2013年助理人力資源管理師考試命題思路和答題要求

　　命題思路一：主要考察對(duì)一些基本概念外延的理解和掌握程度。

　　例如(1)：培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括(ABCD?)。

　　(A)崗位任職資格制度

　　(B)業(yè)績(jī)考核制度?

　　(C)崗位晉升制度

　　(D)收入分配制度?

　　(E)培訓(xùn)服務(wù)制度

　　例如(2)：搞好就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想有(ACDE?)。

　　(A)就業(yè)服務(wù)要立足于人

　　(B)就業(yè)服務(wù)要立足于企業(yè)?

　　(C)就業(yè)服務(wù)要立足于社會(huì)

　　(D)就業(yè)服務(wù)要立足于科學(xué)?

　　(E)就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì)

　　命題思路二：主要考察對(duì)一些基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見(jiàn)于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。

　　例如(1)：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有(C D E)

　　(A)加班加點(diǎn)津貼

　　(B)特殊情況下支付的工資?

　　(C)合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)

　　(D)聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼

　　(E)離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出

　　例如(2)：屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有(AE)。

　　(A)講義法

　　(B)案例分析法

　　(C)頭腦風(fēng)暴法

　　(D)模擬訓(xùn)練法

　　(E)專題講座法

　　命題思路三：主要考察對(duì)解決情境性問(wèn)題的多種方法的掌握和選擇能力。

　　例如：企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的可用方法有(ACDE?)。

　　(A)鼓勵(lì)員工提前退休

　　(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平

　　(C)合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)

　　(D)減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平

　　(E)制定輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)

　　命題思路四：主要考察對(duì)一些基本技術(shù)方法或流程的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢(shì)分析能力。

　　例如(1)：與其他調(diào)查方法相比較，抽樣調(diào)查法具有的優(yōu)勢(shì)是(ABCD)。

　　(A)具有較高的科學(xué)性

　　(B)能提高資料的時(shí)效性

　　(C)能節(jié)省人力、物力、財(cái)力

　　(D)能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料

　　(E)收集到的資料更完整、更系統(tǒng)

　　命題思路五：主要考察對(duì)一些規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能。

　　命題思路六：主要考察對(duì)一些管理方法的流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和程序的掌握程度和應(yīng)用技能。

　　例如：

　　1、人力資源部門職責(zé)或部門主管職責(zé);

　　2、招聘面試對(duì)考場(chǎng)的要求;

　　3、績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法;

　　4、崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法;

　　5、培訓(xùn)方法中的：頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、戶外拓展法。

　　這些方法的程序、流程都可以作為這種試題的命題。

　　命題思路和答題要求答案要點(diǎn)：

　　(1)建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確地在上下級(jí)之間傳遞 。

　　(2)利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。

　　(3)借助企業(yè)外部的老師實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。

　　(4)充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。

　　(5)注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。

　　(6)營(yíng)造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少流言造成的不利影響。

　　(7)關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢(shì)群體可能帶來(lái)的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進(jìn)行。

　　命題思路七：將一些看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題作為命題，主要考察對(duì)一些存在問(wèn)題敏感性的判斷，對(duì)一些不容易發(fā)生的問(wèn)題，看你能不能找出問(wèn)題，然后提出一個(gè)可以解決的方案。

　　這種題主要從以下一些方面可能出題，比如(1)、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，你所在的企業(yè)，應(yīng)該采用什么類型的組織結(jié)構(gòu)，這類題也會(huì)成為你的考題。

　　(2)、績(jī)效考評(píng)，怎么避免評(píng)分的誤?

　　(3)、在薪酬戰(zhàn)略上，你會(huì)采用什么樣的薪酬策略。

　　(4)在績(jī)效的考核中，適合采用什么樣的考核方法，這些情境都可以成為考核你應(yīng)變能力和處理問(wèn)題的考題。

　　例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及到評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題。

　　請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明：怎樣才能避免評(píng)分誤差?采集者退散

　　圖表一般都會(huì)有橫坐標(biāo)，縱坐標(biāo)，比如橫坐標(biāo)不變的情況下，縱坐標(biāo)是如何變化的;縱坐標(biāo)不變的情況下，橫坐標(biāo)是如何變化的。答題時(shí)，一定要把圖表的事實(shí)和現(xiàn)狀概括出來(lái)，然后再將實(shí)質(zhì)問(wèn)題描述出來(lái)，再提出你的解決辦法。這就是應(yīng)對(duì)圖表分析題的方法。

　　例如(1)：通過(guò)薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么??

　　答案要點(diǎn)：

　　(1)企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。

　　(2)企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開(kāi)，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。

　　(3)企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。

　　(4)企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。