2019下半年三級人力章節(jié)考點(6)

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第六章 勞動關系管理

一、職工代表大會制度的性質、特點及職權有哪些?

答：1、職工代表大會(職工大會)是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。 職工代表大會(職工大會)制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調勞動關系中發(fā)揮著重要的功能。

職工代表大會依法享有審議企業(yè)重大決策，監(jiān)督行政領導和維護職工合法權益的權力。通過職工代表大會這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。

2、 職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式，分別如下。

1.組織參與。職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度。

2.崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，如質量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。

3.個人參與。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議、技術創(chuàng)新等。

3、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調勞動關系運行的制度相比，具有以下特點。

1.職工民主管理是由勞動關系當事人雙方各自的單方行為所構成，表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透，企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn)。

2.職工民主管理是一種管理關系中的縱向協(xié)調，而合同規(guī)范對勞動關系的調整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調。

企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調勞動關系運行中的功能相比，具有以下特點。

1.職工民主管理是一種自我協(xié)調或內部協(xié)調方式，而勞動爭議仲裁則是一種外部協(xié)調方式;企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是一種群眾自治的活動。

2.職工民主管理是在勞動關系運行中的自行協(xié)調和事前協(xié)調，預防勞動爭議;而勞動爭議處理則是事后協(xié)調，其目的是解決勞動爭議。

4、職工代表大會(職工大會)的職權： 1.審議建議權。2.審議通過權。3.審議決定權。4.評議監(jiān)督權。5.推薦選舉權。

職工代表包括工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。

二、平等協(xié)商的性質和形式有哪些?

答：1、職工代表大會或職工大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。平等協(xié)商是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。

2、平等協(xié)商的形式：1.民主對話。2.民主質詢。3.民主咨詢。

三、平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些?

答：平等協(xié)商作為企業(yè)職工參與管理的形式，與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種不同的制度，其主要區(qū)別是以下幾個方面：

1.主體不同。平等協(xié)商的職工代表經職工選舉產生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派，只有在沒有成立工會組織的企業(yè)才由職工推舉產生。

2.目的不同。平等協(xié)商的目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，并不以達成一定的協(xié)議為目的;而集體協(xié)商則在于訂立集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。

3.程序不同。平等協(xié)商的程序、時間、形式比較自由，可以議而不決等，而集體協(xié)商有嚴格的法律程序。

4.內容不同。平等協(xié)商的內容廣泛，可以是企業(yè)生產經營的所有事項或當事人愿意協(xié)商的事項;而集體協(xié)商的內容一般為法律規(guī)定的事項。

5.法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質詢與咨詢，協(xié)商的結果由當事人自覺履行;集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。

6.法律依據(jù)不同。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與管理的形式;而集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度等。

三、信息溝通制度的內容是什么?

答：包括：(一) 縱向信息溝通：1.下向溝通;2.上向溝通。

(二)橫向信息溝通

(三)建立標準信息載體：1.制定標準勞動管理表單;2.匯總報表;3.正式通報;4.例會制度。

四、員工滿意度調查的內容、目的和基本程序是什么?

答：1、員工滿意度調查將分別對以下5個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核：1、薪酬;2、工作;3、晉升4、管理;5、環(huán)境。

2、實施員工滿意度調查的目的：

(1)診斷公司潛在的問題。實踐標明，員工滿意度調查是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。

(2)找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。

(3)評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。

(4)促進公司與員工之間的溝通和交流

(5)增強企業(yè)凝聚力

3、基本程序和具體步驟：

1. 確定調查對象

2. 確定滿意度調查指向(調查項目)

3. 確定調查方法

(1) 目標型調查法

選擇法、正誤法、序數(shù)表示法

(2)描述型調查法

4. 確定調查組織

5. 調查結果分析

6.結果反饋

7.制定措施落實，實施方案跟蹤。

五、員工溝通的具體程序是什么?

答：1、形成概念;2、選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機;3、信息傳輸;4、信息接收;5、信息說明、解釋;6、信息利用;7、反饋。

六、如何降低溝通障礙和干擾?

答：1、樹立主動的溝通意識 ; 2、創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境 ; 3、員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等多種 人格特征都可能形成溝通障礙 ; 4、注意溝通語言的選擇。

七、勞動標準的含義和結構有哪些?

答：1、含義：第一，是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。

第二，制定主體具有多樣性。

第三，制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實驗為基礎。

第四，表現(xiàn)形式具有多樣性。

第五，作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存。

第六，具有不同的效力等級和效力范圍。

2、結構：

(一)橫向結構 ：分為：就業(yè)、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利等標準。

(二)縱向結構 ：分為：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動標準。

(三)功能結構 ：分為：基礎類、管理類、工作類、技術類、不變分類的勞動標準。

八、工作時間的種類和允許延長工作時間的條件是什么?

答：1、工作時間的種類

(1) 標準工作時間

(2) 計件工作時間

(3) 綜合計算工作時間

(4) 不定時工作時間

(5) 縮短工作時間

2、法律規(guī)定允許延長工作時間的一般條件是：

延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。

(1)發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的

(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障、影響生產和公眾利益，必須及時搶修的

(3)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形

限制延長工作時間的措施包括：1、條件限制;2、時間限制;3、報酬限制;4、人員限制。

九、工資支付的一般規(guī)則是什么?

答：1、貨幣支付;2、直接支付。3、按時支付。4、全額支付。

十、用人單位內部勞動規(guī)則的含義、特點和內容是什么?

答：1、用人單位內部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

2、用人單位內部勞動規(guī)則的特點

1. 制定主體的特定性

2. 企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范

3. 企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物

3、用人單位內部勞動規(guī)則的內容

1. 勞動合同管理制度。其主要內容為：

(1) 勞動合同履行的原則

(2) 員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定

(3) 員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分

(4) 勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法

(5) 試用期考查辦法

(6) 員工檔案的管理方法

(7) 應聘人員相關材料保存辦法

(8) 集體合同草案的擬定、協(xié)商程序

(9) 解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序

(10) 勞動合同管理制度修改、廢止的程序等

2. 勞動法律。勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。其主要內容為：

(1) 時間規(guī)則

(2) 組織規(guī)則

(3) 崗位規(guī)則

(4) 協(xié)作規(guī)則

(5) 品行規(guī)則

(6) 其他規(guī)則

制定勞動紀律，應當符合以下要求：

(1) 勞動紀律的內容必須合法

(2) 勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規(guī)定，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循，違章可究。

(3) 標準一致

(4) 勞動紀律應當結構完整

3. 勞動定員定額規(guī)則。主要包括：

(1) 編制定員規(guī)則

(2) 勞動定額規(guī)則

穩(wěn)定勞動定員定額應注意以下事項：

(1) 必須緊密結合企業(yè)現(xiàn)有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。

(2) 制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準

(3) 勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。

(4) 制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法

4. 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。包括：

(1) 崗位名稱

(2) 崗位職責

(3) 生產技術規(guī)定

(4) 上崗標準等

5. 勞動安全衛(wèi)生制度

6. 其他制度。工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等

制定用人單位的勞動規(guī)則必須遵循：1、制定主體合法;2、內容合法;3、職工參與;4、正式公布。

十一、集體合同的概念、特征及其與勞動合同的區(qū)別是什么?

答：1、集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同可分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導機制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂。

2、集體合同的特征：

1.集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議

2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂

3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序

3、集體合同與勞動合同的區(qū)別

1.主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表;勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。

2.內容不同。集體合同可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面;勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

3.功能不同。

4.法律效力不同。集體合同的法律效力高于勞動合同。

十二、集體合同的形式、期限和內容有哪些?

答：1、集體合同的形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，附件是專項集體合同，現(xiàn)階段主要是工資協(xié)議。

2、集體合同的期限。集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。

3、集體合同的內容：1. 勞動條件標準部分;2.一般性規(guī)定;3. 過渡性規(guī)定;4. 其他規(guī)定。

十三、確定和調整最低工資應考慮的因素有哪些?

答：影響因素：1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;2、社會平均工資水平;3、勞動生產率4、就業(yè)狀況;5、地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。

確定最低工資標準的通用方法：1.比重法;2.恩格爾系數(shù)法。(二者計算結果一樣)

最低工資的給付：勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項后，不得低于當?shù)毓べY標準：1、延長工作時間工資;2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)、條件下的津貼;3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。

十四、勞動爭議的概念、特征和分類有哪些?

答：1、概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。其實質是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

2、特征：(1)勞動爭議的當事人是特定的。只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。(2)勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務，也可以說是因實施勞動法而產生的爭議。(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。重大的集體勞動爭議除了表現(xiàn)出一般的勞動關系糾紛外，有時還以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大。

3、分類：

(1)按照勞動爭議的主體分，可分為：個別爭議(10人以下，有共同爭議理由)、集體爭議、團體爭議(公會和用人單位之間)。

(2)按照勞動爭議的性質分，可分為：權利爭議，或既定權利爭議：雙方基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定或集體合同、勞動合同約定的權利與義務產生的爭議。利益爭議：雙方當事人因主張確定的權利和義務所產生的爭議。

(3)按勞動爭議的標的劃分：勞動合同爭議、勞動條件爭議、勞動報酬和培訓、獎懲的不同理解發(fā)生的爭議。

4、勞動爭議產生的原因：1、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產生的直接原因;2、市場經濟體制下的物質利益，是勞動爭議產生的必然原因。

十五、說明勞動爭議處理的原則與程序。(重點)

答：(1)勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵守的原則有：

1、 合法原則。著重調解及時處理原則：勞動爭議處理的全過程都屬于調解，其他程序也必須先調解，調解不成時才能進行裁決或判決，而且必須要在時限內解決，以保護當事人利益。

2、及時處理，著重調解原則。

3、當事人在適用法律上一律平等的原則，也就是公正原則。

(2)處理的程序有：

1、根據(jù)勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決;

2、不愿協(xié)商或者協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解;

3、調解不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁;

4、當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

十六、調解委員會的特點與調解勞動爭議的原則及程序是什么?

答：1、調解的特點：群眾性、自治性和非強制性。

2、原則是：(一)申請自愿：1.申請調解自愿。2.調解過程自愿。3.履行協(xié)議自愿。(二)尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利(三)勞動爭議經調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。

3、程序有：

一、申請和受理：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請，并填寫(勞動爭議調解申請書)。調解委員會在接到調解申請后，對屬于勞動爭議手里范圍且雙方當事人同意調解的，應在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議手里范圍或雙方當事人不同意調解的，應做好記錄，并書面通知申請人。

二、調查和調解

三、制作調解協(xié)議書或調解意見書

調解委員會調解勞動爭議的期限為15日，即調解委員會應當自當事人申請調解之日起的15日內結束(雙方可以協(xié)議延長)，到期未結束的，視為調解不成。

調解委員會的調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別：1、在勞動爭議處理中的地位不同;2、主持調解的主體不同 ;3、調解案件的范圍不同 ;4、調解的效力不同。

十七、工傷事故的分類有哪些?

答：1、按照傷害而致休息的時間長度劃分。輕傷休息1~104日的失能傷害;重傷，105日以上的失能傷害;死亡。

2、按照事故類別劃分。劃分為20個類別，如重物打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。

3、按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為等。

4、職業(yè)病。

5、事故劃分：1.特別重大事故(30人以上死亡，或100人以上重傷);2.重大事故(10—20人死亡，或50—100人重傷);3.較大事故(3人以上，或10人以上重傷);4、一般事故(3人以下死亡，或10人以下重傷)

提出工傷認定申請應當提交下列資料：

(1) 工傷認定申請表

(2) 與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料

(3) 醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者子壓扁診斷鑒定書)

工傷保險待遇(參見課本420頁)

2010.5案例

2005 年6月，19 歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8 月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70 歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。

請回答下列問題：

(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?

①李某的要求部分有法律依據(jù)

②李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)

③李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇

④李某要求一次性支付他撫恤金58 萬元沒有法律依據(jù)

(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?

答案：①因工負傷被鑒定為一至四級的，應退出生產工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件

②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某__為四級傷殘，撫恤金標準為李某工資的75%

③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘可得到其18 個月的本人工資

④患病時按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補助。

十八、簽訂集體合同的程序是什么?

答：(1)確定集體合同的主體; (2)協(xié)商集體合同; (3)政府勞動行政部門審核; (4)經過審核，集體合同生效; (5)公布集體合同。

詳情請看：2019下半年三級人力資源管理師<專業(yè)技能>章節(jié)考點匯總

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