2016年5月人力資源管理師三級專業(yè)技能考試真題答案(網(wǎng)友版)

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　　1、簡述繪制組織結構圖的基本方法?(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供考試真題)

　　答：a)框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫一層，用框圖表示。

　　b)功能、職責、權限相同機構(崗位或職務)的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。

　　c)表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來的與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級別。

　　d)命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線。

　　e)具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。

　　2、簡述基于資源整合的培訓課程設計的基本內容?

　　答：對一切能利用的培訓資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設計藝術發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調和利用對于提高培訓效果有著舉足輕重的作用。(1).培訓者的選擇。培訓者和受訓者要相互適應，要因材施教。

　　(2).對時間和空間的設計。時間設計上最重要的是如何充分的利用時間，在有限的時間里最大限度地調動受訓者的學習積極性，空間的設計如教室座位的排定等直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定。

　　(3).在教材選擇上，要為學員提供先進實用的教材。

　　(4).教學技術手段和媒體的應用。教學媒體的多樣性和先進性，是現(xiàn)代培訓課程設計的一個很重要的特色.

　　(5).培訓方法的優(yōu)選。培訓方法的選擇是保證培訓課程的設計實現(xiàn)理想目標的根本保證。

　　3、計算題(1)A崗位：

　　甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71

　　乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9× 0.7=4.4

　　丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8 ×0.7=4.45

　　丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9× 0.7=4.78

　　(2)B崗位:

　　甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63

　　乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1= 5.17

　　丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1 =5.32

　　丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1= 5.64

　　(3)通過以上核算可看出:候選人丁應作為A崗位的最終候選人，候選人甲應作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于候選人丁0.01分)

　　綜合分析題：

　　第一題：答：績效管理須靠績效考核來執(zhí)行。執(zhí)行前需通過：

　　1)就目標及如何達到目標需要達成共識。

　　2)績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。

　　3)績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。 績效管理作業(yè)流程：①制訂考核計劃②進行技術準備③選拔考核人員④收集資料信息�、葑龀龇治鲈u價⑥考核結果反饋⑦考核結果運用建立起績效管理體系以后，嚴格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則，設計出結合企業(yè)實際情況的績效考核指標，并掌握績效考核的全過程。

　　按照以下幾條績效考核原則組織開展考核工作： 1.營銷績效考核體系應該圍繞企業(yè)的整體營銷計劃建立，績效考核一定不能脫離營銷關鍵業(yè)務�？冃Э己藝�繞戰(zhàn)略規(guī)劃的重點，就是要設計一套關鍵績效指針。 2.營銷績效考核體系營造一種機會公平的環(huán)境，使大家能在同樣的平臺上展開公平競爭，并且獲得公平的回報。實踐中這種機會上的平等，就是必須充分考慮各類營銷人員工作性質的差異，確保大家都能從企業(yè)的成長中獲得價值。

　　3.在營銷績效考核體系中體現(xiàn)個人與團隊的平衡，執(zhí)行力并不是簡單地由個人來達成的，而是由組織來達成的，因此，執(zhí)行力的強化就必須在個人和組織之間形成一種平衡關系，既不至于因強調個人英雄主義而削弱了組織的力量，又不至于因強調團隊而淹沒了個人的特性和價值體現(xiàn)。在實際考核中，要做到部門績效的提高可使本部門員工受益，個人有突出貢獻者能夠得到區(qū)別于普通員工的獎勵，這樣就能夠鼓勵更多的員工為公司整體績效的提高各盡所能。 4.總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設計科學的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設立績效指標、嚴格執(zhí)行績效考核、結合多種形式(物質與非物質)激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績效，實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

　　綜合分析題：

　　第二題：答:(1)根據(jù)工作崗位分析總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基礎數(shù)據(jù)和資料。(2)設計崗位調查方案。(3)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。(4)根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。(5)組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。自己在工作崗位上要把自己的工作做好，努力學習新的知識。在下屬有什么地方?jīng)]有做對做好，給于講解。

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　　第三題：答：(1)該公司的做法是違法的。 首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，1月31日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。 其次，根據(jù)工資獎金調整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。 最后，根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。

　　(2)小張是可以獲得補償?shù)�。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。 若本案例發(fā)生在2008年1月1日后，則應適用《勞動合同法》，除上述分析外，還應附加： 《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。

　　《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔�；蛘咂渌�名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

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