05年5月人力資源管理師試題(七)

　　110、制定薪酬計劃時，涉及員工薪酬的基本資料，它包括( )

　　(A) 員工當(dāng)前的薪酬水平

　　(B) 員工當(dāng)前的工資級別

　　(C) 當(dāng)?shù)匚飪r變動的水平

　　(D) 上次調(diào)資的時間額度

　　(E) 員工增資水平的預(yù)測

　　111、( )是勞動合同的法定條款。

　　(A) 工作內(nèi)容

　　(B) 社會保險

　　(C) 勞動紀律

　　(D) 試用期限

　　(E) 保密事項

　$lesson$　112、要約的內(nèi)容可以包括( )

　　(A) 工作崗位

　　(B) 工作任務(wù)

　　(C) 勞動報酬

　　(D) 勞動條件

　　(E) 保險福利

　　113、集體合同中勞動條件標(biāo)準部分一般包括( )

　　(A) 勞動報酬

　　(B) 工作時間

　　(C) 休息休假

　　(D) 監(jiān)督檢查

　　(E) 作業(yè)環(huán)境

　　114、溝通的方法包括( )

　　(A) 勸告

　　(B) 安撫

　　(C) 鼓勵溝通

　　(D) 勸慰

　　(E) 重新定向

　　115、執(zhí)行女職工生理機能變更過程中的特殊保護包括( )

　　(A) 經(jīng)期保護

　　(B) 孕期保護

　　(C) 更年期保護

　　(D) 產(chǎn)期保護

　　(E) 哺乳期保護

　　116、( )是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點。

　　(A) 權(quán)利下放，有利于最高管理層集中精力于長遠的、全局的發(fā)展戰(zhàn)略

　　(B) 各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作

　　(C) 整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)

　　(D) 能將企業(yè)橫向練習(xí)和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合起來

　　(E) 各事業(yè)部權(quán)責(zé)明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤

　　117、( )是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。

　　(A) 定量化

　　(B) 普遍化

　　(C) 個性化

　　(D) 定性化

　　(E) 制度化

　　118、當(dāng)單位發(fā)生人浮于事現(xiàn)象時，可以采取的對策有( )

　　(A) 人員輪換

　　(B) 減少工作時間

　　(C) 實行提前退休

　　(D) 永久性裁員或辭退員工

　　(E) 由兩個或兩個以上分擔(dān)一個工作崗位

　　119、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進行的工作有( )

　　(A) 分析整理出員工離職的原因

　　(B) 將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整理匯總

　　(C) 依據(jù)分析整理的材料，提出改善建議以防類似情況再度發(fā)生

　　(D) 將匯總整理后的面談內(nèi)容上報主管，過于激烈的用語要進行修飾或刪除

　　(E) 將從員工身上了解到的情況應(yīng)原封不動的向上級匯報，即使其中有對經(jīng)理的微詞。

　　120、屬于培訓(xùn)結(jié)果評估可量度的指標(biāo)有( )

　　(A) 安全

　　(B) 成本

　　(C) 利潤

　　(D) 銷售額

　　(E) 投資回報率

　　121、關(guān)于目標(biāo)分解方法理解正確的是( )

　　(A) 每個目標(biāo)都要有具體措施保障

　　(B) 上下級目標(biāo)之間要有因果關(guān)系

　　(C) 下級目標(biāo)是上級目標(biāo)的分解細化

　　(D) 上級目標(biāo)的措施要轉(zhuǎn)化為部屬的目標(biāo)

　　(E) 下級目標(biāo)的完成可以保障上級目標(biāo)的實現(xiàn)

　　122、不能夠反映公司營運效率的績效考評指標(biāo)是( )

　　(A) 總資產(chǎn)報酬率

　　(B) 凈資產(chǎn)收益率

　　(C) 全員勞動生產(chǎn)率

　　(D) 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率

　　(E) 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率

　　123、關(guān)于企業(yè)實施代理制度說法正確的是( )

　　(A) 可以充分利用企業(yè)資源

　　(B) 使被代理人活動空間縮小

　　(C) 使企業(yè)交易成本提高

　　(D) 可以彌補被代理人知識的不足

　　(E) 可以提高辦事效率

　　124、企業(yè)新建、改建、擴建工程的安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程( )

　　(A) 同時設(shè)計

　　(B) 同時招標(biāo)

　　(C) 同時施工

　　(D) 同時投入

　　(E) 同時使用

　　125、某員工考核結(jié)果良好，但薪酬已經(jīng)較高不宜加薪，與其進行溝通時要側(cè)重( )

　　(A) 強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的意圖

　　(B) 強調(diào)公司的薪酬成本控制政策

　　(C) 找出員工的工作失誤，并提出改善建議

　　(D) 介紹同行業(yè)其他公司同崗位的薪酬水平

　　(E) 解釋企業(yè)中與其能力崗位相同的員工的平均水平

　　2005 年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

　　職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員

　　等 級：國家職業(yè)資格二級

　　卷 冊 二：操作技能

　　注 意 事 項: 1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

　　2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

　　3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。

　　一二三四總分總分人

　　得分

　　一、改錯題(計10分)

　　1、企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的對象和培訓(xùn)資源進行選擇，事件處理法要求學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書、報紙宣傳或他人經(jīng)驗編寫案;專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個層次人員的參與性培訓(xùn);頭腦風(fēng)暴法的操作要點是規(guī)定了多個主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議;敏感性訓(xùn)練法經(jīng)常采用集體住宿，小組討論，個別交流的活動方式;模擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化;角色扮演法的精髓在于“以動作和行動作為練習(xí)的內(nèi)容進行設(shè)想”;虛擬培訓(xùn)具有無須將學(xué)員從各地召集在一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。自學(xué)的缺點之一是容易使學(xué)員感到單調(diào)乏味，學(xué)習(xí)中遇到的疑難問題得不到很好地解決。

　　上述幾種培訓(xùn)方法的描述存在5處錯誤，請指出并予以改正。

　　2、工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或多種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用面談法;對管理人員進行崗位分析，宜采用觀察法;對超市收銀員進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法;對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用工作實踐法;對監(jiān)控性或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法;對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進行崗位分析。

　　請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。

?人力資源管理師考試教材新舊標(biāo)準對照表

?進入環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師在線模考系統(tǒng)>>>

?環(huán)球網(wǎng)校2009年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案

?企業(yè)人力資源管理師考試報考條件