2021年3月三級(jí)人力資源師專業(yè)技能備考習(xí)題（6）

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一、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。

(一)原理：

l.個(gè)體差異原理 人與人不同

2.工作差異原理 崗與崗不同

3.人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。

(二)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：

1.選拔性測(cè)評(píng) 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。b.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

2.開發(fā)性測(cè)評(píng) 目的：以開發(fā)員工素質(zhì)

3.診斷性測(cè)評(píng) 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點(diǎn)：a.測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

4.考核性測(cè)評(píng) 目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度 特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。

(三)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：

l.客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合

2.定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

3.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

4.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

5.分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

二、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

(一)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：

l.一次量化與二次量化

2.類別量化與模糊量化

3. 順序量化、等距量化與比例量化

4.當(dāng)量量化(權(quán)重)

(二)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：(具體內(nèi)容看書 P79--84理解)

1.素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素

2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面(內(nèi)容看書P81--82 選擇)

3.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。

b.常模參照性指標(biāo)體系，是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

三、簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。

(一)品德測(cè)評(píng)：

1.FRC品德測(cè)評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方法。

2.問卷法，采用問卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。(16PF、EPQ、MMPI)

3.投射技術(shù)測(cè)評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。

(二)知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

(三)能力測(cè)評(píng)：分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。

四、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。

(一)素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：

1.收集必要的資料　2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組

3.測(cè)評(píng)方案的制定：

a.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。

b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。

c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。

4.選擇合理的測(cè)評(píng)方法 通常采用4個(gè)指標(biāo) 即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。

(二)素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施：

1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員

2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

3.測(cè)評(píng)操作程序 包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程(看書P89)

(三)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整：

1.引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因

A.測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確　B. 暈輪效應(yīng)　C.近因誤差

D.感情效應(yīng)　E.測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足

2.測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法

A.集中趨勢(shì)分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)　B.離散趨勢(shì)分析

C.相關(guān)分析　D.因素分析　E. 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理

(四)綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：

A.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述

B.員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有2種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

C.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 3種

a要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。

b綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。

c曲線分析法。

五、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。

(一)試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)：

1.以談話和觀察為主要工具　2.面試是一個(gè)雙向溝通的過程

3.面試具有明確的目的性　4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的

5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的

(二)面試的類型

1.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。

2.根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。

3.根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。

4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

(三)面試的發(fā)展趨勢(shì)

1.面試形式豐富多樣 從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。

2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流　3.提問的彈性化　4.面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

5.面試考官的專業(yè)化　6.面試的理論和方法不斷發(fā)展

(四)面試的基本程序

1.面試的準(zhǔn)備階段　A.制定面試指南　B.準(zhǔn)備面試問題　C.評(píng)估方式確定　D.培訓(xùn)面試考官

2.面試的實(shí)施階段　A.關(guān)系建立階段　B.導(dǎo)入階段　C.核心階段　D.確認(rèn)階段　E.結(jié)束階段

3.面試的總結(jié)階段

A.綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論(看書P106)

B.面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對(duì)未被錄用者的信息反饋。

C.面試結(jié)果的存檔

4.面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

六、簡(jiǎn)述面試的常見問題與實(shí)施技巧。

(一)面試中常見的問題：

1.面試目的不明確

2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

3.面試缺乏系統(tǒng)性

4.面試問題設(shè)計(jì)不合理

5.面試考官的偏見 第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力

(二)面試的實(shí)施技巧(看看P109-110)

充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通。

七、簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。(開發(fā)方法未總結(jié))

(一)構(gòu)建素質(zhì)模型

組建測(cè)評(píng)小組

1.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。

2.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征

3.將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表

4.將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。

(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱

1.擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)

2.請(qǐng)老師針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。

3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。

4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。

(三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表

(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

1.要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)　2.要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)

3.要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)　4.要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)

(五)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分

(六)決策

八、簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。

(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。

一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。

二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：

1.用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為

2.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

3. 探測(cè)行為樣本

(二)行為描述面試的假設(shè)前提

1.一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)其未來的行為。

2.說和做是截然不同的兩碼事。

(三)行為描述面試的要素

1.情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。

2.目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。

3.行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)

4.結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

九、簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。

1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。

2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。

3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

十、簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：

A.根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。

B.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：

A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)　B.能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

C.討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)　D.被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)　E.測(cè)評(píng)效率高

4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：

A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量　B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響　D.被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能

十一、簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。

1.前期準(zhǔn)備：

A.編制討論題目(工作分析-素質(zhì)界定-編制試題)

B.設(shè)計(jì)評(píng)分表(評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍)

C.編制計(jì)時(shí)表(發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一)D.對(duì)考官的培訓(xùn)(培訓(xùn)與模擬評(píng)分)

E.選定場(chǎng)地(環(huán)境與場(chǎng)地安排)F.確定討論小組(6-9人 同質(zhì) 陌生)

2.具體實(shí)施階段：

A.宣讀指導(dǎo)語(規(guī)范)B.討論階段(觀察與討論)

3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官從以下幾方面評(píng)估

A.參與程度　B.影響力　C.決策程序　D.任務(wù)完成情況　E.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感

十二、簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。

(一)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：

1.開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素?

2.兩難式問題 兩條信息上報(bào)一條

3.排序選擇型問題 (多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題)

4.資源爭(zhēng)奪型題目 6城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)

5.實(shí)際操作型題目 搭積木

(二)設(shè)計(jì)題目的原理：

1.聯(lián)系工作內(nèi)容　2.難度適中　3.具有一定的沖突性

(三)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：

1.選擇題目類型

2.編寫初稿

A.團(tuán)隊(duì)合作

B.廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級(jí)溝通 c.查詢相關(guān)信息

C.調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳

D.向老師咨詢 咨詢以下內(nèi)容：

1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。

2)如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。

3)題目是否需要繼續(xù)修改完善

E.試測(cè) 題目的難度 平衡性

F.反饋、修改、完善

1)參與者的意見　2)評(píng)分者的意見　3) 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果

十三、簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。(自加題)

1.背景性問題 2. 知識(shí)性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7.行為性問題

十四、簡(jiǎn)述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。(自加題)

1.簡(jiǎn)歷并不能代表本人　2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要　3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征

4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織　5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)　6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者

7.關(guān)注特殊員工　8.慎重做決定　9.面試考官要注意自身形象

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