2014年二級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)：培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立

　　一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn) ★★★

　　二、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系 ★★★

　　劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級(jí)：

　　第一層次是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng); 第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲;

　　第三層次是員工態(tài)度、行為的變化; 第四層次是受訓(xùn)者的實(shí)際成果

　　三、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估 ★★★

　　在研究某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估：

　　(一)反應(yīng)評(píng)估

　　反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。

　　優(yōu)點(diǎn)：是最基本、最普遍的評(píng)估方式 缺點(diǎn)：主觀、以偏概全

　　(二)學(xué)習(xí)評(píng)估：往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行

　　學(xué)習(xí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對(duì)培訓(xùn)老師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。 學(xué)習(xí)評(píng)估的缺點(diǎn)是：報(bào)名不踴躍，并非是最好的參考指標(biāo)。

　　(三)行為評(píng)估

　　行為層面的評(píng)估方法：主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：A、可以直接反映培訓(xùn)的效果 B、可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

　　缺點(diǎn)：A花費(fèi)很多時(shí)間和精力 B大家可能不太配合 C問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做 D員工的表現(xiàn)多因多果

　　(四)結(jié)果評(píng)估

　　收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。

　　優(yōu)點(diǎn)：不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃

　　缺點(diǎn)：A、需要較長(zhǎng)的時(shí)間 B、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少 C、必須取得管理層的合作 D、多因多果

　　四、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求[多選] ★★★

　　在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的哪些方面

　　A、相關(guān)度

　　標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性

　　為了提高評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度，應(yīng)注意達(dá)到兩個(gè)方面的基本要求：

　　A、必須根據(jù)該培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)來選擇培訓(xùn)成果，盡可能使一項(xiàng)培訓(xùn)所需提高的某種技能，要和成功完成一項(xiàng)工作所需的知識(shí)技能保持一致

　　B、在評(píng)估中所采集到的培訓(xùn)成果信息，必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中實(shí)際取得的成果盡可能相似一致。

　　1.標(biāo)準(zhǔn)干擾

　　標(biāo)準(zhǔn)被干擾也可能是由于衡量培訓(xùn)成果時(shí)，評(píng)估者與受訓(xùn)者所處的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境不同所致

　　2.標(biāo)準(zhǔn)缺陷

　　標(biāo)準(zhǔn)缺陷是指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，無(wú)法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。

　　B、信度

　　信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。

　　C、區(qū)分度

　　區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。

　　D、可行性

　　可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。

　　【能力要求】

　　一、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例

　　二、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估 ★★★

　　(一)認(rèn)知成果 員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評(píng)判

　　(二)技能成果

　　主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。

　　員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評(píng)判。

　　(三)情感成果 情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征

　　反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運(yùn)用調(diào)查問卷法采集的

　　(四)績(jī)效成果[結(jié)果評(píng)估]

　　績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。

　　(五)投資回報(bào)率[結(jié)果評(píng)估]

　　培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。

　　在四種培訓(xùn)成果評(píng)估中，一般來說，僅僅使用反應(yīng)和認(rèn)知成果評(píng)估，其作用是非常有限的，它們無(wú)法說明培訓(xùn)成果是否發(fā)生了轉(zhuǎn)化以及轉(zhuǎn)化的程度。

　　老師們通過大量的研究證明，反應(yīng)、認(rèn)知、行為方式和績(jī)效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小，哪一種成果的衡量尺度最有效?這取決于培訓(xùn)的目標(biāo)。如果企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，那么就應(yīng)該在評(píng)估中包括績(jī)效成果，比如對(duì)顧客服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量的衡量。

　　當(dāng)員工學(xué)習(xí)行為或技能、情感、績(jī)效成果發(fā)生正向變化時(shí)，培訓(xùn)則發(fā)生了正面轉(zhuǎn)換;

　　如果員工學(xué)習(xí)行為發(fā)生變化，但技能、情感或?qū)W習(xí)成果沒有變化，培訓(xùn)則沒有轉(zhuǎn)化;

　　如果有學(xué)習(xí)行為變化，但技能、情感或績(jī)效成果反而低于培訓(xùn)前水平，培訓(xùn)則出現(xiàn)了負(fù)面轉(zhuǎn)換。

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