05年5月人力資源管理師試題(四)

　　51、( )最適合測(cè)試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。

　　(A) 公文處理模擬法

　　(B) 心理測(cè)試

　　(C) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　(D) 即席發(fā)言

　　52、在招聘評(píng)估中，( )是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

　　(A) 信度效度評(píng)估

　　(B) 成本效用評(píng)估

　　(C) 招聘費(fèi)用評(píng)估

　　(D) 數(shù)量質(zhì)量評(píng)估

　　53、某企業(yè)需招聘20名初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()

　　(A) 發(fā)布廣告

　　(B) 上門招聘

　　(C) 熟人推薦

　　(D) 獵頭公司

　　54、企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要目的是激勵(lì)( )參與培訓(xùn)的積極性

　　(A) 所有員工

　　(B) 各級(jí)主管人員

　　(C) 職能部門

　　(D) 各個(gè)利益主體

　　55、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，( )是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃而制定的相關(guān)計(jì)劃。

　　(A) 員工發(fā)展計(jì)劃

　　(B) 整體發(fā)展計(jì)劃

　　(C) 培訓(xùn)管理計(jì)劃

　　(D) 具體培訓(xùn)計(jì)劃

　　56、運(yùn)用績效分析法確定培訓(xùn)需求和對(duì)象時(shí)，需要1擬定培訓(xùn)計(jì)劃2分析差距的成因3分析理想績效4明確績效現(xiàn)狀5確認(rèn)績效差距6確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象。其正確的步驟應(yīng)為：( )

　　(A) 435261

　　(B) 546213

　　(C) 451623

　　(D) 235146

　　57、所謂( )是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。

　　(A) 工作輪換法

　　(B) 特別任務(wù)法

　　(C) 工作指導(dǎo)法

　　(D) 個(gè)別指導(dǎo)法

　　58、課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個(gè)階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用( )等認(rèn)知指標(biāo)。

　　(A) 理解、分析、應(yīng)用

　　(B) 記住、了解、熟悉、掌握

　　(C) 價(jià)值、信念、信仰

　　(D) 情感、行為、態(tài)度、理解

　　59、影響和制約員工工作績效的主觀因素是( )

　　(A) 人力資源制度

　　(B) 市場(chǎng)競爭強(qiáng)度

　　(C) 領(lǐng)導(dǎo)工作方式

　　(D) 知識(shí)技能水平

　　60、( )不能在績效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

　　(A) 行為觀察法

　　(B) 強(qiáng)制分布法

　　(C) 關(guān)鍵事件法

　　(D) 行為定位法

　　61、某銷售部門對(duì)兩名員工本期銷售額進(jìn)行比較，結(jié)果相差20萬，這種績效分析的方法屬于( )

　　(A) 動(dòng)態(tài)比較法

　　(B) 目標(biāo)比較法

　　(C) 水平比較法

　　(D) 橫向比較法

　　62、員工申訴系統(tǒng)的功能是( )

　　(A) 復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果

　　(B) 確?？荚u(píng)有效

　　(C) 給考評(píng)者一定壓力

　　(D) 確?？荚u(píng)準(zhǔn)確

　　63、在選擇具體的績效考評(píng)方法時(shí)，不應(yīng)考慮的因素( )

　　(A) 管理成本

　　(B) 工作實(shí)用性

　　(C) 工作成本

　　(D) 工作適用性

　　64、( )比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評(píng)。

　　(A) 行為觀察法

　　(B) 成績記錄法

　　(C) 關(guān)鍵事件法

　　(D) 直接指標(biāo)法

　　65、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定( )

　　(A) 調(diào)查目的

　　(B) 調(diào)查方式

　　(C) 調(diào)查對(duì)象

　　(D) 調(diào)查內(nèi)容

　　66、采用要素計(jì)點(diǎn)法，按重要性程度對(duì)A、B、C這三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是：100%、65%、35%，則它們的權(quán)重分別為( )

　　(A) 50%、31.5%、18.5%

　　(B) 45%、35%、20%

　　(C) 50%、32.5%、17.5%

　　(D) 55%、30%、15%

　　67、對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)采用( )的方式。

　　(A) 企業(yè)間相互調(diào)查

　　(B) 委托調(diào)查

　　(C) 調(diào)查公開的信息

　　(D) 調(diào)查問卷

　　68、為了保證薪酬管理的( )，需要建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)體系。

　　(A) 公正公平

　　(B) 個(gè)人公平

　　(C) 內(nèi)部公平

　　(D) 外部公平

　　69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用( )的薪酬結(jié)構(gòu)類型。

　　(A) 高彈性

　　(B) 高穩(wěn)定性

　　(C) 高剛性

　　(D) 低差異性

　$lesson$　70、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該()

　　(A) 大一些

　　(B) 小一些

　　(C) 一樣大

　　(D) 無可比

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