2017年5月人力資源管理師三級專業(yè)技能真題和答案

　　三、案例分析題

　　1.某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2 0 1 4年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2 0 1 4年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺階。固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)直地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力”。(引用2 013年11月直題)

　　請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。(1 8分)

　　三級P19 9～2 0 0

　　答：(1)準(zhǔn)備階段。(1分)

　�、僦笇�(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。(1分)

　　②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話可說。(1分)

　�、勖课粚W(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。(1分)

　�、苤笇�(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。(1分)(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年5月人力資源管理師三級專業(yè)技能真題和答案)

　�、荽_定會議地點(diǎn)和會議時(shí)間。(1分)

　　⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識，包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會議后的評價(jià)。(1分)

　　(2)實(shí)施階段。(1分)

　�、僦笇�(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、背帚特色及注意點(diǎn)。(1分)

　�、诟餍〗M簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。(1分)

　�、蹚妮^容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。(1分)

　　④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。(1分)

　　(3)實(shí)施要點(diǎn)。

　�、僦笇�(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論;議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。(1分)

　�、谥谱鱾�(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個(gè)實(shí)例,應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的3應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不前任其再次發(fā)生的;要簡單記進(jìn)該案例的原委。由于提出個(gè)案是為介紹其他小組，加深彼此的經(jīng)驗(yàn)，固此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。(1分)

　�、塾涗泜�(gè)案發(fā)生的背導(dǎo)時(shí)應(yīng)依據(jù)的5W 2 H原則：何人(Wh o)、何事(Wh at)、何時(shí)(Wh e n)、何地(Wh er e)、何物(Whic h)、如何做(H o w)、多少費(fèi)用(HoW rn u c h)。(1分)

　�、芨鹘M討論時(shí)應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論;自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí)間的控制，每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間約為3 0～40分鐘;主持人在回答組員告詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背導(dǎo)情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。(2分)

　　⑤在討論學(xué)到些什幺“時(shí)，需多花費(fèi)一些時(shí)間。(1分)

　　2.富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(引用2 0 0 9年5月真題)

　　(1)采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(8分)

　　(2)行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足?(1 0分)

　　答：三級教材P 2 4 9

　　(1)工作步驟：

　�、龠M(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(1分)

　�、诮�立績效評價(jià)等級,一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并作出確切定義。(2分)

　�、塾闪硪唤M管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。(2分)

　�、軐徍丝冃Э荚u指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。(2分)

　�、萁�立行為錨定法的考評體系。(1分)

　　(2)優(yōu)勢：

　�、賹�員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。(1分)

　�、诳冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(1分)

　�、劬哂辛己玫姆答伖δ堋Ｔu定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。(2分)

　　④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個(gè)對象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性。(2分)

　　⑥考評維度清晰，各績效要素相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷。(2分)

　　不足：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高 ②比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。(2分)

　　3.去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動臺同，但雙方約定小張每月工資為4 0 0 0元，1月底，該公司做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出2 0%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予麥放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。(引用2 0 1 6年5月直題)

　　請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。(2 0分)

　　答：三級P 3 8 4～3 8 8

　　(一)該公司的做法是違法的.

　　首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴�司工作，即已形成雙方的事實(shí)勞動關(guān)系，3月2 0日前雙方約定的工資額輛度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。(5分)

　　其次，根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，諺公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。(5分)

　　最后，根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了馥革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的麥放，應(yīng)依據(jù)績裁考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(5分)(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年5月人力資源管理師三級專業(yè)技能真題和答案)

　　(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)�。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的6 0天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。(5分)