2021年3月三級人力資源師專業(yè)技能備考習(xí)題（2）

相關(guān)推薦：2021年各省三級人力資源管理師報名時間匯總

2020年人力資源師三級考試正在各省份陸續(xù)進(jìn)行中，因此，當(dāng)下最重要的就是定下心來做好周全的復(fù)習(xí)備考。下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2021年3月三級人力資源師專業(yè)技能備考習(xí)題（2），供各位三級人力資源師考生參考學(xué)習(xí)。想要獲取2021年3月三級人力資源師考試報名時間等信息，可以申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，時間公布后可以收到短信通知。

一、簡答題

1.企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段?

參考答案：

績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

2.企業(yè)績效管理每個階段的工作內(nèi)容和實施要點有哪些?

參考答案：

(1)準(zhǔn)備階段。本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個基本問題。 1)明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系，正確地回答“誰來考評，考評誰。” 2)根據(jù)考評的具體對象，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確地回答"考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價"。 3)根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確地選擇考評方法，具體地回答"采用什么樣的方法"的問題。 4)對績效管理的運(yùn)行程序、實施步驟提出具體要求，說明"如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情"。

(2)實施階段。實施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。在貫徹實施階段應(yīng)注意以下兩個問題。 1)通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核 心競爭力。 2)收集信息并注意資料的積累。

(3)考評階段?？荚u階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所 有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。 1)考評的準(zhǔn)確性。 2)考評的公正性。 3)考評結(jié)果的反饋方式。

(4)總結(jié)階段?？偨Y(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要的階段。在這個階段上，各個管理的單元即主管與下級(考評者和被考評者)之間需要完成績效考評的總結(jié)工作，各個部門乃至全公司，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的職責(zé)范圍和要求，對績效管理的各項活動進(jìn)行深入全 面的總結(jié)，完成績效考評的總結(jié)工作，同時做好下一個循環(huán)期的績效管理的準(zhǔn)備工作。 1)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全 面診斷。 2)各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 3)各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。

(5)應(yīng)用開發(fā)階段。應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段，應(yīng)從以下幾方面入手，進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。 1)重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 2)被考評者的績效開發(fā)。 3)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 4)企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3.簡述績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容。

參考答案：

績效管理調(diào)查問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具，通常調(diào)查問卷的內(nèi)容涉及績效管理工作的所 有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考評結(jié)果的應(yīng)用。一般來說，績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。 (1)基本信息。填寫問卷者的相關(guān)信息，包括姓名、崗位、部門甚至年齡、學(xué)歷、工齡等個人信息。 (2)問卷說明。主要包括本問卷的目的、填寫方法和填寫原則等內(nèi)容。 (3)主體部分。主要是問卷的問題部分，即根據(jù)績效管理系統(tǒng)的組成部分提出問題。 (4)意見征詢。在問卷末尾，要求填寫問卷者提出對本次問卷調(diào)查的意見和建議，以便為下次問卷調(diào)查提供經(jīng)驗。

二、綜合題

1.某公司又到了年終績效考核的時候了,從主管人員到員工每個人都很緊張,大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法,到年底根據(jù)員工的表現(xiàn),將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級,分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級,則工資降一級;如果有兩次排在最后一級,則下崗進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗;如果上崗后再被排在最后10%,則被淘汰。培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見,但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心,把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門,大家都沒有什么錯誤,工作都完成得很好。去年,小田有急事,請了幾天假,有幾次也遲到了,雖然也沒耽誤工作,但老高沒辦法只好把小田報上去了,為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷,今年不可能再把小田報上去了,那又該把誰報上去呢?

請回答下列問題:

(1)財務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評?為什么?

(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點和不足?

參考答案：

(1)財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評。其原因如下:

1)強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布,那么按照正態(tài)分布的規(guī)律,員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一 定的比例關(guān)系,在中間的員工應(yīng)該最多,好的、差的是少數(shù)。

2)從案例中可以看出,財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布,員工業(yè)績之間的差距很小,不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。

(2)該方法的優(yōu)缺點如下:

1)可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。

2)適用范圍有限,如果員工的能力呈偏態(tài)分布,該方法就不適合了。

3)只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較每個員工的績效差距。

4)不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

2.某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時,發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是:在績效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式,沒有認(rèn)真進(jìn)行落實,導(dǎo)致考評者對考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊,把握不準(zhǔn);對具體考評的程序和要求不夠明確;沒有掌握績效反饋的技巧,績效反饋沒有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣,被考評者也存在著這樣或那樣的問題,導(dǎo)致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質(zhì)量和績效管理的總體水平,計劃在績效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。

請結(jié)合本案例,回答以下問題:

(1)按照不同的培訓(xùn)對象和要求,應(yīng)當(dāng)分別對哪幾類人員進(jìn)行培訓(xùn)?

(2)對相關(guān)人員績效管理方面的培訓(xùn),一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容?

參考答案：

(1)按不同的培訓(xùn)對象和要求,績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā),可分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。

(2)培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括:

1)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求,績效管理的目的、意義,考評者的職責(zé)和任務(wù),考評者與被考評者的角色扮演等。

2)績效管理的基本理論和基本方法,成功企業(yè)績效管理的案例剖析。

3)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理,以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點。

4)績效管理的程序、步驟,以及貫徹實施的要點。

5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。

6)如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系,如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突,如何組織有效的績效面談等。

★ 延伸閱讀：三級人力資源管理師備考中也需要講究技巧，才能達(dá)到事半功倍的效果，環(huán)球網(wǎng)校小編整理三級人力資源師高分應(yīng)試技巧，供大家參考

溫馨提示：歡迎關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試頻道，更多資料小編已整理成PDF文檔，大家可以點擊下方按鈕免費下載學(xué)習(xí)~