2018年5月二級人力資源專業(yè)能力考點:不同類型薪酬制度的設計

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　　第一單元　不同類型薪酬制度的設計

　　學習目標

　　通過學習，明確薪酬制度的概念、類型，掌握崗位薪酬制、技能薪酬制、績效薪酬制的內容、特點，掌握管理人員薪酬、團隊薪酬、年薪制的主要特點，掌握薪酬制度設計的原則、內容、方法和程序。

　　知識要求

　　一、薪酬制度

　　薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容。

　　二、薪酬制度類型

　　從橫向分類看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。

　　(一)崗位薪酬制

　　崗位薪酬制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應用。

　　崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。

　　1.崗位薪酬制的特點

　　(1)根據崗位支付薪酬。

　　(2)以崗位分析為基礎。

　　(3)客觀性較強。

　　2.崗位薪酬制的主要類型

　　崗位薪酬制主要分為兩類，一類是崗位等級薪酬制，另一類是崗位薪點薪酬制。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位等級薪酬制有兩種主要形式：一崗一薪制和一崗多薪制。

　　(1)崗位等級薪酬制

　?、僖粛徱恍街?。

　　一崗一薪制是指一個崗位只有一個薪酬標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標準獲得薪酬。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標準崗位薪酬體系。

　　在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關因素進行評價。評價的具體內容包括：崗位責任范圍和責任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過評價得出崗位的綜合分數，據此確定崗位系數和崗位的薪酬額度。

　　【例題2.5.10】實行一崗一薪制，需要評價的崗位因素包括(　　)。(2013年11月二級真題)

　　A.職責范圍

　　B.薪酬水平

　　C.勞動強度

　　D.責任大小

　　E.在崗人數

　　【答案】ACD

　?、谝粛彾嘈街?。

　　一崗多薪制是指在一個崗位內設置幾個薪酬標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。

　　一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數不同;同技術水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數也不同。

　　(2)崗位薪點薪酬制

　　薪點薪酬制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經濟效益決定。崗位薪點薪酬制的內涵和外延以及基本操作過程與崗位等級薪酬制相似，但是它在實際操作中更為靈活。

　　員工的薪點數是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪點的三項點數之和。

　　(二)技能薪酬制

　　技能薪酬制以員工的技術和能力為基礎，強調根據員工的個人能力提供薪酬。只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的薪酬。

　　1.技能薪酬制的前提

　　一般來說，企業(yè)應考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結構、企業(yè)的經營目標等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素。

　　2.技能薪酬的種類

　　(1)技術薪酬

　　技術薪酬以應用知識為基礎，主要應用于“藍領”員工。

　　(2)能力薪酬

　　能力薪酬主要適用于企業(yè)的老師人員和主管人員，屬于“白領”薪酬。

　　(三)績效薪酬制

　　1.績效薪酬制的特點

　　(1)注重個人績效差異的評定。

　　(2)關于個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少。

　　(3)在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　2.績效矩陣

　　在績效矩陣中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：一是個人的績效評價等級;二是個人在薪酬浮動范圍中的位置，即員工個人的實際薪酬與市場薪酬之間(或在企業(yè)內部的平均薪酬水平)的比較比率。

　　3.績效薪酬制的不足

　　(1)績效薪酬制的基礎缺乏公平性。

　　(2)績效薪酬過于強調個人的績效。

　　(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制就有崩潰的危險。

　　4.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式

　　(1)計件薪酬制(計件工資制)。

　　(2)傭金制(提成制)。

　　(四)其他薪酬制度

　　1.管理人員的薪酬制度

　　一般來說，管理人員薪酬主要由以下幾部分構成：(1)基本工資;(2)獎金和紅利;(3)福利與津貼。

　　2.經營者年薪制

　　經營者年薪制是指以企業(yè)的一個經濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經營者(主要是企業(yè)的廠長、經理，即法人代表)的基本薪酬，并根據其年終經營成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。

　　年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬(浮動薪酬)兩部分構成。前者水平取決于“經營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支付能力;后者水平取決于本企業(yè)的經營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。

　　3.團隊薪酬制

　　團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互負責、相互尊重。管理界對團隊的分類可謂是五花八門，但大都將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。

　　(1)團隊薪酬的主要組成要素。在團隊薪酬制中，主要有以下幾種組成要素：基本薪酬、激勵性薪酬和績效認可獎勵。

　　(2)團隊薪酬的設計應該注意的問題：①平行團隊薪酬制度的設計;②流程團隊薪酬制度的設計;③項目團隊薪酬制度的設計。

　　【例題2.5.11】一般來說，團隊可以分為(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.平行團隊

　　B.交叉團隊

　　C.項目團隊

　　D.流程團隊

　　E.復合團隊

　　【答案】ACD

　　三、薪酬制度設計的內容和方法

　　(一)薪酬水平及其影響因素

　　薪酬水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均薪酬。它是由企業(yè)的薪酬總額與員工的總人數決定的。

　　薪酬水平的影響因素如下。

　　1.企業(yè)外部影響因素

　　(1)市場因素。

　　(2)生活費用和物價水平。

　　(3)地域的影響。

　　(4)政府的法律、法規(guī)。

　　2.企業(yè)內部影響因素

　　(1)企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響。

　　(2)企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度。

　　(二)薪酬結構及其類型

　　1.薪酬結構

　　薪酬結構有廣義和狹義之分。廣義的薪酬結構是指薪酬各組成部分的構成項目及各自所占的比例;狹義的薪酬結構是指員工薪酬體系的各構成項目和各自所占的比例。

　　2.薪酬結構類型

　　(1)以績效為導向的薪酬結構(績效薪酬制)。

　　(2)以工作為導向的薪酬結構(崗位薪酬制)。

　　(3)以技能為導向的薪酬結構(技能薪酬制)。

　　(4)組合薪酬結構(組合薪酬制)。

　　(三)薪酬等級

　　1.薪酬等級

　　主要反映不同崗位之間在薪酬結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結果為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使薪酬等級與崗位等級一一對應。

　　2.薪酬檔次

　　由于同一薪酬等級的員工在能力上有差別，在實際薪酬管理中企業(yè)可根據員工的能力、績效等情況，將薪酬等級作進一步細分，即將同一薪酬等級劃分成若干個檔次。

　　3.薪酬級差

　　薪酬級差是指不同等級之問薪酬相差的幅度，即企業(yè)內最高等級與最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系。

　　4.浮動幅度

　　浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

　　5.等級重疊

　　等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交叉程度。一般來說，各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之亦然。

　　四、薪酬制度設計的原則

　　(一)公平性原則

　　(二)激勵性原則

　　(三)競爭性原則

　　(四)經濟性原則

　　(五)合法性原則

　　【例題2.5.12】企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括(　　)。(2011年11月二級真題)

　　A.互動性原則

　　B.等級化原則

　　C.競爭性原則

　　D.經濟性原則

　　E.合法性原則

　　【答案】CDE

　　能力要求(環(huán)球網校提供二級人力資源專業(yè)能力考點)

　　制定薪酬制度的基本程序。

　　制定健全、合理的薪酬制度是人力資源管理中的一項重大的決策。因此，需要有一套完整、正規(guī)的程序。

　　(一)確定薪酬結構策略

　　薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關系密切。薪酬結構的類型有很多種，從性質上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。

　　(二)崗位評價與分類

　　崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證薪酬制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價和分類分級。

　　(三)薪酬市場調查

　　薪酬市場調查旨在考查某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的薪酬水平，即考查該崗位的市場環(huán)境。在有些情況下，薪酬市場調查可能比企業(yè)內部的崗位評價更為有效。

　　(四)薪酬水平的確定

　　關于薪酬水平的確定，不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種。

　　1.將薪酬水平完全建立在市場薪酬調查數據的基礎上。

　　2.根據薪酬曲線確定薪酬水平。

　　(五)薪酬結構的確定

　　企業(yè)薪酬結構的確定，即確定不同員工的薪酬構成項目及其所占的比例。

　　1.薪酬構成項目的確定。

　　2.薪酬構成項目的比例確定。

　　(六)薪酬等級的確定

　　1.薪酬等級類型的選擇

　　(1)分層式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。

　　(2)寬帶薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，又可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。

　　2.薪酬檔次的劃分

　　在確定了員工所在崗位對應的薪酬等級后，可以根據員工個人能力水平高低的不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據績效考核結果逐年調整。但員工薪酬的變動范圍一般不超過該薪酬等級的上、下限，除非員工的崗位發(fā)生變動。

　　3.浮動薪酬(獎金或績效薪酬)的設計

　　浮動薪酬的設計方法如下：(1)確定浮動薪酬總額;(2)確定個人浮動薪酬份額。

　　(七)企業(yè)薪酬制度的實施與修正

　　人力資源部門可以采用薪酬制度問答、員工座談會、薪酬滿意度調查、企業(yè)內部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度;企業(yè)也可以對員工實施薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬工作的態(tài)度，以此為基礎對薪酬制度作出相應的調整與修正。

　　【例題2.5.13】人力資源部門向員工介紹企業(yè)薪酬制度的途徑包括(　　)。(2013年11月二級真題)

　　A.員工招聘會

　　B.員工手冊

　　C.員工座談會

　　D.企業(yè)內部網站

　　E.薪酬滿意度調查

　　【答案】CDE

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