04年11月人力資源管理師試題(八)

　$lesson$　135、下列激勵(lì)員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵(lì)的有( )。

　　(A)欣賞和認(rèn)可 (B)發(fā)展的幾乎

　　(C)具有挑戰(zhàn)性的工作 (D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)

　　(A) 有競(jìng)爭(zhēng)力的工資報(bào)酬

　　136、制定薪酬計(jì)劃所需要的資料有( )。

　　(A)物價(jià)變動(dòng)的資料 (B)市場(chǎng)工資水平

　　(C)績(jī)效管理制度 (D)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

　　137、關(guān)于浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)，表述正確的有( )。

　　(A) 浮動(dòng)薪酬總額要根據(jù)預(yù)計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行調(diào)整

　　(B) 薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動(dòng)薪酬總額

　　(C) 要與部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤

　　(D) 一般以員工的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)

　　(E) 先確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬的份額，再將每個(gè)人的份額累加得到浮動(dòng)薪酬總額

　　138、關(guān)于福利，正確的說(shuō)法是( )。

　　(A) 補(bǔ)貼是低差異，高剛性的

　　(B) 地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的

　　(C) 技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的

　　(D) 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是低差異，高剛性的

　　(E) 基本醫(yī)療保險(xiǎn)是高差異，高剛性的

　　139、不得解除勞動(dòng)合同的情況是( )。

　　(A) 員工不能勝任工作

　　(B) 女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的

　　(C) 在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負(fù)傷的

　　(D) 患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力的

　　(E) 員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間

　　140、挫折的行為特點(diǎn)常常表現(xiàn)為( )。

　　(A)攻擊 (B)焦慮

　　(C)妥協(xié) (D)緊張

　　(F) 固執(zhí)

　　一、 判斷題(141-150題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑)

　　141、磁盤(pán)碎片整理是檢查、分析、標(biāo)記和修復(fù)軟盤(pán)和硬盤(pán)的重要方法。

　　142、技能清單的作用在于一旦出現(xiàn)職位空缺、人事部門(mén)可以根據(jù)其提供的信息進(jìn)行人員選拔。

　　143、如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財(cái)產(chǎn)為分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。

　　144、在使用德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)時(shí)，老師一定要確保預(yù)測(cè)結(jié)果的精確性。

　　145、離職面談的主要目的是了解員工離職的去向。

　　146、角色扮演法是一種適于綜合能力提高的參與式培訓(xùn)。

　　147、成績(jī)記錄法比較適合從事科研教學(xué)工作的人員的考核。

　　148、薪酬計(jì)劃制定后要計(jì)算薪酬總額與銷(xiāo)售收入的比值，并將結(jié)果與同行業(yè)相比，如果大于同行業(yè)的水平，則該薪酬計(jì)劃可行。

　　149、工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任。

　　150、當(dāng)事人若不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決，可向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議。

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