2020年5月三級人力資源管理師《理論知識》第二章考點

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第二章招聘與配置

解讀第二章：

第二章主要講了兩大塊的內(nèi)容，招聘與配置。其中招聘主要講了四個環(huán)節(jié)：招募(第一節(jié)第一單元);甄選(第一節(jié)第二、三、四單元);錄用(第一節(jié)第五單元);評估(第二節(jié))。配置包括空間配置(第二節(jié)第一單元)和時間配置(第二節(jié)第二單元)。

在這個邏輯框架下，進行第二章的復(fù)習，將更為清晰和容易記憶。

◆內(nèi)部招募的特點(P69～70)

內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

1.內(nèi)部招募的優(yōu)勢

(1)準確性高。由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^客觀、準確的認識，提高了人事決策的成功率。

(2)適應(yīng)較快。從運作模式看，現(xiàn)有員工更了解本組織的運營模式，能更快地適應(yīng)新工作。

(3)激勵性強。能給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責任感。各級管理層人員的招募，往往會帶動一批人作一系列晉升，有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。

(4)費用較低。節(jié)約大量的費用(如廣告費、差旅費等)，省去不必要的培訓項目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。內(nèi)部員工對本組織的價值觀有一定的認同，對組織忠誠度較高，離職率低，避免招聘不當造成的間接損失。

2.內(nèi)部招募的不足

(1)因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。

(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工可能產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，逐漸產(chǎn)生趨于僵化的思維意識，不利于組織的長期發(fā)展。

(3)有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。

(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟。

(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。

此外，由于從基層逐漸晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。要彌補或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細致的工作。

◆外部招募的特點(P71)

(1)外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法。②有利于招聘一流人才。外部招募人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，節(jié)省內(nèi)部培訓費用。③起到樹立形象的作用。

(2)外部招募的不足：①篩選難度大、時間長;②進入角色慢;③招募成本大;④決策風險大;⑤影響內(nèi)部員工的積極性。

◆內(nèi)部招募的主要方法(P73～74)

(1)布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。

(2)推薦法。企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，主管一般比較了解潛在候選人的能力，且主管覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高;但這種推薦比較主觀，容易受個人因素的影響，主管可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選

(3)檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。

◆外部招募的主要方法(P75～77)

1.發(fā)布廣告

發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵性問題：①廣告媒體如何選擇，②廣告內(nèi)容如何設(shè)計。在決定廣告內(nèi)容時，單位必須要注意維護和提升其對外形象。

2.借助中介

中介機構(gòu)承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

優(yōu)勢：①人才交流中心。優(yōu)點是針對性強、費用低廉，但對于計算機、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。②招聘洽談會。③獵頭公司。獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，成功率較高。

3.校園招聘

校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。

4.網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)勢：①成本較低，方便快捷;選擇的幅度大，涉及的范圍廣。②不受地點和時間的限制。③使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

5.熟人推薦

長處是對候選人的了解比較準確;候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力;招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。適用于一般人員的招聘，也適用于專業(yè)人才的招聘。

◎第二章特點小結(jié)

第二章的選擇題單選題答題準確率非常高，通過練習和理解基本能高達90%左右;多選題的準確率也是各模塊中最高的。招聘模塊是選擇題得分的重點，也是考生最容易理解和的，所以要提高個人在選擇題上得分率。

考生在備考三級人力資源師考試中，尤其是零基礎(chǔ)考生，掌握三級人力資源管理師備考策略，很有必要喲~

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