源_定考評指標
經(jīng)驗總結(jié)法:用歷史經(jīng)驗來確定考評指標
頭腦風暴法:針對“特殊崗位”的方法。
四個基本原則:1不批評任何人的想法2 思想越激進開放越好
3強調(diào)思想數(shù)量 4 鼓勵別人改進方法
8 績效考評指標體系的設(shè)計程序
第一步:工作分析
第二步:理論驗證:根據(jù)績效考評原理和原則進行考察
第三步:進行指標調(diào)查,確定指標體系
第四步:進行必要的修改和調(diào)整
9 績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容
組織績效考評指標體系
- 生產(chǎn)性組織績效考評
- 技術(shù)性組織績效考評
- 管理性組織績效考評
- 服務(wù)性組織績效考評
個人績效考評指標體系
- 按崗位實際承擔者的性質(zhì)和特點分
- 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分
不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系
- 品質(zhì)特征型績效考評指標體系
- 行為過程型的績效考評指標體系
- 工作結(jié)果型的績效考評指標體系
績效考評指標體系的設(shè)計原則
- 針對性原則
- 科學性原則
- 明確性原則
10 績效考評標準種類
綜合等級標準:將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合,根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同,按順序進行等級劃分并指派一定的分值。
分解提問標準:將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨立排列,對獨立排列的特征采用一定的表述方式進行提問,被考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。
11 考評指標標準評分方法
1) 單一要素的計分方法:可采用自然對數(shù)法和系數(shù)法。
2) 多種要素綜合計分法
- 簡單相加法:將單一要素的自然對數(shù)值相加積分的方法。
- 系數(shù)相乘法:將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘,然后合計出總分的方法。
- 連乘積法:在單一要素計分的基礎(chǔ)上,將各要素分值連乘,然后得到總分。
- 百分比系數(shù)法:從系數(shù)法派生出來的一種方法,是以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個要素
12 績效考評標準量表的設(shè)計
名稱量表 等級量表
等距量表 比率量表
13 績效考評標準設(shè)計原則
定量準確原則 先進合理原則 突出特點原則 簡明扼要原則
二 行為導(dǎo)向型主觀考評方法
1 排列法
排列法也稱排序法,是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時為了提高其精度,也可以將工作內(nèi)容作出適當分解,分項按照優(yōu)良的順序排列,再要求總平均的次順序,作為績效考評的最后結(jié)果。
2 選擇排列法
選擇排列法也稱交替排列法,是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端,不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理,在所有員工中挑出最好的標桿,然后挑出最差的,把他們作為第一名和最后一名,接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的,分別排列在第二名和倒數(shù)第二名,依次類推,最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。
3 強制分布法
強制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布,表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多,好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例,把員工強制分布到各個類別中,一般分五類。
4 成對比較法
成對比較法也叫配對比較法,兩兩比較法;卷樞蚴牵
l 首先根據(jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較,按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較,得出本要素被考評者的排列次序,依次類推,經(jīng)過匯總整理,最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值,得到最終考評的排序結(jié)果。
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